企业新员工离职常见错误分析

企业新员工离职常见错误分析

无论是老员工还是新员工，其积极流动（辞职）通常都是“内部力”和“外部力”的结果。光有“外部拉力”因素——提升的职位、高薪、发展机会等,而没有内部的企业“推力”因素(缺乏内部晋升机会、不合理或不公平的薪酬分配、不和谐的人际或上下级关系等)的同时作用,员工一般是不会辞职的;反之亦然。一般员工离职的高峰期之一是试用期前后的新人危机期。因为在这期间,新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与上司不和,就会立刻萌生去意等。新员工在就职后三个月内一般不会因薪酬原因而离职,因为薪酬在录用的时候已谈定。此时离职主要有以下四种原因:1、工作任务交待不清;2、工作压力过大;3、不能融合到组织文化和信息网络中;4、与直接主管关系紧张。当然,新员工离职的内部推力因素还有很多。其中,最关键或最根本的在于新员工在“蜜月期”内遭受到的现实冲击过大,从根本上动摇了新员工当初加盟企业的决心。那么,企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一、忽略新员工的第一感受。许多新员工在第一天上班就在开始寻找迹象来证实自己的决定是正确的,他往往希望能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视,看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要。其实企业管理层应该记住的是,对许多新员工来说,只要有一点和预期不一样,就会引起“顾客的懊悔”。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的,因为最终企业会失去有才能的新员工。第二、错误地欢迎新员工。目前许多企业在“欢迎”新员工时常常犯如下几个错误:以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况;让新员工参加一个个冗长的座谈会,不停地填表格;在新员工来到第一天之前,还没准备好办公设备和办公用品;忽视新员工,或随便让他们去读公司手册,而没有一对一式的交流;把新员工了解企业情况的过程完全交给人力资源部门管理,新员工所在部门和其经理都不参加;没让新员工了解他所在岗位的工作内容和职责,这样的错误做法往往让新员工理解为大家在“应付”着他的到来。第三、企业对新员工不够重视。对新员工的到来,管理层和相关部门(一般指用人部门和人力资源部)没有提前做任何准备,导致新员工无法开展工作。第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。我原来有位同事跳槽到本地的一家美资企业,任该企业新成立的综合计划部经理。他本想发挥自己的所长,雄心勃勃地大干一番,但没想到,在加入企业后发现,企业管理层对策划市场部没有一点真正的战略思考,甚至成立该部门的动机似乎是内部“政治斗争”的需要,结果整日无所事事,反而常常向老总乞讨工作。一个月后,老总找我那位同事谈话,说是该综合计划部要取消,我同事要被重新安排工作。我同事感到自己成了企业政治斗争的牺牲品,一气之下,离开了该美资企业。第五、企业对工作岗位描述不清,新员工工作压力过大。有些企业在招聘期间,要么没有岗位职责描述,要么自己根本说不清该招聘岗位的职责究竟包含些什么。到了新员工报到后,就任意地给新员工加码。许多老员工也往往欺负新员工,将自己手头上的繁杂事务“托付”给新员工或让新员工无故受过,使新员工感到体力、精神疲惫不堪。第六、企业人际关系复杂。有些企业在招聘新员工的时候故意隐瞒企业本身存在的复杂的人际关系。有时候,企业向外招聘是内部关系摆不平的一种折中选择,希望通过“外来和尚”来缓解或中和内部的复杂关系。另外,主管如果忌妒新进员工的才干,担心新进员工是上层管理层为自己准备的“掘墓人”的话,新进员工必会穿上主管给他的“小鞋”。再者,周围同事如果感觉到新进员工处处占先、得到主管的“恩宠”,必将产生心理上的不平衡,从而会与新员工产生不合作的态度,为新员工的工作处处设置障碍。复杂的人际关系是目前企业内员工流动的重要原因之一。第七、企业的文化和价值观冲突。新员工进入一个有一定历史的企业,必将受到新企业的文化、价值取向的冲击。如果企业在新员工引导方面缺乏这方面的重视,必将使新员工遭受“企业文化休克”,其最终结果往往会离开企业。第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。许多企业在给新员工安排工作时往往将枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作分配给新员工,或让新员工长期承担一些简单的工作和任务,这样做往往会磨灭新员工的工作热情,导致新员工感到自己是“大材小用”,不能发挥自己的特长。第九、企业对新员工缺少要求。最初表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。如果主管期望新员工有高质量的表现,并且同时用话语和行动表达出来了,主管就会从新员工那儿得到高质量表现的可能性。但许多企业的主管在新员工报到后往往没有对新员工提出严格的要求或期望,没有绩效目标和考核,对新员工听之任之,实行放羊式管理,让新员工在新环境中自生自灭。那么,企业如何才能留住新员工,防止过多流失呢?一、合格人员与优秀人员的问题企业要想有效控制新员工的流失,首先应从新员工的招聘阶段入手,严格把关,确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员,而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中,一些企业盲目追求优秀人才,而忽视本企业的现实情况,忽视企业能否为员工创造好的工作平台,从而导致人才和企业不能匹配,造成新员工流失,因此要在招聘环节控制新员工的流失。1.制定人力资源规划方案在招聘工作前,人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通,并结合企业发展要求,制定人力资源的规划方案,对每个具体岗位进行深入分析研究,确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格,防止盲目招聘,造成人员闲置,不符合岗位要求,或者人员能力过高,与其岗位不匹配等。2.应注意工作对象的选择学习描述工作岗位之间的匹配。根据企业员工的工作特性,基人力资源部门应严格执行招聘程序,要根据岗位说明书的要求,对应聘进行细致全面的考察和了解,如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念,同时应充分了解应聘员工的工作要求,尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者,要了解其原因,为企业的招聘工作切实准确地把好关,充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。3.工作岗位对企业员工的期望人力资源部往往对企业的优势进行了不同程度的放大,回避企业存在的一些问题,同时给予了工作岗位过高的承诺,使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值。一旦这些新员工进入企业就会发现,并不如前所说,于是就产生心理落差,出现失望,甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度,很可能要寻找机会离去。4.为新进员工设置相应流失壁垒在关键性岗位的人员选择上,除了严格的招聘和选拔程序外,在劳动合同的签订上,企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒,如离职后一定期限内,禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业,或者承担一定的离职赔偿,来防止新进员工的流失。虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法,但在一定程度上防止了人员的快速流动。二、稳定新员工队伍的心态,提升其信心为保证新员工能快速进入岗位角色,岗前培训必不可少。同时,面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入,新员工都会对企业做出新的评价,并与其进入企业前的心理期望比较,就会产生积极或消极的心态变化,而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态,提升其信心。1.新员工自身培训这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。通过培训,使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为,防止由于不了解相关规定,在后续的工作中出现错误,从而影响新员工的工作信心,增加新员工离职的心理因素。2.新员工知识及技能培训。新员工不能胜任工作,就会产生过大的心理压力,产生离职想法。企业应根据岗位的不同,采取有效的培训方式,如企业内部培训师培训,外聘讲师培训,老员工带新员工等,让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能,在工作中体现自身的价值。3.新员工管理对企业管理的意义这有助于帮助新员工正确地认识自我,树立正确的工作理念,消除企业与员工在认识上的隔阂,促使新员工快速融入企业,防止新员工在认识及心态上的不正确倾向,导致最终的流