信息不对称与招聘方的博弈

信息不对称与招聘方的博弈

在人力资源管理部的工作中，新员工的就业是一个困难的任务之一，也是最容易失败的任务之一。对应聘者不了解,信息不对称,应聘者的材料可能存在着虚假成分,从而严重影响着招聘方的甄选。这样,应聘者与招聘方就构成了一种博弈。一、不欺骗与招聘方不信的博弈局中人:招聘方与应聘者。策略选择:应聘者有两种策略,欺骗或不欺骗招聘方;招聘方也有两种策略,相信或不相信应聘者。支付函数:我们假设,应聘者不欺骗而招聘方相信,双方从彼此的坦荡与信任中可获得效用各5单位;应聘者欺骗而招聘方相信,那么应聘者欺骗成功,获得10单位效用,招聘方损失10单位效用(因为招聘方可能因此作出错误的决策);应聘者欺骗而招聘方不相信,应聘者的伎俩被识破获得效用0,招聘方也未能从发现作弊中得到正效用,其效用也记为0;应聘者不欺骗而招聘方不相信,那么应聘者因觉得冤枉丧失2个单位效用,招聘方因没有相信实话也可能决策失误,丧失2个单位效用(下表中甲为招聘方,乙为应聘者)。在这个博弈中,应聘者不欺骗而招聘方相信,带来的总体效用(5+5=10)最大,可惜它不是纳什均衡。只有应聘者欺骗而招聘方不相信才是一个纳什均衡。博弈的结果将是应聘者欺骗,当然招聘方也不会相信。这是因为:在这个博弈中,信息是不对称的。应聘者知道自己的能力、水平、素质,而招聘方不知道应聘者的情况。作为应聘者,一般情况下向一个招聘方求职是一次性的,重复向一个企业应聘的情况很少,因此可称为“一锤子买卖”。那么他的最好选择是:如招聘方相信,那么他选择不欺骗的支付函数是5,而选择欺骗的支付函数则是10,欺骗比不欺骗好。如果招聘方不相信,那么他选择不欺骗的支付函数为-2,而选择欺骗的支付函数为0,依然是欺骗比不欺骗好。因此,无论招聘方相信还是不相信,作为应聘者来说,选择欺骗的策略比选择不欺骗的策略效用大。作为招聘方来说,当应聘者不欺骗的时候,招聘方选择相信,其效用是5,而选择不相信其效用是-2,但在实际工作中,招聘方会这样比较:如果应聘者不欺骗,自己选择相信其效用是5,而一旦应聘者选择欺骗,自己选择相信,其效用就是-10,在招聘方不知道应聘者欺骗和不欺骗的情况下,两相比较,当然是选择不相信的风险、损失小。因此,招聘方在招聘过程中对待应聘者的材料和自我介绍如果轻易相信,显然是不明智的。二、不肯定的存在是动态如果把招聘工作作为一个动态过程来看待,那么,就会出现这样一种情况:从应聘者来讲,第一,从支付函数上看,欺骗比不欺骗好;第二,从现实生活看,的确有不少人因欺骗而获得好的工作、诱人的利益;第三,反正招聘方一般采取不相信的选择,即使不欺骗招聘方也不会相信,不骗白不骗。从招聘方来讲,第一,对应聘者的情况不了解,且不知应聘者是否采取了欺骗行为,从支付函数上看,采取不相信的策略选择比采取相信的策略选择,损失和风险要小;第二,在招聘过程中,虽然不排除有些应聘者会采取不欺骗的做法,但多数人会或多或少地采取欺骗行为,至少会夸大自己的长处、亮点,而避开自己的短处,隐瞒对自己不利的方面,因此,不能轻易地相信应聘者的自我介绍;第三,从招聘结果看,招聘方一旦轻易相信地应聘者的自我介绍,而导致错误地录用,造成的损失就会很大。因此作出不相信的策略选择是比较保险的。这样就出现了下面的动态结果:当应聘者不欺骗的时候,招聘方的最佳选择是相信,但应聘者预计招聘方会相信的时候,便会采取欺骗。招聘方一旦发觉应聘者的欺骗行为就会采取不相信。假如现实生活中有应聘者凭借欺骗的手段获得了好的职位和利益,势必引起更多的人妄图走此捷径;而招聘方一旦发觉更多的人开始有欺骗行为时就会采取审慎的态度,不会再轻易地相信求职者;而面对招聘方的不信任加剧,原来一些诚实的应聘者也开始采取欺骗态度(因为反正你不会轻易相信我是诚实的,我干脆就不诚实,而且别人骗得我也就骗得),于是更多的应聘者不诚实;更多应聘者的不诚实又加剧了招聘方对应聘者的不信任……最后就到了上面的纳什均衡:应聘者欺骗而招聘方不相信。应该说上述结论与现实情况是相符合的。生活中,人才市场的通常结果是:由于金钱、升官、新工作的名声等强烈诱惑,由于社会监督检查的不力,越来越多的人企图通过“瞒天过海”的手段发迹;寻求工作的急迫心情使人们产生作弊的邪念;作弊成功的范例为进一步作弊推波助澜。我们不难看到这样的事例:一个刑满人员为了求职而隐瞒其服刑的经历,一个高中生为了谋取较高的职位而伪造学位证书或购买假文凭。有调查表明,70%以上的应聘者在应聘中有信息隐瞒和信息欺骗行为。应聘者欺骗、招聘方不相信,这只是揭示了不对称信息条件下的招聘动态过程中的一种均衡。但招聘工作依旧需要,招聘方不能因为应聘者有欺骗行为就不招聘新员工,应聘者也不能因为招聘方不相信就不采取欺骗行为,原则上说,应聘者的欺骗行为是招聘方不能事先控制的,至少是不能有效控制的。那么作为招聘方来说,如何不受应聘者的自我介绍而上当,如何挑选出那些比较诚实,有真才实学,能满足企业工作需要的人才,就成为人力资源管理者必须要解决的问题。三、基于诚信态度进行网络欺凌的治理从博弈论的理论角度讲,可以假设应聘者和招聘方有各自的收益函数,然后研究各种情况下的纳什均衡及其条件。不过那样一来,就会需要招聘方在招聘工作中投入很大的精力,而且还需要求助于这方面的专家。下面仅从员工招聘实际工作的角度,提出招聘方防范和规避应聘者信息隐瞒或欺骗带来的招聘风险的两个方面的具体措施:第一,招聘方应尽可能多掌握应聘者的信息,以形成正确判断,做出正确的决策。第二,设法使应聘者采取诚信态度。这一方面的内容包括:①降低应聘者欺骗成功的概率,打击其侥幸心理,比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体格检查等多种手段进行甄选。②增大应聘者欺骗行为的成本(相当于降低应聘者欺骗的效用),比如:出台有关制度,对应聘者的重大欺骗行为予以制裁(如法律规定通过欺骗签定的劳动合同无效且须补偿受害方的损失);向应聘者暗示强硬信息——说谎将失去就业机会;在面试中询问有关专业知识方面的问题,如果工作是技术性的,应聘者的欺骗行为很容易暴露;实行“降格录用”,即“高学历低就业”,比如研究生先作本科生使用,本科生先作专科生使用,确有能力才提高其就业待遇;约定低报酬的考察期,有能力和绩效方正式录用,正式录用后给予经济补偿;让应聘者明白,每一个员工都可能面临历史调查,一旦发现隐瞒和欺诈行为,将受到处理;健全内部劳动力市场,规范内部晋升、