市场经济条件下企业竞争战略的思考

市场经济条件下企业竞争战略的思考

在当前的市场经济条件下，许多科学家指出，公司的竞争往往是人才竞争。人才竞争中获胜的关键是他们是否能够获得和维护人才。一份资料分析显示,美国等发达国家企业的寿命平均在40年左右,而我国企业的平均寿命则不足5年。仔细分析一下,原因是多方面的,其中非常重要的一点就是企业不能有效获取人才。可以说,员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的工作,也是一项基础性工作,它是一个组织人力资源形成的关键,对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。一、相关理论分析1.招聘阶段是影响员工留所的策略之一有学者指出,有效招聘即企业根据自身需要和人才素质情况招聘到所需人员的一项工作,表现在现实中即企业对众多的求职者进行选拔,选出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种挑选具有相应的有效性。经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住此人有着重大关系。可见,有效地留住优秀、合适员工的最好策略应从源头做起,从员工的招聘阶段开始。结合众学者的观点,有效招聘模式主要是指组织以招聘成本利益最优化为目标,为人员选拔所制定的一整套方案,它包括选择什么样的员工、何时选择、由谁来选择、用什么的方式进行选择等问题。有效招聘的过程中往往还需要同时着手两方面工作:第一,在招聘时通过科学的方法预测成本收益,从而选择合理的招聘渠道与选拔方法;第二,通过以往的招聘情况,进行数据分析,以作为将来招聘工作的参考依据。由此我们可以清楚地看出,有效招聘模式需要实现的功能是多样化的,不仅包括信息收集和信息预测,还包括对信息的决策。2.有效招聘的必要性第一,有效招聘关系到企业的生存与发展。招聘工作是人力资源系统的输入环节,其质量的高低直接影响着企业引进人才的质量,而有效招聘将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而减少企业的人员流动。否则,企业中很有可能存在一些不称职的员工,或者产生较高的人员流动率,使企业遭受巨大损失。第二,有效招聘可以提高企业的竞争力。现代的市场竞争已经演化成了人才的竞争,一个组织拥有什么样的员工,一定程度上直接决定了其在激烈的市场竞争中处于何种地位。而人才的获得是通过招聘环节来实现的,因此,招聘工作能否有效完成,对提高组织的竞争力、绩效及实现其发展目标,均有至关重要的影响。从这个角度来看,有效的人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节,也是决定性环节,它对企业竞争力的提高有着巨大的推动作用。二、有效招聘模型的分析下文将主要针对德国西门子和上海通用两个企业的招聘模式进行对比分析。1.招聘系统的运用首先看一下德国西门子的招聘情况。西门子公司作为德国最大的私营企业,也是全世界第五大跨国公司。事实上,西门子不仅有一整套著名的人才培训体系,而且招聘体系也同样令人折服,具体情况如下。西门子公司每年都有一个预算,在每年的五六月份,会根据上一年的业务状况和发展需求,综合考虑预算问题,如考虑招哪一方面的人、招收数量,等等,一旦超出计划都需要上级部门批准。西门子每年对人员的招聘大致分为三种:大学应届毕业生、中层管理人员和专业人士,其招聘的侧重点是不同的。如招聘中层管理人员时主要注重经验和能力;招聘专业人士时比较注重专业技能;招聘大学应届毕业生则看重学生的创新能力、学习能力和组织协调能力。相对而言,招聘的大学应届毕业生多数属于技术类职位。西门子有一个比较完善的招聘系统,在总部有一个被称为ATS的软件系统,整个西门子在全球的招聘工作都在这个平台上进行,他们用这个系统发布招聘广告、建立很多链接。同时,公司有自己的企业内部网和互联网,通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。值得一提的是,这个系统还有一个跟踪软件,对什么时候招收简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况,都会进行跟踪记录。西门子公司强调多侧面、多角度地了解应聘者,他们注重后知后觉(moreeyesprinciple)原则,譬如每一环节都有观察者(observers),他们和主试官一样也给应聘者打分。通常来说,西门子的一个面试最长可能需要2个小时,一般经过2-3轮的面试就基本上决定一个人的面试结果。一旦面试成功,公司会和员工签订3年的合同,根据我国《劳动法》,最长有6个月的试用期,他们会在这6个月中进一步考核一个人,直到试用期结束。2.基于公司实际的招聘、培训和人员的评估原则上海通用汽车有限公司是上海汽车工业(集团)总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业,是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。它秉承以人为本的公开招聘策略,具体的招聘模式如下。首先,通用会根据自身的发展战略和宗旨,将以人为本的理念作为招聘的指导思想,在招聘员工的过程中,坚持双向选择,特别注意应聘者和公司双向需求的吻合。其次,通用根据自身的发展计划和生产建设进度,制定一种拉动式的招聘员工计划,并从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发,分层次、有步骤地实施招聘。再次,通用根据“一流企业,需要一流员工队伍”的公司发展目标,确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。在员工的招聘过程中,为确保招聘工作的信度和效度,上海通用借鉴美国通用及其他公司已有的“精益生产”样板模式,设计出具有自己特点的“人员评估方案”,以确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则。在整个人员招聘过程中,通用比较注重对人员的评估。公司为了确保自己能招聘到适应一流企业、一流产品需要的高素质员工,建立了专门的人员评估中心,评估中心下设接待室、面试室、情景模拟室、信息处理室,其目的是为了确保录用工作的客观公正性。通用的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者,须经填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九个程序和环节。3.注重对员工的评估通过上述对德国西门子和上海通用招聘模式的分析,我们可以清楚地认识到,它们都拥有一套完善的招聘体系和计划。如西门子在每年的五六月份就开始根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求,确定今年的招聘对象和招聘计划。通用也一样,它根据以人为本的思想,根据自身的发展战略和宗旨确定招聘体系。另外还可以看出,无论是西门子还是通用都十分注重对员工的评估,如西门子招聘时不仅由主试官对应聘者打分,每一环节的观察者也给应聘者打分,即所谓的后知后觉原则。通用则通过完善评估体制和体系对员工进行评估,并借鉴通用公司在东德和美国一些工厂采用人员评估中心招聘员工的经验,结合中国的文化和人事政策,建立了专门的人员评估中心。从这里可以看出,优秀企业十分注重分析工作,事实上这也是一项十分重要的工作,若一旦忽视它的作用,许多企业在企业招聘时会出现无依据、设计招聘标准不公平等现象,有时甚至出现招聘人员的责任制没有完全落实等不正常现象,其结果不仅挫伤了应聘者的工作积极性,还会影响企业的效益和利润。另外,通过对上述两个企业招聘模式的分析,我们还可以看出,它们都坚持宁缺勿滥的招聘原则。这一点从它们多角度、多侧面地了解应聘者可以看出,往往不但精心设计招聘流程、笔试、面试题目,面试时还由人力主管、业务经理等多名面试官参与面试,防止因为某个人的主观性,影响整个面试结果。事实上,德国西门子和上海通用两大企业的招聘模式,对我国现代企业的招聘具有重要参考价值。三、有效招聘模式的澄清1.企业文化、企业财力的概念需要清这里所指的传统招聘理念主要指一些企业只招收最好、最优秀员工的理念,即努力招聘一些最优秀员工,而把那些尽管不是最好,但是对本公司来说合适的员工拒之门外,这不仅造成了人力资源的巨大浪费,也使企业与足以改变企业命运的人才失之交臂。这一现象普遍存在于现代许多企业,包括上述探讨的西门子和通用,它们所设计的一系列招聘计划、评估体系,目的也是为了招聘最优秀员工。我们认为,对于现代企业来说,应该清楚地意识到,有些最好员工有可能会因为不能融入企业文化、不能胜任该职位、不能与企业内部员工正常沟通而与企业格格不入,应该清楚地意识到其成本是巨大的,很有可能造成人力资本和企业财力的双重损失。因此,对于一个现代企业来说,应该树立“不招最好,只招合适”的招聘理念,因为一个合适的员工不仅能够节省企业的培训、管理等方面的费用,而且还能够提高团队绩效,为整个企业创造更多的剩余价值。2.扩大招聘队伍招聘队伍是公司招聘的核心力量,直接决定着招聘的质量,他们往往既是招聘者也是人才管理者,因而必须对他们进行全面的培训。现实中的招聘队伍有几种:一种是专门的招聘部门,如人力资源部门;一种是各部门自己针对所需人员进行招聘;还有一种是联合招聘,即各部门都拥有招聘人员,彼此之间相互服务、相互协调。对于现代企业来说,笔者认为应该采用联合招聘,因为它具有一定的优势。这也是借鉴了西门子招聘模式的经验,即采用一种后知后觉原则,在每一个环节都设置观察者。对于我国的企业招聘来说,可以在招聘过程中扩大招聘队伍,它不仅仅是人力资源部门,也可以融入行政部门、销售部门的招聘人员,这种招聘队伍比较适合综合型人才招聘。当然,有些企业可能比较特殊,需要根据具体情况而定,无论如何,合适的招聘队伍建设是必要的,也是至关重要的,它直接决定招聘的质量以及整个企业的稳定发展。3.完善就业培训、指导企业通过上述分析可以清楚地了解,无论是国内企业还是国外企业,他们对应聘者的考核和评估要求都是十分高的。针对这一现状,我们认为应该提高应聘者的综合素质,其中大学校园应该加强就业培训与指导,因为它是应聘者综合素质培养的重要基地。就业指导不是短期的行为,而是一个长期