浅析我国企业员工特征变化

浅析我国企业员工特征变化

1企业招聘的内部契约招聘是公司或组织为适应该组织的当前和未来发展人才的过程和培训，以及参与所有组织的人才管理活动的最重要任务和环节之一。基本目标是在组织的现有职位和潜在职位中找到合适的候选人。随着经济的发展以及科技的进步,人才的猎取对于组织的发展越来越重要,各个组织在人才招聘工作中的投入成本也不断攀升。在2006年12月至200年2月份我们对南京中兴通讯、南京浪潮乐津、先声药业、深圳华为等知名企业校园招聘负责人进行了访谈,访谈结果显示现代企业招聘所面临的一个困境:招聘成本攀升的同时,招聘效果的降低。我们同时对这些知名企业的员工进行了访谈,结果显示多数员工都提到自己在工作的第一年内有过离职经历或是离职想法。此外,由于新聘员工不适应组织发展需要在短期内被解聘的人数也具有很高的比例,招聘失衡已经成为困扰现代企业发展的一大难题。在人力资源已成为第一资源理念的时代背景下,在现代企业的薪酬、员工职业通道以及工作条件都有很大提高的职业环境下何以会发生招聘失衡的现象呢?直接原因不外乎有两个:第一,应聘人员的素质大幅提升,知识型人才成为市场的劳动大军主体,他们对于未来组织和工作的心理预期往往较高,而许多组织为了增加对优秀人才的吸引力在招聘时发布了不实信息,导致人才进入组织后产生巨大的心理落差,从而出现短期内流失现象;第二,迫于对理想职位的追求,许多应聘者提供了虚假信息,许多不适应岗位需要的应聘者进入了组织,使得招聘组织不得不在极短的时间内解聘那些无法满足组织需要的员工。如果究其根本原因,则在于企业招聘中过于关注显性指标的考察而忽略了隐性指标,这导致组织在招聘中仅仅关注于“书面契约”而忽略了“心理契约”。Rousseau(1989)认为,当一个员工加入一个组织取得正式组织身份时,就意味着他和组织两个层面契约的达成:经济契约和心理契约。这两份契约有着很大的不同。就契约内容而言,经济契约是对交换双方物质财富和物质报酬交换的具体内容、数量和时间的具体规定,而心理契约内容不仅包含有经济契约内容的交换,同时还包括存在于二者之间有关社会交换的内容。就其形成过程及其实现形式而言,经济契约通过明晰的条款和充分的桌面谈判来形成,因为其内容的稳定性它是在双方协商的基础上通过法律合约的签订一次性达成的,并且是否能够得以实现有着法律和制度的约束。而心理契约所包含的很多内容无法通过法律和制度来加以约束,双方交换关系建立完全依赖于双方之间的“信任”关系。同时,交换双方的交换关系能否得以实现很大程度上取决于双方之间的依赖程度以及他们对这种关系的破裂给双方所产生影响大小的权衡。因此,企业在招聘员工时,不仅仅要和员工建立起“经济契约”,同时还要和员工之间建立起“心理纽带”与相互依存关系,把招聘成本变成为“互补性投资”。2基于知识型员工心理契约的人才标准模型传统的招聘是以人岗匹配为基本目标,但由此导致了招聘失衡现象的大量出现。所以,组织在招聘员工时除了要关注人岗匹配,即关注招聘对象对于特定岗位所具有的技术水准同时,还要重视该员工与所属组织的适应程度,即实现人—组织匹配。基于以上思路,本研究提出基于知识型员工心理契约创建的知识型员工心理契约招聘理念模型。如图1所示,根据员工工作适应度及组织适应度高低状况划分为四个象限。其中一象限则为组织适应度较高,但能力欠佳者;二象限为能力及组织适应度都欠佳者;三象限为工作适应度和组织适应度都达标的应聘者;四象限为工作能力较佳但对组织认同度不合格者。依据心理契约缔结的招聘理念,显然只有第一象限的应聘者才是最适合组织需要的员工。这一招聘理念的最大特点在于实现了由传统招聘的基于工作导向的招聘价值观向工作导向和组织导向招聘相结合的招聘价值观的转变。即,在关注应聘者对于未来工作胜任能力和上升空间的同时,把应聘者对组织目标、组织战略、组织文化、组织价值观的认可度作为一个重要标准纳入到招聘标准之中。3在心理合同建设的概念下，重建知识工人的招聘流程3.1给员工提供工作越界信息传递是实现组织需求和员工特征契合的前提条件,他关系到企业能否找到适合岗位需求的员工,以及员工形成何种心理预期。因此,在这一阶段组织要传递两种基本信息:首先招聘岗位对应聘者的能力素质要求,西方较为成熟的方式是给员工提供一份详尽的工作预览。一份完美的工作预览不但要提供工作岗位对招聘者应尽职责以及能力的要求,同时还要提供组织发展对于组织成员应尽的义务要求以及在经济报酬、员工职业发展等方面的承诺和义务等相关事宜。其次,组织还要尽可能充分地传递给员工组织的文化倾向性,包括组织的企业文化、战略目标、价值观等相关内容,使应聘者能够对组织有一个全面的了解,帮助应聘者形成关于未来工作组织和职业、工作等方面全方位的客观评价,形成合理的心理预期。3.2对员工契约和组织义务的影响应聘者的基本信息一个方面是指应聘者自身的一些基本特点,包括性别、性格、家庭背景、教育背景、过去的工作经历,工作的年限等背景信息,这些信息会影响到员工对于组织信息的理解和使用。其次,还要了解应聘者对于组织义务的要求,例如工作条件、薪酬水平等,这些信息会对员工心理契约的形成有着直接的影响。因此,通过基本信息的初步筛选有利于把明显不适合组织需求的应聘者排除在外,既是保证招聘效果的要求也是降低组织招聘成本的需要。3.3企业文化倾向评估基于心理契约创建的招聘过程的第三个环节是应聘者能力素质测试和文化倾向性评估。这一环节是员工招聘过程中最为重要的一环。应聘者能力素质测试主要是指通过笔试以及面试等形式直接对应聘者未来承担特定岗位任务的责任能力和态度的测试。测试的指标主要是员工心理契约结构中交易性责任方面的相关内容。应聘者文化倾向性评估主要是考察应聘者对于组织文化的认同度以及与组织文化契合度。在招聘过程中企业要善于利用现代的测量技术对应聘员工的企业文化倾向性进行评估,识别他们对组织文化的认可程度。文化倾向性评估的指标主要是心理契约内容中员工责任中的关系性责任指标,包括认同组织文化、不支持竞争对手、承诺长期服务于组织、维护组织声誉、对组织绝对忠诚等方面的指标。3.4契约内容的增强在评估完成后的一项工作就是人员筛选和录用,主要是协议的签订。虽然正式合约所约定的内容仅仅是心理契约内容的一个部分,但是它却是组织和员工在双方充分信息沟通的基础上所达成共识的标志,它