科技型企业人员招聘风险及防范

科技型企业人员招聘风险及防范

作为人力资源管理系统的入口，招聘员工非常重要。吸引到适合的人才（能力强、态度好、潜能大），意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的综合发展造成很大的影响。所有企业的意愿都很单纯，他们敞开宽广的胸怀，一厢情愿地认为优秀人才会自动来求职，但结果并不都尽如人意。事实是我们要有策略地吸引并慎重招聘，招聘决策就显得尤为关键。所以说理想招聘是一项系统工程和科学决策，稍有不慎就会造成招聘风险。如何正确认识并理解招聘风险，怎样采取有效措施防范和控制风险，是科技型企业需要高度重视的人力资源管理问题。一、小型企业的招聘风险1角色定位差异，导致能岗匹配风险。根据法律(1）科技型企业员工由于自身拥有知识资本而在组织中要求享有独立性和自主性。他们要求授权赋职，要有一定的活动范围，一定的权限，但同时也面临授权过大所带来的风险，一旦失控，就会给企业造成致命的损失。因此，在人才招聘的时候就面临着管理的风险。(2）科技型企业员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队，相应地，企业由过去对员工的点的定位，过渡到现在的区域定位。人在企业中的位置也由点定位到区间定位即角色定位。在此基础上，西方提出抛弃传统职位说明书，代替为角色说明书。这种定位差异将会导致人才能岗匹配的风险。(3）科技型企业员工具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗，转为追求终身就业能力。事实上流动是必然的，流动是人的内在需求，是追求人的价值的增值的有效途径。但人才在流动过程中出现的集体跳槽，也给企业带来深重危机。企业面对如何避免集体跳槽、集体应聘，以及企业文化的冲击与融合等诸多问题，是在人才招聘时就应该高度关注的问题。(4）科技型企业员工的工作过程难以直接有效监控，工作成果难以科学衡量和界定，使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定？报酬与绩效具有什么样的相关性？面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析等等，都对企业传统的人力资源管理提出了挑战。这就要求企业在人才招聘的时候要高度重视员工的个性特点，尽量规避今后管理中的不必要的风险。2现代测评工具运用能力不足(1）关于招聘对象的信息一般来讲，求职者对自身的信息掌握得比企业要多得多。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，例如伪造文凭和推荐信、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机，包装缺点和弱点等。企业识别真伪的能力是有限的，这就使得造假者有机可乘，同时由于招聘人员对现代测评工具的运用能力不够，企业招聘的风险增加。(2）关于企业的信息一般而言，一次好的招聘成功于好的工作分析和岗位评价。工作分析和岗位评价做得越充分、越全面，招聘的时候的标准就越明确，对人才的把握就会越准确。职务说明书是我们招聘时评判招聘对象的最好工具，但就我们在人力资源咨询实践中了解的情况，很多科技型企业并没有做过规范科学的职务说明书，这就导致招聘的随意性扩大，招聘效果无法保障。同时，招聘者的品质与动机也是传递企业招聘信息的一条有效途径。如果招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，如果他们是低能力者，就会给企业的管理带来风险。这将直接影响到企业平等公正的形象，向外部优秀人才传递不良信号，导致他们不再来求职。甚至会让在职的优秀员工以为企业不再有公平和公正而流失。三、小型企业的招聘风险1被广告吸引的人才企业通过普通招聘方式（如刊登报纸广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不够高，对企业的长远发展不利；三是自视太高，自我评价不准的人才，这种人才在市场上非常多，多数善于用人的企业家都不会重用这些人，而他们却总是感叹伯乐不常有；即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。这些人才往往不是企业可以委以重任的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅损失时间、工资福利，还会泄漏商业秘密，增加竞争对手。2招聘质量不高一方面是人员甄选的高昂费用，据我们初步核算，从发布招聘信息、筛选简历、笔试、面试，到任用前的综合考察，当前在我国每甄选一名科技型企业员工其全部费用平均高达2000元以上，而且空缺职位等级越高，其花费也就越大，如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大，如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。另一方面，用人单位还存在着忽视人力资源成本、招聘条件与岗位的实际要求相脱节的现象。招聘单位一味拔高应聘条件，如部分工业生产型企业的生产技术岗位标明非本科以上学历不招，或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，还得重新招聘。忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。3种方法进行整合的难点现实管理中，由于对人的判断是一个综合的复杂过程，需要定性与定量相结合的多种方法进行有效的整合，所以难度还是很大的。据我们对科技型企业人员招聘的现状调查，真正进行人才测评的企业屈指可数，现代测评技术除了依赖外部的专家和专业测评机构外，几乎无人问津，传统的、主观的面试却大行其道，招聘效果令人担忧。4招聘成员工资运行由于科技型企业员工行业就业的适应能力很强，所以，在科技型企业进行招聘时，时间成为影响招聘成败的关键。时间瓶颈最有代表性地出现在招聘环节的两点上。一是在招聘员初次拿到简历时，二是在人事经理拿到简历时。在得到简历之后24-48小时内应与求职者联系。招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才。四、小型企业员工招聘风险的逃避方法1招聘工作评价没有规矩，不成方圆。通过规范的制度体系来保障招聘工作的高效运行是科技型企业应该首先选择的方案。招聘制度主要包括招聘组织、招聘形式、招聘工作评价和人力资源规划等主要内容，以文件的形式将相关的工作界定下来。明确各自的权利和义务，确保招聘的过程中“事事有人干”，参与招聘的所有人员“人人有事干”，从而实现整个招聘工作“有法可依、有法必依”，让所有招聘人员明白每一环节的执行标准，哪个环节出了问题，处理一定要落实到相关责任人。同时，以附件的形式将相关的表格进行明确，什么时间该报什么表格，由谁来报，通过什么渠道来报等进行详细地说明。2建立高效的闭环管理流程管理是规避人才招聘风险的有效工具。每一项任务的执行、监督与审核分由不同的角色来完成，每一个角色对自己分担的任务负责，对交付给下一个负责人的工作结果负责，人力资源部经理对整个招聘工作负总责，使整个招聘工作形成一个高效的闭环。同时要让每一位招聘人员明白各自负责的程序的执行标准，按照标准来指导自己的行为，而不是想当然。3建立完善的招聘测评信息平台首先通过工作分析和岗位评价，完善企业的职务说明书，明确每一个岗位的岗位职责、任职条件和能力素质要求等，为招聘工作提供基础的信息平台保证。同时，要加强对人才测评的工具学习和掌握，保证对应聘对象的个性、能力、素质等综合信息的全面真实地了解。最后，要加强对相关面试技巧的学习，如掌握结构化面试的能力、沟通的能力等，保证整个招聘过程按照企业的预期要求进行。4数量或国比。《新员工的数量比(1）一般评价指标，包括补充空缺的数量或百分比、及时地补充空缺的数量或百分比、平均每位新员工的招聘成本、业绩优良的新员工的数量或百分比、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比、对新工作满意的新员工的数量或百分比等。(2）基于招聘者的评价标准，包括从事面