人力资源部工作计划

人力资源部工作计划（一）根据本年度工作状况与存在局限性，结合现在公司发展状况和此后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20**年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，拟定和分辨每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学合用，三年不再做大的调节，确保公司的运行在现有的组织架构中运行。2、完毕公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学根据；3、完毕日常人力资源招聘与配备4、推行薪酬管理，完善员工薪资构造，实施科学公平的薪酬制度；5、充足考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强公司凝聚力。6在现有绩效考核制度基础上，参考先进公司的绩效考核方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并确保与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的公司文化和公司传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的公司内部关系。集思广益，为公司发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与解决。既保障员工正当权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：1、人力资源工作是一种系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目的时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目的完毕质量提供确保。2、人力资源工作对一种不停成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的核心。因此人力资源部在制订年度目的后，在完毕过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、此工作目的仅为人力资源部**年度全年工作的基本文献，而非具体工作方案。鉴于公司人力资源建设是一种长久工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目的相配套的具体工作方案。但必须等此工作目的经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目的的调节，人力资源部将按调节后的目的完毕年度工作。同样，每个目的项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调节后的目的进行具体贯彻。人力资源部工作计划（二）根据现在公司发展状况和此后趋势，人力资源部计划从下列六方面开展20**年度的工作：一、修改和完善人力资源管理制度。1、建立和健全人力资源管理在招聘、培训、考核、劳动合同等方面对应的制度，并根据实际执行状况不停完善，变人力资源以"人"治为"法"治。需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《转正管理制度》、《人员调动制度》、《考勤管理制度》、《请假管理制度》、《培训管理制度》、《考核管理制度》、《奖惩管理制度》、《辞退管理制度》、《人事档案管理制度》等制度及规定。2、执行制度是公司管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到，以更加好的完善管理制度，提高管理水平。(1)就管理,团体建设,奖惩绩效等方面进行系统调查。(2)为员工发明与人力资源部经理面谈的机会和方式，畅谈对公司管理的理解和建议。(3)采用面谈与调查问卷等方式，全方位理解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改善建议。3、完善岗位职责和建立新增部门职能和岗位职责本年度新增人力资源部和国际贸易部，建立两部门的部门职责和岗位职责。完善其它部门和岗位的职责。4、制订岗位职责对应工作原则，完善建立多个人事管理表格以健全人事管理方面的工作使对应岗位职工的工作有具体的质化和量化原则,让其对工作的内容、办法、程序和质量规定有全方面的理解，按对应原则进行工作。建立完善多个人事报表及其它表格，使工作规范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申请表》，需求单位或部门填写，具体填写所需人员的有关规定，使人事部门招聘时有原则可依，有文可查。5、建立公司内部沟通机制，确保渠道畅通。加强团体建设，增强团体合作意识，加强员工关系管理，提高公司凝聚力。(1)构建公司内部信息沟通制度。建立并规范内部沟通流程。(2)以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并予以充足的尊重和重视。(3)主动组织多个公司内部集体活动和文娱活动，增强团体感情联系,丰富员工业余生活。提高公司凝聚力。(4)组织员工外出学习参观其它较高水平公司的管理及工作经验,增强团体感情同时提高其工作能力。二、全方面展开并进行招聘及后备人才的储藏工作。全方面进行招聘及人才储藏工作，拓宽招聘渠道，广开思路，为公司网罗各方面人才。配合公司发展的需要，完毕招聘工作，提高招聘质量。按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运行需求。在达成目的过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司现在正处在快速发展阶段，人力资源部对人事招聘与配备工作会做到三点：满足需求、确保储藏、谨慎招聘。本着招聘工作低成本的原则，对于高级管理及技术人才尽量采用免费的网络招聘、现有外聘技术人员介绍等方式，主动为公司招揽高级管理和专业技术人才，以满足公司发展需要。对于大批普通职工的招聘工作采用电视招聘、人才交流会等渠道进行，并主动选用其它无成本的渠道，做好储藏工作，以满足各单位用人之需。随时做好自愿前来应聘人员的接待，建立储藏档案，对优秀的人员如有岗位空缺，及时安排工作。三、建立三级培训机制，培训实施、考核与评定分析工作。（详见培训计划）四、完善绩效考核制度，建立分层、分段考核机制,进行考核算施、评定和成果反馈工作。坚持公平、公正、公开的原则进行考核工作的实施、评定与成果反馈，提高绩效考核的权威性、有效性。进一步完善绩效考核管理制度。(一)建立分层、分时间段考核原则及工作流程，并进行实施。1、建立各单位、各部门及高级管理、技术、业务、管理、职工各层岗位的不同考核原则及工作流程。2、建立各单位、各部门、各层人员的月、季、年度考核原则及工作流程。3、根据各部门工作计划及财务指标完毕状况，对部门绩效进行考核实施，将部门考核成果与员工的绩效考核成果相结合，平衡员工绩效工资。(二)加强沟通，着手解决绩效评定系统实施过程中的问题.1、变化管理者和员工的观念。(1)通过培训，变化观念，使绩效管理从管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作；提高我们管理人员和员工的素质。(2)许多管理者和员工认为评定就是在月末针对过去的体现和业绩进行的管理行为，而事实上通过评定，对被评定者的能力提高和职业生涯规划会起到更有效的推动。2、组建三级评定体系。实施员工自评、直接领导评价和建立绩效考核小组。被考核人进行自我评价和直接领导进行评定的同时，又受到绩效领导小组的审核和监督，如果直接领导的评定成果欠公平或偏离事实时，绩效领导小组可通过审核监督来进行调节。这确保了评定过程和成果的公平性和公正性。3、建立绩效评定投诉制度。如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评定，当员工对评定成果有争议时，可提出申诉由绩效领导小组进行调解，达成客观公正。4、对管理层人员实施绩效评定培训。使管理者人员认识绩效评定系统本身，培养责任感，掌握绩效评定的技巧和办法。五、完善劳动合同的管理，解决劳动争议。1、按照国家和地方有关法规，制订劳动合同管理制度，与员工订立劳动合同。尽量做到劳动合同管理制度与劳动合同的订立不与国家和地方的有关法规相斥。避免因劳动合同的不规范给公司带来损失和影响公司形象。县人事局领导在人事编制和社会保障会议上的讲话内容，今年劳动部门将加强对公司签定劳动合同的监察执法力度，要在**年内实现劳动合同订立率达成90%。首先按劳动合同法规定与管理层及技术人员订立劳动合同，逐步开展全体员工劳动合同的订立工作.年内实现劳动合同的订立率达成地方政府部门的规定。2、协调解决好劳资双方关系，合理控制公司人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。要熟悉本地劳动法规，尽量避免劳资关系纠纷。争取做到每一种离职工工没有较大牢骚和遗憾。树立公司良好的形象。（1）劳资关系的解决是一种比较敏感的工作，它既牵涉到公司的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，现有共同利益，又有互相需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽量为员工争取合理正当的权益。只有站在一种客观公正的立场上，才干协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而造组员工的不满，也不能因迁就员工的规定让公司利益受损。（2）人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才构造的调节与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司现有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的公司文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，公司员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，造成工作效率的低下，公司文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并理解每一位辞职工工的真正离职因素，从中做好分析，找出应对办法，确保避免员工不正常流动。最后，本计划经领导审批后人力资源部将按审批后的计划组织进行工作。人力资源部工作计划（三）根据物业总公司人力资源管理和运行的实际状况，结合集团、总公司发展战略，人力资源部20**年的工作将在20**年的基础上进行修订和完善，满足总公司发展运行所需的人力资源支持，20**年工作计划重要有下列几方面：一、基础人事管理事务性工作方面（一）进一步核定部分岗位的劳动定额原则，做好各中心（部）人员经费的切块工作。人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，尽量地节省人力成本，确保20**年人员经费不突破，并能有一定节余，确保总公司的高效运转。1、做好20**年现编制的统计及经费预算工作。2、做好20**年各中心（部）人员经费实际发生数的统计分析工作。（二）做好培训工作，使培训工作更具针对性，更有实效。1、加强新员工入职培训、教育，重点加强对各中心（部）完毕新员工入职培训状况的监督与指导，杜绝未进行有关培训直接上岗的状况发生。2、尝试低成本而较实用的“帮带培训”，在本岗位进行指导学习，加强员工实际业务能力，此办法对于管理岗位和一线员工岗位都非常合用。3、组织多个形式的交流学习会。4、大力开展各岗位的劳动技能比武活动。5、加大对各中心（部）培训工作的监督、检查力度。（三）协调解决劳资关系，合理控制人员流动比率1、做好每一位新入职工工《劳动合同》及有关声明的订立工作，加强劳动用工合同的管理（男60岁以上、女50岁以上订立《劳务合同》）。2、人力资源部要理解每一位辞职工工的真正离职因素，耐心细致地做思想工作，杜绝因管理上的失误造成人员流失的状况出现，努力将总公司各类人员的流动率控制在考核目的范畴之内。3、任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得私自招聘人员或仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。4、要熟悉劳动法规，及时理解现岗位员工的生活和家庭、工作和学习状况，配合各中心基层单位要定时做好沟通交流和信息反馈的工作，对重点岗位员工要定时做好跟踪理解、及时掌握信息，尽量避免、化解劳动纠纷。5、各基层单位管理人员也应高度重视，根据“谁分管、谁负责”的原则，做好思想工作，化解矛盾，避免劳动纠纷的发生。二、人力资源管理规范化方面（一）规范聘任员工入职、考核、离职等各项程序。1、录用过程中加强对应聘人员的资格审查（认真识别身份证的真伪），严格执行体检程序；对入职工工的身份信息、家庭住址、社会背景等登记要认真具体，全方面真实，确保为总公司录用合格的人才。2、加强对录用人员的考核评定。新员工试用期间，向其所在部门经理/主管理解新员工的工作状况，并由部门填写《普通员工考核表》，对新员工的工作体现做出评定。考核表将附在员工状况记录表的背面，存档备查。3、员工离职时必须提出书面辞职申请，并填写《员工离职审批表》，办理离职移交手续，移交手续办理完毕，部门订立审批意见，报人力资源部存档备案。4、严格员工辞退程序，各单位如对严重违章违纪员工予以辞退解决的，需报总公司有关领导审批后，方可执行。①试用期考核不合格的员工，由各基层单位主管填写《普通员工考核表》，报总公司人力资源部备案。②试用期转正后辞退的员工，由各单位填写《物业管理总公司聘任员工辞退审批表》报总公司人力资源部，由总公司领导批复意见后，方可执行。（二）严格规范考勤管理。人力资源部将对各中心（部）每月上报加班、顶班状况认真核算，对节假日值班人员要根据各中心（部）值班排班表，进行检查并到实地抽察出勤状况（日常考勤每月到基层班组核查一次）。（三）完毕人力资源招聘与配备规范化。在确保满足各部门用工需求的前提下，加强对招聘与配备的管理。1、招聘工作重要以:①员工推荐：由集团和总公司在岗员工推荐符合条件的人员前来应聘，总公司在考核的基础上予以录用，并按集团的有关规定准时上报推荐奖励人员名单，及时下发推荐奖励；②部门零星接待招聘等形式。2、每月一次，部门工作人员轮流下到基础各单位，与基层用工单位管理人员进行沟通，理解用工状况。通过沟通理解，不停改善部门招聘与配备方面的局限性。3、建立招聘与内部提高体系。一是通过多个渠道，引进总公司所需的高级管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛围和环境留人，引进人数达成集团的目的规定。二是进行员工职业规划，给内部员工一种公平的提高平台，对有培养前途的员工进行轮岗培训，以提高人才稳定性。三、20**年需重点推开工作方面1、科学合理地实施定岗定编工作。继续在全公司范畴内开展了基层员工在岗状况的专项清理核查工作，彻底避免和杜绝在编不在岗、虚报冒领工资等吃空饷问题的发生。2、逐步改善现有普通员工工资待遇一刀切的状况，根据各岗位劳动强度、技术含量等，在工资待遇上要有所体现，从而变化部分不公平的现象，提高员工工作主动性。3、加强基层管理人员沟通与培训，避免劳动纠纷群体事件发生。4、关心员工工作与生活，努力营造良好工作氛围。20**年在提高管理规定的同时，更进一步关心员工生活，重视员工需求，组织对应的员工生日活动、团体活动等。重视改善员工福利，加强与员工的沟通，以多渠道听取员