人力资源规划试题

第18页共20页机密★启用前大连理工大学网络教育学院大工20春《人力资源规划》课程考试期末考试复习题注意事项：本复习题满分共：400分单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）1、人力资源信息按表示方式可分为（）A．内部信息和外部信息B．定量信息和定性信息C．原始信息和处理信息D．基本信息和分析信息答案：B2、下列不属于人力资源规划的原则的是（）A.战略性原则B.稳定性原则C.系统性原则D.服务性原则答案：B3、对人力资源战略环境的分析，一般称为（）A．SWOT分析B．五力模型分析C．价值链分析D．PEST分析答案：D4、人力资源战略制定过程的第二步是（）A．阐明宗旨B．确认目标C．选择战略D．确定组织战略答案：B5、人力资源信息收集的原则不包括（）A．准确性B．及时性C．系统性D．创新性答案：D6、人力资源发展对策制度层面的制度设计原则不包括（）A．合作B．战略导向C．员工发展D．公平答案：A7、人力资源规划过程从宏观上可分为人力资规划制定和（）。A.人力资源现状分析B.人力资源发展预测C.人力资源规划实践D.选择人力资源战略答案：C8、人力资源规划和企业（）是企业其他所有人力资源管理工作的基础。A．工作分析B．招聘遣散C．人岗匹配D．员工关系管理答案：A9、不属于人力资源信息收集方法的是（）A．普查法B．抽样调查法C．德尔菲法D．重点调查法答案：C10、迈克尔·波特把一个企业的价值活动分为两大类型：基本活动和支持活动，每种活动又由若干因素组成，这种方法称为（）A．企业关键要素分析法B．价值链分析法C．结构分析法D．案例分析法答案：B11、专业知识技能属于人力资源从业人员的（）A．道德素质B．专业知识C．能力构成D．个性特征答案：D12、不属于德尔菲预测法特点的是的（）专家参与B．实名进行C．多次反馈D．采用统计方法答案：B13、人力资源战略制定的首要任务是（）A.确认目标B．战略因素分析C．阐明宗旨D．评价备选方案答案：C14、人力资源战略目标的表述必须明确无误，言简意赅，易于被人理解，而不会产生歧义是指人力资源战略目标的（）A.现实性B．可接受性C．明确性D．可操作性答案：C15、人力资源发展对策为人力资源战略的实施提供方法、手段、程序和渠道，这一特性指的是（）A.工具性B．可接受性C．中介性D．可操作性答案：A16、企业确定招聘政策的主要内容是选择（）。A.本地招聘还是外地招聘B．内部招聘还是外部招聘C．招聘策略D．招聘时间答案：B17、在人力资源缩减计划中，一般先采取（）为主的缩减计划。A.退休计划B．解聘计划C．动态轮岗D．减少工时、全员分担工作答案：D18、不属于人力资源晋升政策的是（）A.晋升比率B．招聘方案C．晋升年资D．晋升最低条件答案：B19、决策方式为自下而上的人力资源规划实施模式是（）A.转化型B．合作型C．支持型D．文化型答案：C20、人力资源规划实施计划方法修订的第一个层次是（）A.总体修订B．局部修订C．具体修订D．滚动修订答案：A多项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）1、人力资源发展对策的特性除了中介性和可操作性外还包括包括（）A．调节性B．规则性C．系统性D．工具性E．可接受性答案：BCDE2、人力资源规划的特点包括（）A.动态性B.系统性C.中介性D.超前性E.独特性答案：ABDE3、根据人力资源获取的来源渠道分类，可以将人力资源战略分为（）A．外部获取战略B．内部获取战略C．培养留人战略D．混合战略E．混合获取战略答案：ABE4、人力资源配置的原则包括（）A．因人设岗原则B．因岗设人原则C．资历为先原则D．人尽其才原则E．动态调节原则答案：BDE5、人力资源战略目标的特征除了现实性和激励性外还包括（）A．明确性B．未来性C．可接受性D．可操作性E．可检验性答案：ACDE6、人力资源内部环境分析方法主要有（）A.关键成功因素法B.平衡记分卡法C.价值链分析法D.企业系统规划法E.企业内部关键要素评价答案：CE7、人力资源规划按其涉及的范围可分为（）A．宏观规划B．长期规划C．中观规划D．微观规划E．短期规划答案：ACD8、属于人力资源速度指标组的是（）A．发展速度指标B．增长速度指标C．环比增长速度指标D．平均发展速度指标E．自然变动指标答案：ABD9、人力资源信息补救的技术措施应用比较普遍的是（）A．取舍B．补遗C．复原D．重收E．修正答案：ABCE10、属于人力资源现状分析方法的是（）A．案例分析法B．抽样问卷分析法C．结构分析法D．预测分析法E．比较分析法答案：ABCDE11、SWOT分析的组合包括（）优势-劣势B．优势-机会C．劣势-机会D．优势-威胁E．劣势-威胁答案：BCDE12、人力资源发展预测的要素包括（）A．定性要素B．定量要素C．空间要素D．时间要素E．概率要素答案：ABDE13、我国企业人力资源外部供给渠道主要有（）A．应届毕业生B．复员转业军人C．农村富余人员D．其他单位人员E．城镇失业待业人员答案：ABCDE14、企业的竞争战略包括（）A．成本领先战略B．外部获取战略C．高投入战略D．产品差异化战略E．市场聚焦战略答案：ADE15、树立全员人才观念，就是要（）A．树立人力资本理念B．挖掘员工的潜力C．避免人力资源浪费D．加强对人力资源部门地位的认识E．将培养、使用和开发结合起来答案：BCE16、为了达到人才使用的高效率，必须健全的人才管理机制包括（）A．创新人才引进和使用机制B．创新人才培养机制C．创新人才保护机制D．创新人才激励机制E．创新人才流动和退出机制答案：ABCDE17、比较适合进行外包的的人力资源工作包括（）A．员工招聘B．工作分析C．社会保险D．档案管理E．人力资源战略规划答案：ABCD18、制定人力资源激励计划的注意事项包括（）A．物质激励和精神激励相结合B．团队激励C．多层次激励D．差别激励E．多种激励机制的综合运用答案：ACDE19、人力资源职业生涯计划管理体系的保障机制包括（）A．人员保障B．理念保障C．团队保障D．组织保障E．制度保障答案：BDE20、高层管理者在人力资源规划管理过程中的主要任务包括（）A．制定企业的人力资源规划B．确定各子系统的任务C．调整组织和分配资源D．考核各部门工作E．制定短期计划和长期计划答案：ABCD判断题（本大题共30小题，每小题2分，共60分）1、人力资源指标体系按照内容可分为人力资源本体指标体系和人力资源产出指标体系。（）答案：×2、人力资源规划是实现人力资源管理职能的保证。（）答案：√3、人力资源缩减计划的操作包括劝说员工主动辞职。（）答案：×4、人力资源培训计划评估层次包括学习层次、行为层次、结果层次三个层次。（）答案：×5、人力资源规划越来越趋向短期化、扁平化。（）答案：√6、数理统计分析法是人力资源现状分析的方法之一。（）答案：√7、在人力资源规划中，人力资源发展预测处于核心地位。（）答案：×8、人力资源规划是企业在一定时期内指导和规范人力资源管理工作的纲领性文件。答案：√9、在现代社会，要想保证人力资源决策的正确，唯一有效的办法就是在决策之前，收集和掌握尽可能全面的个体人力资源信息。（）答案：√10、确定人力资源现状的分析范围就是确定人力资源现状分析的时间范围，确定人力资源分析的目标。（）答案：×11、波特五力模型中提到的五种力量对企业来说同等重要。（）答案：×12、人力资源发展预测是人力资源管理常用的技术方法，也是人力资源规划的前提和依据。（）答案：√13、人力资源战略目标给出了人力资源发展的终点，体现了企业经营战略对人力资源系统的期望。（）答案：√14、人力资源战略的内部获取战略是指企业人员完全从企业内部获取。（）答案：×15、要实现人力资源管理战略的目标，首要的对策是转变思想观念。（）答案：√16、企业制定人力资源招聘计划的第一步是确定招聘预算。（）答案：×17、招聘过程最根本的诉求是解决企业职位与候选人之间匹配的问题。（）答案：√18、选择优秀的人进行委托培训、赴外深造等脱产学习的培训方法是网络和远程教学。（）答案：×19、人力资源规划实施是人力资源规划过程中最重要的环节。（）答案：√20、人力资源规划提前完成是人力资源规划控制过程中可能遇到的问题之一。（）答案：√21、选择了人力资源战略，代表人力资源战略制定结束。（）答案：√22、能否收集和提供准确、及时和完整的信息关乎整个人力资源规划的成败。（）答案：√23、波特五力模型中的五种力量，在同一时期起的作用是相同的。（）答案：×24、SWOT分析法的组合策略中最理想的对策是SO（优势-机会）对策。（）答案：×25、用二维矩阵表格对所预测的人力资源进行预测分析的方法是形态分析预测法。（）答案：√26.人力资源战略模式有现实存在和非现实存在两种形态。（）答案：√27、人力资源发展对策组合思想观念层面对策重点在于如何凝练群体员工的价值观。（）答案：×28、现代企业在重要岗位招聘上通常是通过采用长流程、高费用和多人参与的方式保证招聘质量。（）答案：√29、以横向晋升为基础，是纵向发展的工作序列与横向发展机会的结合的晋升路径是多重晋升路径。（）答案：×30、人力资源规划修订不是人力资源规划执行过程中的必要环节。（）答案：√填空题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）1、人力资源信息是指与人力资源本体和各项人力资源管理工作相关的信息，是人力资源队伍及其管理活动和的表现和记录。答案：本质特征运动规律（每个空1分）2、人力资源规划实施的模式：指令型、、合作型、和支持型。答案：转化型文化型（每个空1分）3、人力资源外部环境主要包括：、。答案：人力资源战略环境人力资源行业环境（每个空1分）4、人力资源招聘计划的实现途径：、。答案：内部招募外部招募（每个空1分）5、人力资源现状分析的基本程序：确定分析范围、、、综合分析、得出分析结果。答案：选择分析方法子系统分析（每个空1分）6、进行培训需求分析时，需要进行组织分析、、。答案：任务分析人员分析（每个空1分）7、人力资源战略是指企业在对其所处的外部环境、，以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，从企业的和发展目标出发，就人力资源的开发（利用、提高和发展）所作出的总体策划。答案：内部组织条件全局利益（每个空1分）8、人力资源环境的三个层次分别是、和企业内部具体的人力资源环境。答案：战略环境行业竞争环境（每个空1分）9、战略性人力资源管理的职能可以细化为、。答案：人力资源规划人力资源战略调整（每个空1分）10、人力资源需求定性预测的方法包括、。答案：流程图预测法形态分析预测法（每个空1分）11、在进行人力资源需求定量预测时，当企业的年销售额与新增加的销售人员之间存在一个比例关系是，采用的方法为；对于进入新的行业、一切从头开始的企业采用的方法为。答案：比例分析预测法类推预测法（每个空1分）12、德鲁克按战略态势提出三种战略类型：稳定型战略、、。答案：扩张型战略收缩型战略（每个空1分）13、是企业最基本的激励手段，享受是企业员工的基本权利。答案：薪酬社会保障（每个空1分）14、人力资源职业生涯计划管理体系的信息沟通机制：和。答案：职业信息系统员工档案系统（每个空1分）15、人力资源发展对策组合的基本框架包括、、执行层面、文化层面。答案：思想观念层面制度层面（每个空1分）16、对策要素分析和对策组合设计的依据有三个方面：一是，二是外部环境因素，三是。答案：已经确定的战略内部环境因素（每个空1分）17、人力资源配置计划的主要目的和要求是、。答案：人尽其能人适其职（每个空1分）18、企业人力资源招聘内部途径包括、。答案：内部提升内部调动（每个空1分）19、人力资源规划控制的要素包括评价标准、控制系统、和。答案：工作成果工作成绩（每个空1分）20、对人力资源规划实施偏差进行纠正的方法包括纠偏战略分析法、、纠正活动法和。答案：战略刺激法应急计划法（每个空1分）名词解释（本大题共8小题，每小题5分，共40分）1、关键成功因素法：答案：关键成功因素法是本着“抓住主要矛盾”得思路进行规划的一种方法（1分）。关键成功因素法的步骤：识别企业发展目标（1分）；识别所有成功因素（1分）；确定关键成功因素（1分）；识别各关键成功因素的性能指标和评估标准（1分）。2、人力资源信息：答案：人力资源信息是指与人力资源本体（1分）和各项人力资源管理工作相关的信息（1分），是人力资源队伍及其管理活动（1分）本质特征和运动规律（1分）的表现和记录（1分）。人力资源外部环境：答案：3、人力资源外部环境包括人力资源战略环境（1分）和人力资源行业环境（1分），人力资源战略环境是指对人力资源发展具有战略意义或者战略性影响的环境变量（1分），人力资源行业环境是指企业在所处的行业当中竞争和合作的态势（1分），分析的要素是指各种在行业结构中具有竞争意义或者具有平衡意义的变量（1分）。4、人力资源战略模式：答案：人力资源战略模式，即人力资源发展模式，是指人力资源战略的模型样式（1分），是从战略的高度（1分）对人力资源发展格局的一种客观描述（1分），一般包括人力资源发展的指导思想、战略目标、战略模型、战略重点，以及人力资源发展的步骤和一系列方针政策等（2分）。5、人力资源发展对策：答案：人力资源发展对策，也称人力资源开发策略，是指企业在一定历史时期内（1分），为实现人力资源战略目标（1分）和任务（1分）而制定的符合企业自身特点（1分）的一系列行动准则和规范（1分）。6、人力资源外包：答案：人力资源外包是指企业把一些事务性的（1分）、重复的（1分）、不涉及企业机密（1分）的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构（1分），并向对方支付相应服务报酬的一种活动（1分）。7、人力资源培训计划：答案：人力资源培训计划是根据企业内外部环境变化和发展战略（1分），结合员工发展需要（1分），通过对员工进行有计划的培训（1分），使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能（1分），并引导其工作态度转变的计划（1分）。8、人力资源规划实施：答案：人力资源规划实施指的就是人力资源规划制定之后到人力资源规划完成之间的过程（2分），它包括人力资源规划的实施（1分）、人力资源规划的控制（1分）和人力资源规划的修订（1分）等。六、简答题（本大题9小题，共120分）1、请简述人力资源规划的主要功能。（15分）答案：（1）企业战略规划的主要组成部分（1分）。人力资源规划是企业整体规划和财务预算的有机组成部分，是企业战略规划的核心内容，在人力资源管理中具有统领与协调作用（解释1.5分）。（2）实现人力资源管理职能的保障（1分）。人力资源规划是人力资源管理各项职能实现的信息基础，可以使企业及时预见未来人力资源的潜在问题，为各种人力资源活动提供准确的信息和依据，从而保证人力资源管理职能在未来变幻莫测的环境下，也能有效运行（解释1.5分）。（3）企业管理的重要依据（1分）。人力资源规划为各项企业管理活动所需的人力资源的数量、质量和结构提供了依据，并成为人力资源政策的具体体现和制定依据（解释1.5分）。（4）确保企业对人力资源的需求（1分）。人力资源规划的功能体现在当企业环境的变化给企业带来人力资源供需的动态变化时，人力资源规划就可以对这些动态变化进行科学的预测和分析，并通过招聘、晋升、调配、培训和补偿等切实可行的措施，以确保企业短期、中期和长期的人力资源需求（解释1.5分）。（5）节省人工成本（1分）。人力资源规划通过各种措施可以节省人工成本，例如，对现有的人力资源结构进行诊断分析，找出影响人力资源有效运行的主要矛盾，实现合理利用人力资源，充分发挥人力资源效能。提高企业效率等目标（解释1.5分）。（6）调动员工积极性（1分）。人力资源规划通过合理的人员招聘规划、培训规划，可以让员工找到适合自己的岗位，充分发挥自己的潜能，通过晋升和职业生涯规划，员工可以看到自己的发展前景，从而去积极地创造条件去争取（解释1.5分）。2、简要介绍人力资源招聘计划的内容。（15分）答案：（1）确定招聘数量和时间。招聘数量是指企业需要招聘的人力资源的具体数量和结构，基本上企业要在岗位出现空缺之前招到人，否则会影响企业的正常运作。（3分）（2）确定招聘小组。招聘小组的成员根据招聘工作的性质、规模来确定。（3分）（3）确定招聘政策。选择内部招聘还是外部招聘是企业确定招聘政策的主要内容，而如何选择则取决于企业处于何种发展阶段、员工使用制度和所招聘人员类型。（2分）（4）确定招聘方案。招聘方案的内容包括选择招聘信息发布形式、选择甄选方法、确定招聘范围等。选择一种招聘方案或者几种方案同时进行，要根据招聘的目的、对象、时间、费用等确定。（3分）（5）确定招聘预算。招聘预算是企业准备在招聘上投入多少人、用多少时间、花多少钱。企业要根据自己的实际情况，在最大可能实现目的的前提下，用尽量少的预算。（2分）（6）确定招聘评估方法。招聘评估是企业完成招聘以后，对整个招聘活动的回顾、总结和评价。招聘评估方法包括定性方法和定量方法。（2分）3、请简要介绍人力资源职业生涯计划的内容。（15分）答案：（1）建立新员工入职培训制度。由人力资源部门邀请公司高层和部门主管向新员工介绍企业基本情况，了解新员工的思想状况和需要，同时选拔一些老员工担任新员工辅导员。（3分，其中解释2分）（2）设立职业信息资源中心。专门为员工提供职业开发活动的资源和信息，帮助员工进行职业开发，如教育培训信息、职业发展方面的资料，实施职业生涯计划的资料，企业内部职业发展的信息等（3分，其中解释2分）（3）开展职业发展咨询。企业应选取各种资深成功人士作为员工的职业生涯咨询人员，另外，定期举办职业生涯计划研讨会。（3分，其中解释2分）（4）进行员工评价。企业对员工个人能力、潜力和业绩的评价是员工职业生涯计划制定和实施的关键。（3分，其中解释2分）（5）职业培训。职业培训的设计主要应该依靠每个员工的自我评价、自我设计去完成。（3分，其中解释2分）4、请简述人力资源招聘计划制定的程序。（15分）答案：进行工作分析（1分）。工作分析是人力资源招聘计划的基础，企业要对拟招聘职位建立工作分析小组，进行工作分析，制定工作分析说明书（1.5分）。明确招聘需求（1分）。企业要根据未来业务发展的需求及企业所处市场环境的变化来确定人力资源招聘总量（1.5分）。分析招聘环境（1分）。企业在招聘计划中需要对招聘环境进行深入分析，在进行分析时，要注意使招聘程序和招聘水平与企业当前环境和今后的发展环境相适应（1.5分）。准备招聘资料（1分）。企业需要提前准备好招聘过程和甄选过程中需要的表格、问卷等，其中最重要的是招聘简章和申请表（1.5分）。选择招聘信息的发布渠道（1分）。企业需要根据招聘对象的特点和数量来确定招聘信息发布的渠道（1分）。选择甄选方法（1分）。为了招聘到合适的人力资源，需要用科学的方法分辨出应聘人员的素质、人格、价值观、能力等方面的区别。常见的甄选和测试方法主要包括面试、心理测试、知识测试、情景模拟和无领导小组讨论等，需要根据企业招聘的目的来选择甄选方法（2分）。5、请简要概括人力资源发展思想观念层面的对策。（8分）答案：（1）转变人力资源观念（1分）；包括：转变以往人事管理观念为人力资源管理观念、转变人力资源是工具的观念为人力资本的观念、转变人力资源使用观念为人力资源开发观念、转变精英人才观念为全员人才观念（1分）。（2）树立战略导向的人力资源管理观念（1分）；包括：树立人力资本理念、人力资源是实现企业战略的核心资源、人力资源可以为企业创造持续竞争优势（1分）。（3）树立全员人才观念（1分）；强调挖掘员工潜力，避免人力资源浪费，将培养、使用和开发结合起来（1分）。（4）加强对人力资源部门地位的认识（1分）；首先设置人力资源部门的目的就是要突出以“人”为中心，其次人力资源部门的职能越来越重要（1分）。6、请简要介绍近几年人力资源规划的发展趋势。（12分）答案：人力资源规划的目标从更加关注企业战略目标的实现转而更关注员工的发展和利益，以期在更大程度上激励员工的积极性，增强企业竞争力。（3分）人力资源规划越来越趋向短期化，短期人力资源规划在人力资源管理活动中的重要性日益上升。（3分）人力资源规划越来越趋向于扁平化，有助于企业快速适应市场变化的需要。（3分）人力资源规划越来越强调跨文化性。未来的人力资源规划必须充分重视不同文化之间的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现和组织行为的约束力。（3分）7、请简述人力资源结构分析的内容。（12分）答案：人力资源数量分析（1分）。重点在于弹球现有的人力资源数量是否与企业现有工作量相匹配（1分）。人力资源序列分析（1分）。人力资源序列归纳起来有战略决策、市场营销、研发、生产服务和职能管理等几类人员。（1分）人力资源素质分析（1分）。人力资源素质分析就是对现有工作人员受教育的程度和接受专业技术培训的状况所做的分析（1分）。人力资源年龄结构分析（1分）。可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分布情况，进而求出全公司的平均年龄（1分）。人力资源职能层次分析（1分）。分析人力结构中主管职位和非主管职位，可以显示奇异物种管理幅度的大小及部门与层次的多少（1分）。人力资源专业技术结构分析（1分）。人力资源根据个人所具有的专业知识及所从事的工作性质，可以分为若干不同的专业和技术的等级（1分）。8、请简述人力资源发展预测的步骤。（14分）答案：确定预测任务（1分）。预测任务由企业高层领导提出（1分）。组成工作团队（1分）。通常由人力资源管理部门来承担主要工作。（1分）选择预测方法（1分）。要根据预测的任务并结合预测的实际条件，本着经济实用的原则来选择预测的方法（1分）。准备预测资料（1分）。实际上是收集信息和处理信息的过程，根据人力资源规划所要求的具体人力资源指标体系建立人力资源信息库（1分）。建立预测模型（1分）。在建立预测模型时，不仅要明确企业的各项已知条件，比较不同模型的适用范围和适用度，还要运用不同的模型，比较它们的预测结果，再进行对比和选择（1分）。实施预测（1分）。必要时可以利用不同的模型进行互补修正，甚至还可以对不同模型的预测结果进行平均或加权后直接使用（1分）。验证预测（1分）。通过与实际运行过程中的实测数据相比，看预测的结果在精度、灵敏度和可行性上是否合乎预测要求（1分）。9、请简述人力资源外包计划的流程。（14分）答案：分析可行性（1分）。企业必须进行可行性论证，具体分析时要考虑自身和外界两方面的情况（1分）。确定内容（1分）。一般来说，不涉及企业的核心机密和战略实现的人力资源工作都可以进行外包（1分）。选择机构（1分）。确定外包服务商时，企业需要对外包服务商的硬件及软件条件进行全面考察（1分）。签订合同（1分）。合同的内容应当包括外包模式、具体项目、工作流程、方案报价、服务质量监控体系、激励与约束条款等（1分）。实施过程（1分）。在实施人力资源外包计划的过程中，企业与外包商需要通过不断的互动来建立积极的合作关系，双方共同配置管理资源和操作技术，确定各自的角色定位和职能分工（1分）。评估业绩（1分）。人力资源外包计划是对人力资源外包计划的工作实绩进行价值判断的过程（1分）。（7）适时退出（1分）。当企业内外部环境发生变化时，企业可能会接触与外包服务商之间的合作关系（1分）。七、论述题（本大题3小题，共60分）1、2020年是“十三五”的结束之年，2021年将开启“十四五”，请问“十四五”期间进行人力资源规划需要注意哪些问题？（20分）答案：（1）虚实结合，兼顾高度和深度。（2分）不务实的规划肯定不是好规划，但是，不注重整体思路的规划也很难出能彩，不仅是规划文本呈现，在后续工作中更会出现问题。规划实施过程中，很多目标和举措都要根据当年的实际情况进行调整，调整又分成主体思路变化和不变两种思路，这时候如果主体思路不够清晰或者不够准确，必然会出现举措大改还是小改，小改如何改等等问题。（3分）（2）内外结合，兼顾自身和借鉴。（2分）企业如果过分注重内部情况，容易故步自封，觉得制度无法突破或者某类人才无法获取，所以在规划的时候就不考虑有所突破的“强变革”规划，过分注重借鉴，不联系企业实际情况，又会造成规划过度超前，企业无法落地的情况。因此，很多企业在做规划的时候要求内部规划团队和外部顾问团队深度结合，哪怕只有内部规划团队也会要求必须增加标杆借鉴的深度，甚至安排高强度的参观学习。（3分）（3）将相结合，兼顾业务和职能。（2分）一方面人力资源部门和业务团队都要积极参与人力资源规划，不能过度依赖人力资源部门单方面的研究和规划，另一方面，人力资源团队在平时的工作当中要深入了解业务，成为业务团队而伙伴，这就是HRBP，业务团队的负责人要主动学习人力资源管理，掌握“非人力资源经理的人力资源管理”技能，平时有这样的深度融合与支持，在规划的时候才能够更好地互相理解，达成共识。（3分）（4）道术结合，兼顾策略和工具。（2分）具体规划的层面要选择正确的策略和方法工具，如果策略选择正确，但是方法和工具运用不合理，那么人力资源规划的“最后一公里”也是难以达成，这就要求人力规划团队要熟练掌握各种工具和技巧。（3分）2、请论述人力资源规划可能存在的风险。（20分）(1)与企业发展战略脱节的风险（3分）企业人力资源规划与企业发展战略一定要结合紧密,这样才能发挥它的作用。出现与企业发展战略脱节的风险主要有以下几点原因:首先就是企业的发展战略宣传不到位,企业下面的员工根本没有真正理解发展战略的内容、目标等等,所以很模糊的在工作；其次就是制定企业发展战略的人和制定企业人力资源规划的是两个团队,他们互相不了解,在想法上也会有一定的差异,只是各自在为自己的工作在制定这些规划；最后就是制定企业人力资源规划的人主观意识过强,单凭自己的理解在制定规划,并没有结合实际,所以制定出来的规划可行性并不高。（5分）(2)现状分析不到位的风险（3分）制定人力资源规划时,最开始的工作就是分析目前人力资源的现状,这需要非常仔细的收集资料,收集企业员工的信息,把这些资料信息汇总,通过列图表或是结构图的方式找出现在人力资源中的问题,才能有针对性的来解决。但是在做这项工作时有的人