财会经济-高级经济师-人力资源管理-招募与甄选

财会经济-高级经济师-人力资源管理-招募与甄选[问答题]1.试述公文筐测试的含义和特点。正确答案：详见解析参考解析：（1）公文筐测试的含义公文筐测试，又称公文处理，是一种很有（江南博哥）效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握和分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者经常发生的情境，如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给被试者的公文有下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等。除此之外，还会提供一些背景信息，如公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。通过测试指导语的说明，让被试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境。通常是模拟在一定的危急情况下，要求被试者完成各种公文的处理。考官通过观察其处理过程，对被试者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。（2）公文筐测试的特点①公文筐测试的适用对象为中高层管理人员。它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长（一般约为两小时），因此它常作为选拔和考核的最后一环加以使用。②公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查：a.技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。b.业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务。它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。③公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。④考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考察。⑤情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。[问答题]2.简述信度的分类。正确答案：详见解析参考解析：（1）重测信度重测信度又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。（2）复本信度复本信度是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。（3）内部一致性信度内部一致性信度是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。（4）评价者信度评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。[问答题]3.根据标准化程度进行划分，面试可分为哪些类型？正确答案：详见解析参考解析：根据标准化程度进行划分，面试可分为：（1）非结构化面试，是指面试考官在面试时并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，同一位面试考官对申请同一种职位的被面试者很可能会提出不同的问题。（2）结构化面试，又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。（3）半结构化面试，是一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式，在这种面试中，有些面试内容会作统一要求，有些内容则不作统一规定，做到面试的结构性与灵活性相结合。[问答题]4.某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘1名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。请根据上述情境，回答以下问题：（1）在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？正确答案：详见解析参考解析：（1）在进行面试之前，人力资源部要做好的工作包括：①确定应聘者的工作能力。应聘者的工作能力是面试时要着重考察的，虽然有的工作能力并无法通过一次简单的面试体现出来，但是为了更好地选择应聘人员，在面试之前，面试人员应根据现有的资料分析应聘者具备的能力，并对公司着重要求的能力进行重点考察。②工作经验是否符合岗位要求。应聘者的工作经验如果对将要开展的工作很有帮助，常常会是一种优势。而如果以前的工作经验不符合岗位要求，这可能会是一种不利因素，因为在原来工作中养成的习惯很可能不适应将要从事的工作，甚至会带来负面的影响。③招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。向应聘者解释拟聘岗位的具体要求，有助于应聘者权衡自身到底是否合适，介绍得越详细，应聘者在任职后的反差就会越小。④回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。面试其实也是一个双向选择的过程，应聘者也希望通过面试获取想要得到的关于企业的信息，如实地回答应聘者的问题也是对面试工作者的一项基本要求。⑤通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。应聘材料是个人信息的精简汇总，难免因为介绍不详使人产生疑问，面试者可以将这些疑问在面试时向应聘者进行确认。面试前的准备是进行成功的面试不可缺少的组成部分，为了提高面试的效率，面试者应当提前做好上述各种准备。（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑以下因素：①学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。②职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。③履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。④自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。⑥书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。⑦求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。[问答题]5.试述公文筐测试应注意的问题。正确答案：详见解析参考解析：公文筐测试应注意的问题主要包括被试者的书面表达能力和被试者不理解模拟的含义。（1）被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一有的被试者在测试的过程中，花大部分时间在思考，而写下的字却很少，在2小时内只处理了2份公文。这样，主考官很难对其做出评价。因此，现场考官应该适当提醒，要求被试者在处理文件过程中，必须将自己的决定或行动方案都以文字的形式表达出来。例如，出差回来后想做的事；要打电话的对象、内容；要对秘书或其他人直接讲的话；要采取的行动；想要召开会议的主题、时间、参加者；要召见的人及相应时间；要发文的文稿等。总之，每一件决定的事或要做的事都要用文字表述出来。（2）被试者常犯的错误是不理解模拟的含义由于公文筐测试模拟真实的工作场景，许多公文可能平时都看到过（选拔时的测评尤其如此），有的被试者始终无法进入模拟状态。当问及如何处理时，都授权给某部门或下属去处理。在公文筐测试中，被试者是假设的一位总经理。虽然在实践中总经理可以将很多事情布置落实给某个部门，但是在公文筐测试中要求总经理写出对公文的处理意见，因此不能将所有公文授权给下属部门。即使需要授权，也需要把授权经过、授权对象、授权过程中的注意事项写清楚。因此，如果被试者对所有公文的处理意见都是“交代某部门处理”，显然与测试的目的和要求相去甚远。因此，在指导语中必须提示被试者注意，如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。[问答题]6.试述霍兰德提出的职业兴趣类型的内容。正确答案：详见解析参考解析：霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型：（1）现实型。现实型的人往往适合从事技能性和技术性的职业；（2）研究型。研究型的人适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等；（3）艺术型。艺术型的人适合从事文学艺术方面的工作；（4）社会型。社会型的人适合从事社会、教育、咨询等方面的工作；（5）企业型。企业型的人适合从事企业性质的工作，担任企业领导或政府官员等；（6）常规型。常规型的人适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作。[问答题]7.试述基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计与实施。正确答案：详见解析参考解析：（1）基于工作分析的人才招募流程的设计与实施①人才招募流程设计的重点a.招募的数量通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。在以往的招募实践中，招募专员往往是根据既定的招募和甄选方案，针对最终要录用的候选人人数来确定需要吸引的应聘者人数。招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能，还要具有一定的过滤功能，这也直接关系到招募规模和招募成本。b.应聘者质量为了提高人才招募的质量，企业人才招聘与甄选的前提和基础是企业年度人才补充计划和各种相关人事文件。其中岗位说明书和岗位人员规范两个文件至关重要，它们是企业人才招聘中的主要依据。②人才招募流程实施的基本环节人才招募流程主要包括四个基本环节。a.全面深入进行综合分析，审核并确定人才空缺岗位根据企业人力资源发展规划和用人部门确定的用人计划，对需要补充人才的岗位进行全面审核，并对相关问题作出准确的判断。b.审查并更新人才空缺岗位说明书缺少完备的岗位说明书等基础性人事文件，招聘专员就无法将候选人的资质状况与人才空缺岗位所要求的标准进行对比，进而也就无法准确地对候选人进行初步筛选和后续甄选。在大多数情况下，仅具备现成的岗位说明书还不够，还需要对它们进行详细审查，乃至及时修改和更新，以确定工作环境中出现的新情况对任职者提出的新要求。c.确定合格候选人的各种可能来源候选人的来源可以分为两种，即企业内部和企业外部。在招募渠道的选择上，不同组织之间的差异是巨大的。有些企业往往更愿意优先考虑内部员工来填补空缺岗位，也就是鼓励内部员工的发展和晋升。而有些企业则宁愿从外面进行招募，尤其当从外部招募新员工有助于持续校正甚至提升企业的人才标准。但企业之间在招募渠道的选择往往在招募成本与招募方式的成效之间进行平衡和比较。d.选择最有效的方式吸引候选人来应聘向潜在的应聘者开展“营销”活动，吸引应聘者加入企业。人力资源管理人员能够熟练运用各种沟通技能和方式与可能的应聘者进行交流，如设定公开接待时间、校园访问、公开演讲、设置奖学金、提供实习机会等。（2）基于工作分析的人才甄选流程的设计与实施人才甄选流程设计是指在招募程序完成之后到做出录用决策之前招聘工作流程的设计。人才甄选流程主要包括以下三个基本环节。①确定甄选程序、标准和方法确定甄选的程序和标准，即人才甄选的流程如何展开，人才甄选的标准是什么。其中，首先要确定将要进行的甄选决策的基础是什么，由谁来做出决策。确定甄选方法。这取决于企业究竟想从候选人中挑选出具备何种素质的人才。甄选方法的正确选择，将影响到企业最终候选人才的质量。企业往往根据自己的理解和判断来选择不同的方法，并将其组合在一起去测定谁是最合格的候选人。需要注意的是所采用的这些方法的针对性和有效性避免各种方法的滥用。②根据人才甄选标准对应聘者进行筛选将应聘者与确定出的甄选标准进行对比，来逐渐缩小潜在候选人的范围。这种缩小候选人范围的过程，就是对各种测试的评分、面试结果以及其他甄选工具的应用结果进行统计分析和整理汇总的过程。③进行综合评价以确定最佳人选在使用了各种人才甄选方法对应聘者进行层层筛选之后，一般只有少数资质优秀的应聘者会继续留下，成为进入下一个甄选环节的候选人。这时，企业很可能已经确定出某几位最佳的候选人。不过，这时还不会立即排除其他候选人，以便在与最佳候选人的最终谈判失败后还可以与其他候选人进行面谈。在人才选拔的最后环节，招募决策者还会要求对候选人进行一系列附加的测试或评估，以证实候选人是否真正具备承担本岗位工作所要求的能力素质。这种对候选人进行的更全面、深入、详尽的综合性考核与评价的做法，一方面说明了企业用人决策者对招募合格人才的重视，另一方面也凸显他们对目前人才甄选流程可靠性和准确性的忧虑和担心。[问答题]8.试述角色扮演法测试题目的设计。正确答案：详见解析参考解析：角色扮演法测试题目设计主要包括明确评价目的、确定评价维度、寻找相关资源、设计情境和角色、材料准备和组织试题。（1）明确评价目的角色扮演法是测评个体在某种压力情境下，如何与他人进行互动的最好方法之一，但并不适用于所有的评价场景。相对而言，满足以下条件的情况适合使用角色扮演法。①需要对被试者的问题解决能力、计划组织能力、沟通能力等动态综合性能力进行测评。②目标岗位的核心职责多为与他人沟通和互动。③有合适的人担任角色扮演合作者。（2）确定评价维度角色扮演法集中于考察“与人相关的能力”，包括主动性、创造力、人际交往、问题解决、对他人需求和情绪的觉察、冲突管理等，也可以考察“与事相关的能力”，包括问题分析、决策力、创造性、计划与组织、授权与控制、压力承受、适应性等。根据岗位要求的素质不同，可以选择3～5个维度作为重点考察的维度，确定测评维度后，需要给出维度的操作定义，形成观察表。（3）寻找相关资源在设计情境之前，还要寻找相关资源，搜集设计互动情境的信息。①可以查阅相关组织文件，包括对目标岗位工作职责的描述、工作流程和组织政策。②可以对人力资源部相关人员和组织高层进行访谈，更深入地了解岗位的相关信息。（4）设计情境和角色包括角色的选择与定位、角色行为调查与采样、情境设计等。①角色的选择与定位角色的选择与定位要求对所选拔岗位进行工作分析，角色的选择一般根据需要选择人才的岗位而定，通常让被试者扮演其应聘的工作岗位的角色。②角色行为调查与采样对角色的行为进行调查，收集实际工作中选拔岗位所常常遇到的具体情境。使用的方法与进行工作分析类似，有访谈法、关键事件法等。③情境设计的要求情境设计要达到自然真实、情境简洁、关系突出和任务明确四个方面的要求。④情境主题的定位在角色选择和角色行为调查的基础上，进行情境主题的设计，可以直接应用在角色行为调查中收集到的一些案例，但自行设计角色情境更好。规定情境中角色展开行动的依据和条件，它决定着角色行动的性质、样式和角色的心理活动。（5）材料准备采用角色扮演法进行测评之前，应分别为被试者和角色扮演合作者准备不同的材料。（6）组织试测角色扮演法的题目设计完毕、材料准备齐全之后，还需要组织试测。通过试测，可以检验诸多方面的问题。[问答题]9.试述角色扮演法的基本概念、应用范围以及优势和不足。正确答案：详见解析参考解析：（1）角色扮演法的基本概念角色扮演法是一种用以测评被试者人际关系处理能力以了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。测评者常常设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。测评者通过观察被试者的多种表现来考察被试者的心理素质和潜在能力。在企业人才测评技术的应用中，角色扮演法属于情境模拟法中一种具体的测评方法。角色扮演的理论是以米德的角色理论和班杜拉的社会学习理论为基础发展起来的。通过角色扮演法，可以在情境模拟中对被试者的行为进行测评，测评其心理素质以及各种潜在能力，可以测出被试者的性格、气质、兴趣爱好等，也可测出被试者的判断能力、应变能力、决策能力和领导能力等。（2）角色扮演法的应用范围角色扮演法可以用于人才测评和人员培训。①角色扮演法作为一种测评方法，适用于那些需要与人打交道的岗位。如客户服务、管理人员等。被试者通过扮演某种工作样本中的角色。展现出在此情境中所需要的能力和行为，以判断被试者是否具备与该岗位所需的胜任能力。②角色扮演法作为一种培训方法，适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验所扮演角色的感受与行为，以发现自己的不足，进而对自身的不足进行针对性的培训，改进自己原先的工作态度与行为表现。一般来说，角色扮演法适用于领导行为培训如管理行为、工作绩效方面的培训，会议成效培训如会议主持、会议讨论方面的培训以及沟通方式等各类专项培训。（3）角色扮演法的优势与不足①角色扮演法的优势a.该方法避免了测评中极容易发生的“光环效应”“居中趋势”“偏紧或偏松”“个人偏见”和“考核盲点”等现象。通过该方法可以获得被试者能力素质方面更多、更准确的信息。b.该方法可以反映出不同测评者对于同一被试者不同的看法。c.该方法具有较为全面的反馈信息功能，有助于被试者多方面能力的提升。d.该方法通过被试者在具体情境中的表现打分，测评指标众多。由于情境的多样性决定了测评指标的多样化。②角色扮演法的不足a.测评成本高。b.模拟场景的人为性降低了效度，模拟环境并不代表现实工作环境的多变性。c.角色扮演中的问题分析局限于个人，不具有普遍性，且测评结果容易失真。d.该方法对测评者及其角色扮演合作者的要求很高，增加了对其培训与测评的难度。e.由于角色扮演不是团体施测的，测验题目的安全性（保密性）是一个问题。[问答题]10.试述无领导小组讨论法的概念、类型、原理和优缺点。正确答案：详见解析参考解析：（1）无领导小组讨论法的概念无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被试者（6～9人），在规定时间（约1小时）内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常被试者通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于解决问题的决策方案，测评者通过对被试者在讨论中的语言及行为的观察，来评价被试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等。无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被试者的个性特征。（2）无领导小组讨论法的类型①根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论法可以分为无情境性讨论和情境性讨论。a.无情境性讨论。一般针对某一个开放性的问题来进行，如“好的管理者应具备哪些素质”；或针对一个两难问题，如“在企业中，管理者应该更重公平还是更重效率”。b.情境性讨论。一般把被试者放在某个假设的情境中来进行，如假定各个被试者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，或解决公司的资金调配问题等。②根据是否给被试者分配角色，无领导小组讨论法可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。a.不定角色的讨论是指小组中的被试者在讨论过程中不扮演任何角色，可以就所讨论的问题自由地发表自己的见解，既可以以局中人的身份进行主观分析，也可以旁观者的身份进行客观评论，具有一定的灵活性。b.指定角色的讨论中，被试者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致甚至有矛盾的前提下。进行自由讨论，并达成小组的一致意见。（3）无领导小组讨论法的原理无领导小组讨论法通过被试者的外在表现来反映其内在素质，以实现对被试者作出客观的评价。无领导小组讨论法是员工素质测评的一种方法。目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。若想要对被试者作出比较客观的评价，一般取决于两个主要因素。①评价者的知识和经验。因为存在内在素质和外在行为的不一致。所以测评者必须拥有丰富的经验，才能够洞察真实的内在素质。这可以通过选拔和培训测评者以及规范评分要素和评分表来保证，使不同测评者的评分差异降到最低。②被试者暴露的外在行为的范围。无领导小组讨论法注重挖掘出被试者的内在素质，从而给员工甄选提供依据。只有使被试者充分展示自己，才能表现出多方位的内在素质，易于使测评者对其作出较为准确的评价。因此，在设计题目时，要考虑无领导小组讨论法的原理，题目要给被试者留有足够的表现空间，使其能够尽可能完整地发挥自己能力，完全地表现出真实的自我。（4）无领导小组讨论法的优缺点①无领导小组讨论法的优点a.具有生动的人际互动效应。b.能在被试者之间产生互动。c.讨论过程真实，易于客观评价。d.被试者难以掩饰自己的特点。e.测评效率高。②无领导小组讨论法的缺点a.题目的质量影响测评的质量。b.对测评者和测评标准的要求较高。c.被试者的表现易受同组其他成员影响。d.被试者的行为仍然有伪装的可能性。[问答题]11.说明公文筐测试的实施基本程序。正确答案：详见解析参考解析：公文筐测试实施的基本程序主要包括背景材料介绍和考评维度确定、公文筐相关文件准备及发放和测试结果考评三个步骤。（1）背景材料介绍和考评维度确定先向被试者介绍有关的背景材料，然后告诉被试者，他现在就是这个职位的任职者，负责全面处理公文筐里的所有公文材料。常见的考评维度有个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。（2）公文筐相关文件准备及发放给每一位被试者发一套（5～15份）文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。（3）测试结果考评被试者把处理结果交给测评人员，按照既定的考评维度与标准进行考评。[问答题]12.在进行广告招募时，组织必须明确哪些问题？正确答案：详见解析参考解析：在进行广告招募时，组织必须明确这样两个问题：（1）在哪种媒体上刊载招募广告。媒体选择的关键在于，要在最能发挥广告效应，从而到达潜在求职者人群的媒体上刊登广告。组织需要招募的员工的类型决定了组织应该选择什么类型的媒体来刊登广告。（2）如何设计广告的内容。在设计招募广告时，招募广告应该能够提供充分的信息，从而让看到招募广告的人能够相对准确地判断出自己是否要申请该职位，以及自己是否具备广告中所要求的资格条件，从而有多大可能获得该职位。[问答题]13.在实施招募活动阶段，招募者需要特别注意哪些事项？正确答案：详见解析参考解析：在实施招募活动阶段，招募者需要特别注意以下几点：（1）要热情和礼貌，招募者的礼貌和表现出的对求职者的关心，尤其是对求职者能够为组织做出贡献的潜力的关心，会让求职者对组织产生良好的印象；（2）要注意向求职者提供及时的反馈，以免给求职者造成拖拖拉拉的感觉；（3）要提供充分的、真实的信息。在这方面，招募者特别需要注意不要盲目夸大职位空缺的正面特征，回避或者掩饰其负面特征，从而对求职者产生误导。[问答题]14.招募基本程序的最后一步是评估招募效果，试述如何评估招募工作的效果。正确答案：详见解析参考解析：评估招募效果就是对招募工作的最终效果以及招募过程中每一个环节的实施情况进行评估。（1）评估招募效果的一种最主要的方法就是看职位空缺最终是否得到了填补，以及用人部门对所招募和最终雇用到的人员是否满意。（2）招募评估的内容还可以包括招募的时间是否按照计划进行，招募工作完成得是否及时，时间进度安排是否妥当，以及招募预算是否得到了很好的执行、有无出现超预算现象等。（3）在进行招募效果评估时，还需要注意，针对不同的职位空缺，哪一种招募来源的招募效果最好，组织可能需要对不同的招募来源的质量进行评估。通过对不同招募来源的产出率进行比较，就可以确定哪一种招募来源对于特定职位空缺的人员招募来说质量最高。在评估招募来源的质量高低时，组织每雇用一个人所需要支出的平均成本也是一个非常重要的指标。此外，可以用来评价招募有效性的衡量指标还有很多，如每种招募来源吸引的求职者人数、新雇用员工的工作绩效、新雇用员工的失败率或离职率、管理人员对新雇用人员的满意度、人均雇用成本等。[问答题]15.简述内部招募的优点。正确答案：详见解析参考解析：（1）增加内部员工晋升机会、优化员工与职位的匹配，提高工作满意度和忠诚度。（2）降低招募风险，组织了解候选人经验、技能、历史绩效、优缺点，用人失误小。（3）内部候选人了解工作程序、文化、领导方式，较快适应新工作，节约培训成本。（4）减少收集和处理外部求职者信息和对求职者筛选成本。[问答题]16.简述想达到较高的信度，需要注意的问题。正确答案：详见解析参考解析：（1）测试过程要标准化，尽可能按测量学要求去做。（2）选取的样本要具有广泛的代表性，在总体中抽样时样本应尽量具有异质性，而不是集中于某一类人。（3）注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，使被试者保持轻松自然的心态。（4）要注意测试的难度和长度。避免出现“地板效应”或“天花板效应”。尽管测试条目越多，信度往往越高，但太长的测试容易引起被测试者的疲劳和厌倦，影响测试质量。[问答题]17.简述外部招募的优点。正确答案：详见解析参考解析：（1）扩大了候选人的选择范围，更有助于组织招募到最为合适的潜在任职者。（2）有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛，同时有利于抑制组织内部人员可能会形成的论资排辈和熬年头的思想。（3）外部新员工能够带来一些新的思想方式或者新的理念，有利于组织的业务创新和管理创新。[问答题]18.简述工作样本测试的优缺点。正确答案：详见解析参考解析：优点：（1）测试环境与实际工作环境所具有高度的一致性。（2）测试的效标关联效度和内容效度都很高（测试结果与绩效高度相关，所以效标关联效度高；测试内容与实际工作内容高度一致，所以内容效率高）。缺点：（1）普遍适用性很低，需要针对不同的工作内容开发相应的工作样本测试（不像性格测试那样具体普遍适用性）。（2）开发成本较高（因为每个职位都是针对性设计测试，所以成本较高）。[问答题]19.简述甄选的程序。正确答案：详见解析参考解析：<1>.审查申请表或简历此过程应当完成的任务：（1）剔除不合格简历或辨别简历虚假信息；（2）确认简历重点信息，以便面试或其他甄选过程中确认，从而使后续甄选过程更有针对性。<2>.甄选测试与面试了解求职者掌握的知识和技能、反应能力、沟通能力、人格特点、工作动机等个人特征。<3>.背景核查与体检通过接触求职者同学、同事、直接上级、雇主甚至客户对求职者所提供的信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。体检目的是考查求职者身体状况是否存在不能胜任工作的特征，避免因为身体原因无法完成正常的工作任务，同时导致组织承担相关医疗成本。<4>.雇用决定通知书规范做法：发正式入职邀请函，欢迎求职者加入本组织外，明确入职手续需携带的证件等事项，同时约定明确入职日期。[问答题]20.某公司王总觉得人力资源部最近工作效率很低，人员的工作能力也很差，尤其是对近期的采购经理招聘工作极其不满意，人力资源部负责人表示自己已经尽力。公司人事部门在当地晚报上刊登了一份招聘启事，内容如下：招聘采购经理大专以上学历，3年相关工作经验，较好的英语水平和计算机能力，有高度的工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。广告发布出去两个月一直没有收到合适的简历。王总要求应用有线电视的渠道，或者劳务派遣都可以，只希望尽快可以找到合适的候选人。请指出该公司尽快可以找到合适的候选人的解决办法。正确答案：详见解析参考解析：<1>.招募广告方面（1）该公司的招聘广告清楚界定了岗位职责，还可根据制作招募广告应当遵循AIDA的原则进行优化。第一，引起求职者的注意（Attention）。第二，激起求职者对空缺职位的兴趣（Interest）。第三，唤起求职者去求职的愿望（Desire）。第四，促使求职者尽快采取求职行动（Action）。（2）该公司也可以使用电子招募广告。电子招募广告优点：收益成本比相对较高。传递速度快、查询方便。减少组织的时间投入。<2>.根据招募的基本程序（1）确定招募要求招募需求是在人力资源规划的基础上，招募需求必须由具体的用人部门和组织的人力资源部门共同确定。（2）制订招募计划通常包括：招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。最终招募计划必须获得上级主管领导的审批，方可进入实施阶段。招募时间是指对整个招募活动所需要的总时间长度以及招募活动各个阶段的时间进度所作的安排。招募时间通常是根据组织填补空缺职位的时间紧急程度确定的。根据案例“只希望尽快可以找到合适的候选人”看出招募存在的紧急性。招募范围主要取决于职位本身的要求、填补职位的候选人的地区可得性，及组织的战略定位。通常情况下，职位对任职者的要求越高，招募的范围就会越大。根据案例情况，可以适当扩大招募范围。招募渠道：除了招募广告之外，还可以根据职位要求和特点选择校园招募、内部员工推荐、公共和私营就业服务机构、临时性就业服务机构或劳务派遣机构、人才交流会等方式。案例中招募的“采购经理”岗位就可以考虑内部员工推荐或者猎头招募的方法。员工推荐优点：第一，成本低；第二，得到内部员工推荐都最终被录用并达到组织绩效要求的可能性较大，同时流动率也相对较低。第三，内部员工推荐的求职者进入组织之后的适应速度也较快，工作态度往往也较好。猎头公司是高级人才代理招募机构，是私营就业服务机构中高端就业服务机构，这种特殊的就业服务机构通常受雇于客户企业，专门帮助这些客户企业寻找组织所需要的高层次管理人才和高级专业技术人才。招募规模是指组织根据自己需要雇用的人数所确定的需要获得的求职人数。可根据招募甄选金字塔，在一开始需要招募到的人数和最终需要雇用的人数之间就需要保持一个适当的比例，来提高招募的工作效率。（3）实施招募活动组织所发布的招募信息必须简洁、明确，而且注明接收简历的截止时间以及组织中的联系人和联系方式，以备求职者查询。（4）评估招募效果[问答题]21.试述无领导小组讨论法的操作流程。正确答案：详见解析参考解析：无领导小组讨论法的操作流程主要包括前期准备阶段、具体实施阶段和评价与总结阶段。（1）前期准备①编制讨论题目首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能，根据这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被试者的防御心理。②设计评分表设计评分表时确定测评能力指标是重点。应从岗位分析中提取特定的评价指标，测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要求。且评价指标不能太多、太复杂，并确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四个等级分配分值。③编制计时表计时表主要用于控制整个讨论时间，记录各位被试者发言次数和时间。④对考官的培训无领导小组讨论法是一种主观评价，没有经验的测评者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论法的观察方式、评分方法等。必要时还要进行模拟评分练习，掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准，具体了解从哪些角度对被试者进行评价及如何评价、评价的标准是怎样的、评分的尺度应如何把握等。⑤选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求庄重得体、朴素大方，不能让人产生压力感。⑥确定讨论小组讨论小组的人数一般为6～9人。（2）具体实施阶段①宣读指导语测评者向被试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍题目的背景资料、讨论步骤和讨论要求。测评者要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。②讨论阶段进入集体讨论时间，一切活动都由被试者小组成员自己决定，测评者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。（3）评价与总结在讨论每位被试者时，所有测评者应报告他们观察到的该被试者的典型行为以及对此所作出的评价，并充分交流意见。在讨论过程中，测评者应该着重评估被试者参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况和团队氛围和成员共鸣感五个方面的表现。[问答题]22.简述内部员工推荐的优点。正确答案：详见解析参考解析：①招募成本低②录用率高、离职率低③适应速度快、态度好[问答题]23.C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？正确答案：详见解析参考解析：（1）行政部经理这一职位适合进行内部竞聘。理由如下：①组织采用内部竞聘具有以下优点：a.内部竞聘能够提升员工的士气；b.组织对员工的能力也有了很好的了解；c.企业对这些员工的培养和投资可能会得到较高的回报；d.企业内部员工对工作岗位也有一定的认识和理解；e.能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本；f.有利于保持企业工作的连续性和稳定性。②职位进行内部竞聘考虑以下三个重要因素：a.符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；b.岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘；c.符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。③行政部门经理在企业中属于比较高的职位，这类职位要求任职者对企业有一定的了解熟悉才能胜任；另外对于比较高的管理职位的任职者，企业应该慎重，必须了解任职者的能力和水平；行政部门经理要管理部门日常行政事务，需要了解认同企业的文化。以上几点都是外部招聘不容易实现的，内部竞聘比较容易满足的。（2）在进行正式竞聘之前，企业人力资源部门必须对企业人员招聘的内外部环境进行分析。外部环境分析主要包括技术的变化、产品和服务市场状况、劳动力市场和竞争对手；内部环境分析主要包括组织战略、岗位性质、组织内部政策和实践。在对内外环境分析的基础上要做好以下准备工作：①制定竞聘计划；②请求审批计划；③发布竞聘信息；④整理竞聘者资料，进行筛选；⑤发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（3）在对申请对象进行筛选时，需要考虑的选拔标准包括以下几点：①学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。②职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。③履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？④自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。⑥书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。⑦求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。[问答题]24.简述招募广告的设计应遵循的AIDA原则。正确答案：详见解析参考解析：（1）必须引起求职者的注意（Attention）（2）要引起求职者的兴趣（Interest）（3）引起求职者的愿望（Desire）（4）采取行动（Action）[问答题]25.试述内部招募的优点和缺点。正确答案：详见解析参考解析：内部招募是指从组织现有的员工中招募员工填补某些职位空缺。（1）内部招募的优点①内部招募的做法不仅增加了组织内部现有员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的工作满意度。此外，这种做法在一定程度上还可以视为对员工忠诚于组织的一种回报，因而它有利于提升员工士气和员工对组织的忠诚度。②相较于外部招募，内部招募的做法能够降低招募的风险，这是因为组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效甚至优点和不足等都能够作出相对全面和准确的评价，因用人失误而给组织带来损失的可能性更小。③内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，通常能够较快地适应新的工作需要，而不需要过多的岗前引导和培训，从而能够为组织节约一些成本。④内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要，从而减少了因收集和处理众多的求职者信息和对求职者进行筛选而不得不支出的成本。（2）内部招募的缺点①职位空缺的出现可能会导致员工之间过度竞争，这一方面会影响组织的团结和稳定，另一方面也会给优胜者带来困扰。②那些同样提出了申请但却没能够得到新职位的员工可能会感到不满或者不公平，这些员工的工作积极性可能会受到一定的影响，工作效率可能也会下降，更有一些员工可能会因此离职。③内部招募的做法容易形成所谓的“近亲繁殖”现象，久而久之导致组织内部员工的知识、技能、经验同质化，工作效率下降，严重时甚至会形成一种论资排辈的官僚主义文化。[问答题]26.简述面试的类型。正确答案：详见解析参考解析：根据面试结构划分：非结构化面试；结构化面试；半结构化面试。根据面试组织形式划分：单独面试；系列面试；小组面试；集体面试。特殊面试形式：压力面试；电话面试和视频面试。[问答题]27.根据组织形式划分，面试可分为哪些类型？正确答案：详见解析参考解析：根据组织形式进行划分，面试可分为：（1）单独面试，又称一对一面试，是指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。（2）系列面试，又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。（3）小组面试，是由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法。（4）集体面试。是多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。在集体面试中，面试考官既可以是多人，也可以是一个人。[问答题]28.简述公文筐测试的优缺点。正确答案：详见解析参考解析：优点：（1）适合对管理人员评价；（2）操作简单，对场地没有过多要求；（3）表面效度较高，容易理解和接受。缺点：（1）编制成本高；（2）评分困难；（3）无法测试人际交往和团队工作能力。[问答题]29.组织在进行招募时，可以采取哪些战略？正确答案：详见解析参考解析：组织在进行招募时，总的来说可以采取三种战略：（1）高薪战略，指为空缺职位确定高于市场水平的薪酬，从而增强对求职者的吸引力。（2）培训战略，指组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求，只要求职者的基本素质较好，那么组织在雇用员工之后会向他们提供较多的培训，这样就可以让员工逐渐适应职位的工作要求。（3）广泛搜寻战略，是一种既要求候选人能够胜任职位的需要，同时又不想支付较高水平薪酬的战略。[问答题]30.试述在制作招募广告时通常应当遵循的AIDA原则的内容。正确答案：详见解析参考解析：一般来说，在制作招募广告时，通常应当遵循AIDA的原则：（1）招募广告必须能够引起求职者的注意（Attention）；（2）招募广告应能激起求职者对空缺职位的兴趣（Interest）；（3）招募广告应能唤起求职者去求职的愿望（Desire）；（4）招募广告应能促使求职者尽快采取求职行动（Action）。[问答题]31.试述电子招募的优点。正确答案：详见解析参考解析：电子招募是借助互联网发布招募信息以及获得潜在求职者的一种人才招募形式。利用基于互联网的电子招募具有非常显著的优点：（1）收益成本比相对较高，尤其是在本公司网站上发布电子招募信息时，几乎不需要再支付任何额外的成本，且招募信息的篇幅长短对招募成本也几乎没有任何影响；（2）通过互联网发布的招募信息传递速度快、查询方便；（3）电子招募有助于减少组织的时间投入和文案工作；（4）电子招募方面的技术创新——视频会议技术，不仅减少了求职者和招募者的旅行需要，而且为组织和求职者之间进行直接的个人化交谈提供了机会。[问答题]32.A公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有20多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。最近，又有5名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提出一个全面的解决方案。<1>.请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？<2>.试述一份招募计划通常包括哪些内容？正确答案：详见解析参考解析：<1>.针对A公司外部招聘中出现的问题，应从提高面试结果的科学性和可靠性方面入手。对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明。这样组织的面试，无论在何时何地，由谁来主持，其结果都是十分可靠而有效的。设计一个结构完整的面试系统，具体应包括面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段和面试的评价阶段。每个阶段具体包括的工作内容和程序分别为：（1）面试的准备阶段①制定面试指南面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：a.面试团队的组建。规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容。b.面试准备。在面试之前，应规定面试准备的内容，以及要达到的目的。一般可以按照结构完整的面试的步骤加以准备，准备面试题目及答案、面试的评分标准，以及面试的地点等内容。c.面试提问分工和顺序。规定面试员工的提问内容和顺序。d.面试提问技巧。规定面试提问的方式，如面试提问可考虑两种方式：针对应聘者答辩的内容随机提问，不事先准备；分别由熟悉业务的考官出题，讨论后列入《面试问题提纲》。e.面试评分办法。制定面试评分标准，给所有考官以参考答案，避免失去面试打分的公正性。②准备面试问题准备面试问题，可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的管理才能方面的信息。a.确定该管理岗位才能的构成和比重。第一，分析该类中高层管理空缺岗位所需要的才能有哪些；第二，分析专业技能与综合能力各占多少比重；第三，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等；第四，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。b.提出面试问题。③评估方式确定完整的评估方式，是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。a.确定面试问题的评估方式和标准。在面试问题准备的基础上，还必须确定相应的评价标准，尽可能给出统一的答案或者参考答案，以客观评价应聘者。b.确定面试评分表。面试评分表是考官对应聘者表现的评价记录，以便尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能，做出综合评价。最好给出评价的标准，以免不同考官对同一应聘者的评分出现过大的差异。④培训面试考官面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。（2）面试的实施阶段面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。①关系建立阶段面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。常用的是一些封闭性问题。②导入阶段面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度。③核心阶段面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。④确认阶段面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。⑤结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。常用的问题有行为性问题和开放性问题。（3）面试的总结阶段面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。①综合面试结果a.综合评价。面试中，每位考官对每位应聘者在面试评价表中都有一个独立的评价结果，现在需要做的是将多位考官的评价结果进行综合，形成对应聘者的统一认识。b.面试结论。面试结束后，主考官和面试小组要给出一个面试结论，面试考官衡量应聘者的素质时，应以A公司中高层管理岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。②面试结果的反馈面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。有时还要进行一次“录用面试”，解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问。a.了解双方更具体的要求。在录用面谈中应商谈更具体的条件和要求，以及一些特殊问题。b.关于合同的签订。企业录用员工以后，一定要严格按照相关的法律法规，与劳动者正式签订劳动合同。c.对未被录用者的信息反馈。在面试结果反馈阶段，应同时发送聘用（或试聘）或辞谢通知书。③面试结果的存档以上工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。（4）面试的评价阶段A公司面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。<2>.一份招募计划通常包括以下几个方面的内容：（1）招募范围；（2）招募规模；（3）招募渠道；（4）招募时间；（5）招募预算等。[问答题]33.H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2013年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。<1>.请简述公司在面试前应该进行哪些准备？<2>.如果公司要对这20人进行单独面试，请简述单独面试的优缺点。<3>.在面试中提问，应当注意哪些问题？正确答案：详见解析参考解析：<1>.公司在面试前应该进行以下准备工作：（1）安排好面试所需的时间、场地和资料。在面试的时间安排方面，应当根据面试的特定目的、所要招聘的职位本身的性质、需要面试的人数等因素，确定对每一位被面试者进行面试的时间长度，从而既保持面试工作的紧凑，又不至于由于事前安排的时间过紧而导致在面试时不得不拖延时间，除了面试时间的安排，面试场地的布置以及资料的准备也很重要。通常情况下，面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的人数相匹配，场地过大或者过于拥挤都不好。此外，面试考官和被面试者在面试现场的座位摆放也很重要，何种形式的座位摆放比较合适，主要取决于面试的性质。最后一点，还应当提前准备好面试时可能会用到的各种材料及用具，如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔等，以免在面试过程中手忙脚乱。（2）认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题。在面试之前，面试考官一定要拿出足够的时间来认真阅读求职者的简历或求职申请书。尽管在实际面试之前，已经完成了一轮职位说明书的筛选工作，但是面试考官仍然要再花一些时间对这些即将进行面试的候选人的资料进行认真研读。其目的在于两个方面：①进一步熟悉被面试者的基本情况，更充分地了解他们的教育经历、工作经历以及任职资格条件等，审查他们的简历中前后矛盾的地方或者说明不够清楚的地方，从而列出在面试过程中需要进一步澄清的问题或细节。②将职位说明书中的任职资格要求或相关胜任能力模型等资料，与求职者提供的简历等资料加以对照，初步判断求职者胜任职位的程度，同时列出能够进一步考查其胜任能力的若干问题，以备面试时使用。<2>.单独面试又称一对一面试，是指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。这种面试的优点是双方的注意力都比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，被面试者相对来说会感到比较自然。缺点是有时双方的对话可能进展不顺利，甚至难以进行，因而会出现一些比较尴尬的场面。此外，单独依靠一位面试考官得出的面试结论做出甄选决策时，可能难以确保决策的准确性。<3>.在面试中面试官应当注意以下几点：（1）简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪；（2）经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；（3）通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价；（4）通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；（5）有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。[问答题]34.D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：请根据上述情境，回答以下问题：<1>.该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？<2>.在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？正确答案：详见解析参考解析：<1>.总体程序中基本都是正确的，招聘通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试（如情境面试）、身体检查、背景调查等。但具体每个环节中的程序或内容有差错，表现为内容不够明确，具体差错如下：（1）筛选申请材料这不是单纯的表格中“简历筛选”所对应的内容，还应该明确补充：①学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。②职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。如求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。③履历的真实可信度。主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。如，当时的情境是什么？面对的任务什么？采取了什么行动？结果如何？④自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否