《现代人力资源管理》 教学参考 学习情境六

学习情境六薪酬与福利管理教学要求理解薪酬与薪酬管理的含义；掌握薪酬管理的内容；了解薪酬体系设计的原则；熟悉薪酬体系设计的程序；了解员工福利的主要形式；熟悉福利管理。教学重点薪酬管理的内容、薪酬体系设计的程序、福利管理教学难点薪酬体系设计的程序课时安排本学习情境安排5课时。教学大纲任务一初识薪酬管理一、薪酬的含义与功能薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。薪酬的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚功能。二、薪酬管理的含义及作用所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，以及薪酬结构和薪酬形式的过程。薪酬管理的作用：有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性。有效的薪酬管理有利于吸引和保留优秀的员工。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。三、薪酬管理的内容薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。任务二设计薪酬体系一、薪酬体系设计的原则内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性。二、薪酬体系设计的内容薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。三、影响薪酬体系的主要因素企业外部因素：国家的法律法规、劳动力市场的状况、其他企业的薪酬状况。企业内部因素：企业的经营战略、企业的生命周期、企业的财务状况。员工个人因素：员工的绩效表现、员工所处的职位、员工的需求偏好。四、薪酬体系设计的程序薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。薪酬体系设计共包括六个相关的工作步骤：培育管理环境、工作分析、职位评价、薪酬市场调查、定薪、衔接其他制度任务三设计福利体系一、员工福利的特点福利分配以员工的贡献为前提，福利具有高刚性，福利具有选择性，福利是货币工资的重要补充，福利兼有避税功能，福利具有均等性。二、员工福利的作用能吸引和留住人才，有利于提高企业的生产率。三、员工福利的主要形式员工福利体系可分为经济性福利、非经济性福利和保险福利三类。经济性福利包括额外金钱收入、超时酬金、住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训福利、医疗保健福利、带薪休假、文体旅游活动、金融性福利、意外补偿金和其他生活福利。非经济性福利包括咨询性服务、保护性服务和工作环境保护。保险福利包括工伤保险、失业保险、养老保险、医疗保险、生育保险、个人财产保险和离退休福利等。四、弹性福利制度弹性福利制度，又称为“自助餐式的福利”，是指企业为每一位员工提供一个固定的福利基金预算，让员工在这一预算的范围内选择自己感兴趣的福利。这种自助式的福利计划有两个约束条件，一是企业必须严格限定每个一揽子福利计划的总成本定额,二是每个福利计划都必须包含一些特定的福利项目（主要指公共福利）。五、福利管理福利管理有利于企业获得社会声望，增强员工