人力资源管理有哪些核心内容

人力资源管理有哪些核心内容人力资源管理的核心内容人力资源管理的核心：价值链管理。人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参加了价值的缔造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，此时此刻社会是企业家、学问、资本和劳动。对这个问题的相识是人力资源价值链管理的根底；二是企业中这些要素缔造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。接受什么样的价值评价标准和怎样进展价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题；三是如何进展价值支配，包括支配的方式、支配的标准等。人力资源管理的核心理念1、一家人：全部能适合岗位、缔造绩效的员工都是企业的人才。2、HR不单是职能部门，还是业务部门：我们的理解是针对人力资源管理部制度是产品，是产品就有市场对产品的需求，对产品的设计，让人承受这个产品,对产品的运用有评估有反应，让人力资源部的工作像业务部门的思想和流程来执行，效果很好。3、直线经理是人力资源管理第一责任人：如人力资源不够，是经理的问题。证明你没有营造欢乐的组织气氛来吸引人才。人力资源部只是帮助你找人。人力资源管理的预料方法.管理人员判定法管理人员判定法，即企业各级管理人员依据自己的阅历和干脆,自下而上确定将来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预料方法，主要适用于短期预料。.阅历预料法阅历预料法也称比率分析，即依据以往的阅历对人力资源需求进展预料。由于不同人的阅历会有差异，不同新员工的实力也有差异，特殊是管理人员、销售人员，在实力、业绩上的差异更大。所以，假设接受这种方法预料人员需求，要留意阅历的积累和预料的精确度。.菲尔德法菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域开展（如组织将来对劳动力的需求）达成相同看法的构造化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的看法来预料某一领域的开展趋势。详细来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预料中专家们各自单独提出的看法集中起来并加以归纳后反应给他们，然后重复这一循环，使专家们有时机修改他们的预料并说明修改的缘由。一般状况下重复3〜5次之后，专家们的看法即趋于相同。这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理;可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。.趋势分析法这种定量分析方法的根本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和构造的关系最亲密，然后找出这一因素随聘用人数而变更的趋势，由此推断出将来人力资源的需求。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预料的关键一步。这个因素至少应满意两个条件：第一，组织因素应与组织的根本特性干脆相关;其次，所选因素的变更必需与所需人员数量变更成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。在运用趋势分析法做预料时，可以完全依据阅历估计，也可以利用计算机进展回来分析。所谓回来分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型，就可推想将来人力资源的需求。但此过程比拟困难，须要借助计算机来进展。