企业培训师答题要点整理版

上册第一章职业道德基本常识1道德的基本含义：道德是人们对自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、谬论和人们内心信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。2道德与一定的社会经济基础相适应。3社会主义道德的基本原则集体主义；核心是为人民服务。4社会主义道德显著标志是“五爱”（爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义）5社会主义道德是由社会公德、职业道德、和家庭美德6职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及及其在工作中的表现。第二章职业教育培训政策法规解读1《劳动法》第三条：“劳动者享有接受职业技能培训的权利”第一次将职业培训作为一项重要内容列入其中，并首次明确提出“开发劳动者的职业技能”的概念。2《职业教育法》中还明确了职业教育培训的经费、师资、设施条件等方面的保障措施。32006年4月，《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发｛2006｝15号）的主要内容4要从培养、选拔、评价、激励、使用、流动、交流、保障八个环节。511政府是主导，行业、企业是主体，要建立高技能人才校企合作培养制度。6职业资格证书是劳动者具有和达到某种职业所要求的知识和技能的凭证7职业资格证书是职业标准在社会劳动者身上的体现和定位，第三章经济学1所谓市场，就是一种商品的买方和卖方相互作用，以决定其价格和数量的过程2消费需求的客观条件决定个人需求的因素，主要有以下几个方面一、价格因素，二收入因素三、相关物品的价格四个人嗜好五消费者的未来预期3市场经济的优点1突出自由竞争2实现资源配置的较高效益和价值3市场经济从本质上倡导自由、平等提倡公平竞争。资源配置的市场中心化规律4市场经济运行的11个基本规律：资源配置的市场中心化规律；反垄断的自由竞争规律；以契约为基础的信用经济规律；崇尚优势的优胜劣汰规律；机会均等的公平、公正规律；互利性的等价交换规律；资源主题的自主性规律；维系有序性的法制原则规律；以利益为形式的市场经济道德规律；强调比较优势的开放规律；保障弱势群体的社会保障规律。5在市场经济条件下，企业内部的培训活动也必须服从于企业生产发展和效益增长对员工的需求6培训市场竞争主要体现在培训内容和培训运行机制两方面。7劳动力市场就是通过劳动力的供给与劳动力需求的运动，实现劳动力资源科学配置的机制和形式。8劳动力的需求量大幅度增加和减少时，引起工资水平的大幅波动，这时就认为劳动力需求弹性较大。9所谓失业是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以维持生活的岗位10经济学上将失业分成以下几类，摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业11结构性失业，因社会产业结构调整，使一部分产业消失或缩减，导致从事这一产业的人失去工作12失业者寻找时间已维持四周以上。13非劳动人口如全日制在校的学生。正在服役的军人，家务劳动者，退休人员等。14“积极”的就业政策是相对于“消极”而言。“消极”的劳动力市场政策主要指，向失业者支付保险金、给失去工作的生活困难群众享受最低生活保障。积极的劳动力市场政策，是向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训。对参加培训或失业人员实行鼓励和补贴措施。培养失业者重新就业的能力。15外部特性表现形式，为正外部性和负外部性两种类型16决定信息不对称的方法一建立产品质量的第三方质量监督及认证机制、二政府以法律手段加大对抵制低价产品的监管三在人才招聘过程中，运用职业资格证书制度17知识经济就是以知识为基础的经济18知识经济具有以下主要特征一、在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，在知识经济中，对智力资源的占有就显得尤为重要。第四章教育培训基本常识1教育的基本特点：永恒性、历史性、相对独立性2现代教育培训的发展概括为：教育的终身化、法制化、民主化、国际化、现代化及支持社会持续发展的根本手段。3现代教育培训特征与发展趋势，教育培训的民主化向纵深发展，4国际上提出，新世纪教育培训必须围绕四种基本能力重新设计，教育培训的四大支柱：学知、学做、学会共同生活、学会生存。5素质教育培训促进人的综合能力为宗旨的全面发展的教育培训活动；育人目标是：坚持以创新能力和实践能力为培养重点，努力培养有理想、有道德、有文化、有纪律的全面发展的国家建设需要的新型劳动者。6教育培训发展的基本规律：与生产力相互作用的规律、与生产关系相互作用的关系、与受教育培训者的相互制约的规律7培训既是一种教育活动又是一种劳动实践活动8职业培训是以适应职业岗位的需要的一种活动9职业培训体系8个方面内容：职业需求预测、职业分类和职业技能标准制定、职业技能培训、职业技能鉴定、职业资格证书、职业技能竞赛和表彰、职业指导与职业介绍、劳动监察。10就业前培训对新生劳动力和转岗再就业人员的岗前培训11教育与培训的区别，教育理论，培训技能，两者传授内容，以及传授内容的过程、方法、对象和投入等不同。12职业培训存在的误区一认为培训是消费13终身教育培训的基本理念，教育应当是一个从生到死的持续过程，培训是员工职业发展的需要。14职业教育不再是终结教育15教育培训统计以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，探求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。16统计指标可分为总量指标，相对指标和平均指标17教育培训统计工作的5个基本指标：人力资源预测的指标、教育培训总量指标和相对量指标、工作状态和质量指标、学员学习状态和学习结果指标、人才素质综合测评指标、教育培训经济效益指标、教育培训经济效益指标18人才需求预测的指标是人才需求预测的标准和工具。19教育培训统计工作的基本程序：统计设计、统计调查、统计资料的整理、统计分析20培训统计工作的基础工作：搜集整理原始资料、建立统计台账、制作统计报表21统计工作对教育培训工作的4个作用：科学预测人力资源的需求情况，做好教育培训的规划工作；支持开展教育培训评价；支持开展职业技能鉴定开发和综合素质测评；支持开展教育培训的科学研究22培训：是根据现代生产和科技发展的需求，按照职业岗位的要求对具有劳动能力的人进行的专业的培训和训练。23培训投入从投资主体上说，包括国家的投资、企事业单位的投资和个人的投资；企业教育培训投资是指用于智力开发24企业职工教育培训投资包括5个方面：专职教职工人员工资、脱产学习职工工资，职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、职工教育经费等第五章人力资源开发与管理常识1人力资源开发的8个基本特性：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、持续性、独立性2人力资源开发的基本内容：开发员工的职业技能、开发员工的职业品质、开发员工的职业潜能3人力资源开发的基本工作程序：需求分析、制定开发方案、设计培训课程方案、开发培训课程的组织、检查、监督和指导4人力资源结构主要内容包括5个方面：年龄结构2职称结构3性别结构4文化结构5技能结构5人力资源开发是人力资源管理的的基础和前提6人力资源开发是人力资源管理的重要内容7人力资源管理是从经济学角度来指导和进行人的管理工作的，是通过招聘、选拔、培训等管理形式来对组织内外的人力资源进行有效的运用8人力资源管理实践为人力资源开发提供了动力和保障机制第六章团队建设1没有完美个人，只有完美团队2成熟的团队追求的不是个人角色的突出、独树一帜，而是团队内部队员的目标一致、责任明确、能力互补和合作共赢3简单的理解，团队也是一种由两个以上成员组成的目标或任务共同体4自我管理型团队，这种团队通常由10-15人组成，他们承担着从前自己上级的一些工作责任5所谓群体，是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合6团队建设是指企业在经营管理过程中，有计划、有目的、有步骤地对其成员进行的培养、训练活动，通过这种活动提高成员的协助精神、合作意识、使其为企业的发展目标而努力工作7一个高效的团队不仅讲求彼此合作默契，更讲求工作成效8团队建设对职业培训的6个意义：保证培训任务的完成、满足个人心理需要、使管理层有时间进行战略性的思考、提高决策速度、提高决策的准确性、提高工作效率9妒忌心理，妒忌是对他人的某种优势而产生的一种不愉快的选择因此，妒忌是人际交际的天敌10应坚持以工作目标的需要为核心来处理人际关系11正常人际关系的培养与建立，应从以下几个方面做起，一注重自身修养的培养、二处理好与上级的关系、三处理好竞争与友谊的关系12拓展训练将生活工作的同类事情提升为典型的、游戏化的活动，让受训者在这种精心营造的活动中，在趣味然的“玩”当中，在潜移默化当中，灵魂深处受到冲击和洗礼将获得的体验迁移到工作生活当中，行为得到改变13拓展培训可以为企业实现以下4个目标，一使新员工尽快适应其工作岗位；二提高和改善员工提升绩效的意识和能力；三提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备；四提高和增进员工对团队的认同感和归属感，增强团队的稳定性；五促进团队变革和发展，使团队更具有生命力和竞争力。14拓展培训师应具备5个的能力：计划组织能力；组织培训实施能力；把决定、信息、建立和鼓励传达给队伍中其他成员的沟通能力；扑捉信息和有效反馈的能力；知识结构足够宽泛。第八章学习型组织与班组建设1、学习型组织强调工作学习化，即把学习过程与工作联系起来，不断提升工作能力和创新能力2学习型组织强调的是在个人学习的基础上，加强团队学习和组织学习。3学习型组织的目的，就是将个人学习成果转化成为组织财富4创建学习型组织的5项基本要求一要进行全员学习培训；二建立共同愿景和价值观念；三制定团队学习制定；四企业领导者要更新观念；五要做实创建内容5企业班组建设的4项基本内容：一班组工作制度建设；二班组学习制度建设；三班组激励制度建设；四班组技能培训制度建设。下册助理培训师部分第一章岗位职务描述 1、岗位设定是岗位职务分析的第一步,也是最为关键的环节.2、企业员工素质从群体素质化分有4个结构：在专业技术、专业结构能力、配备比例上，要从企业生产和经营的需要出发，解决好技术人员与管理人员、生产人员与非生产人员的比例；在智能结构上要有不同智能类型和不同智能水平的人相匹配，如创造型、发现型、执行型人员要有合理配比；在年龄和性别结构上，要建立老、中、青和男女比例适宜的职工队伍群体，并使之处于不断发展的动态平衡之中，使老、中、青和男女人才合理搭配，互相衔接，优势互补；在心理素质结构上，要把具有不同气质、性格、兴趣的人有机组合，合理配置，使之和谐，融洽地工作和生活，减少冲突和摩擦。第二章企业培训教学工作1、建立培训素材基础台帐的方法包括：“拿来”法；改造法；独创法2、培训教学活动的组织形式第五章1、培训教学活动的组织形式包括：直接传授式培训（是较为传统的培训教学形式，有其自己的独特性，对于某些理论性培训，这种形式还是十分有效的）、参与式培训方法、体验式培训；2、体验式培训包括小组培训、室内游戏培训、户外体验式训练、影视法。3、户外体验式训练是指学员分成若干小组，参加各种户外的训练项目，然后在培训师的组织下进行分析总结，发现训练中的问题，并从中认识工作中的道理。4、企业培训特有的教学模式中现场教学制，具体包括岗位培训、师徒培训，以及交流、参观等多种形式，有时甚至几种形式并用。5、企业培训师选拔与使用的5个基本条件：⑴要明确企业培训师队伍建设指导思想，加强规划，有目的地选拔和使用师资；⑵要严格把关，保证质量，确实选择那些能为人师表、热爱培训事业、有良好的职业道德和健康人格的专业人做企业的培训师⑶要通过多渠道、多种方法选拔和使用企业培训师；⑷广泛深入宣传培训工作的重要性和紧迫性；⑸要解决好企业培训师的福利待遇问题。第七章培训质量管理体系建设1、PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理学家戴明博士首先提出的. 下册培训师部分第一章岗位职务描述1、岗位职务描述工作的基本步骤：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段。2、完成阶段;是岗位描述工作的最后阶段,其主要任务是根据所收集的星系和调查的结果,综合提出岗位职务描述和岗位规范意见,并据此制定岗位描述的相关技术性文件。3、岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息，再设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素、以及岗位责任等；必须了解并掌握从事这一岗位的基本条件，其中包括最基本技能和最基本岗位要求。4、岗位责任主要是指从事岗位工作时所负的三方面责任，一是在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；二是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。5、岗位设计说明书的设计方法包括5个方面：一般资料；工作描述；任职资格说明；在本岗位的工作条件与环境说明；个性特质要求。6、岗位职务描述的基本理论：关于工作任务特性理论；关于必备任务特性理论。7、关于工作特性模型通过5个核心任务维度描述；（1）、技能多样性；（2）、任务同一性；（3）、任务重要性；（4）、工作自主性；（5）、工作反馈；8、岗位分析报告撰写方法：实录法；再加工法9、实录法：即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。10、培训方案的确定依据再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。11、岗位分析维度文件：信息职能维度；人员职能维度；事物职能维度；12、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点是将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干、不会干等）。第二章人员素质测评1、所谓人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学，指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。2、人员素质测评的核心问题是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能的谋求“人职匹配”3、人职匹配：又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作，4、能力的含义：能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指某个体从事一定社会实践活动的本领。5、特殊能力：所谓特殊能力是指从事某种专业活动所需的专门能力。6、能力是一个人是够胜任工作的最基本条件。7、所要测量的能力包括人们已获得的知识和技能，以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力，也包括特殊能力。8、四种气质：1、胆汁质；2、多血质；3、粘液质；4、郁抑质9、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。10、一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向的测验。11、根据对受训者的人格特征测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是进行个性特质分析的最终目的12、人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。13、职业能力测验共分为6部分能力测验1、注意力稳定性；2、间感知能力；3、辑推理能力；4、数字运算能力；5、阅读理解能力；6、手眼协调能力14、控制点与内、外控型人格特征，根据控制点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征15、霍兰德的人职匹配理论：他认为理想的职业选择和人员选拔能使人格类型与职业类型相互匹配协调。16、笔试测验的8个基本步骤：确定测验的目的；2、制定编题计划；3、编制题目；4、题目的测试与分析；5、测验的合成；6、测量的标准化；7、测验的技术分析与鉴定；8、编写测验手册17、笔试测验的5种类型：根据测验的性质分类（认知测验、人格测验）；根据题目的难易程度分类；根据被试者的认识规模分类；根据测验发问的形式分类；根据测验评定的标准分类（标准参照测验、常模参照测验）18、测验的7个主要技术指标1、信度指标；2、效度指标；3、标准化；4、常模；5、难度指标；6、区分度指标；7、测量的公平性19、测验统计的基本概念：连续变量（变量按照一定顺序存在多种变化情况）；二分变量（生与死）第三章培训项目开发1、培训开发包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等一整套环节。关键环节是发现问题并提出解决问题的办法。2、怎样才能找到培训项目开发的关键环节呢？⑴要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素①是从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；②是从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新的要求③是组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新的要求；⑵要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；⑶要学会抓住主要问题3、培训开发的步骤：1、搜集信息，把握趋势；2、发现问题，提出设想；3、识别机遇与需求，给出项目提案；4、进行可行性研究；5、制定开发；4、从培训项目开发主体看有三种方法:1、指令性开发；2、自主性开发；3、个体开发、部门开发和企业开发；5、从培训项目开发的内容看有三种方法:1、积累性开发2、即时性开发3、前瞻性开发6、积累性开发：是指在一定的期限内，企业培训主管部门和有关人员通过运用员工培训素材基础台帐不断积累培训信息，当同一培训需求的员工认识达到适度规模，形成一定的目标人群时，便可以开发一个培训项目。7、如何撰写培训项目开发报告书：培训项目开发报告书的主要内容（培训项目的名称；培训项目的；培训项目的目的；培训项目的任务说明；培训项目的费用预算；培训项目的经济效益）；撰写培训项目开发报告书应把握的关键点8、培训开发的含义：开发的含义即用垦殖开采等方法，来充分利用荒地或天然资源。开发的基本涵义就是寻找、发现、挖掘、选择；培训项目开发实质上是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训项目对象、内容、手段与方法的一次性活动过程。9、培训项目的构成要素：培训项目名称；培训需求测试；培训项目系统设计；培训项目实施；项目实施效果评估10、开发培训项目应遵循的原则：1、服务性原则（开发项目必须明确目的，以企业发展需要为出发点和落脚点）；2、针对性原则；3、时效性原则；4、实时性原则；5、可行性原则；6、系统性原则11、培训项目实施计划书的14要素中包括确定考试方式方法、确定培训场所、确定培训内容12、制定培训项目实施计划的过程，是落实培训项目核心内容的过程。13、进行培训动员工作：1、告知有关培训的详细情况；2、强化学员的学习动机调动学习的积极性3、综合不同意见（关注的是参加培训者对于培训内容、时间、地点、方式等安排可能会有不同意见）；4、了解特殊要求；5、强调培训纪律14、计划一般包括四个基本要素：目标、措施、步骤、约束条件。15、培训项目实施计划的构成要素：1、培训目的2、培训目标3、培训对象及类型4、培训内容5、培训的组织范围6、培训规模（人数、场地、培训的性质、工具、经费等）7、培训时间8、培训地点9、培训方式方法10、培训教师11、考评方式（笔试、面试、操作）12、经费投入13、培训效益效果的预期16、制定培训项目实施计划的基本依据：1、以企业发展为依据2、以中长期培训计划为依据3、以培训需求为依据4、以组织优先权为依据5、以培训素材基础台账为依据6、以培训项目报告书为依据。第四章培训课程开发1、培训课程目标包括：操作目标条件标准2、选准课题要从下面入手：1、分析企业规范化岗位的需求；1、分析企业开发的新品种、技术引进、技术改造、改善经营管路的迫切需要；3、预测企业进入市场的潜在需求；4、分析企业人员素质需求。3、开发培训课程的方法：选准移植法、能力中心法、任务分析法4、培训内容的安排：1、按工作程序的编排2、按知识系统编排3、大分段与小分段----按知识传授与能力训练、考核内容安排4、按不同层次的需要层层扩展5、相对独立能分能合。5、大分段：既将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核6、MES是职业培训的模块式教学，由国际劳工组织开发，用于职业培训的“模块式技能培训”中的“单元模块”7、培训课程开发的特征：以能力教学为核心的特征、以操作目标体系为框架的特征、以满足共性与个性同步发展为主体的特征、以动态化和灵活性为特征。8、培训课程开发的原则：一致性原则2、系统性原则3、技能性原则4、操作性原则5、针对性原则。9、开展课程体系框架前期准备工作主要包括：确定那个部门或那个人具体负责培训课程体系框架的设计；确定小组成员分工；确定设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。10、信息资料收集的渠道主要包括九点：其中第四点，企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求。11、培训课程体系的内容：培训课程体系的名称、培训课程体系的设计依据、培训课程体系设计的目的、目标、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。12、确定培训教学大纲的步骤：1、研究培训课程2、分析培训课程教学条件3、选择培训课程教学手段4、安排培训课程教学进度5撰写培训教学大纲6、征求意见，进行修改完善7、专家审定。13、培训课程教学大纲的内容：说明部分和大纲文本部分组成。14、培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系：1、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据2、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落实到实处3、培训课教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。第五章培训教材开发1、培训教材开发人选的确定及工作分配：主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员。2、培训教材开发组织工作应遵循以下原则：统筹计划原则2、三落实原则（既人员落实、任务落实、经费及保障条件落实）。3、培训教材开发组织工作的主体内容：1、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费2、确定教材选题3、选定编写人员或专家4、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划及教材内容提纲4、审定教材编写计划，监督落实。5、培训教材开发设计的具体内容如下：搜集教育培训素材；设计信息存储和输出形式；根据教材存储形式设计开发相应传输形式的教材。6、成套系统培训法教材编辑的重心是总体框架设计和各环节的衔接。7、培训教材的选择方法：就地取材法、照章实施法、移花接木法、拼接法、原汁原味法、案例收集法。8、培训教材开发与选用的原则：与培训目标相适相符原则；理论联系实际原则；经济实用原则；系统性原则；教材形式的多样性原则；新颖性原则；开放性原则。第六章企业培训教学工作1、培训教材的系统性原则的系统性体现在：教材内容既要相对独立，又要注意内容间的相互联系。2、课程设计的任务是：课程形式的确定；课程结构的确定。3、模式：指的是学习活动的安排和教学方法的选择。4、教学策略是“判断——指令——评价”5、教学活动实施方案——是进行培训的具体实施计划，是开展培训工作的出发点，也是实施培训、进行教学工作的依据。6、企业培训教学管理系统的构成要素可分为：人员系统和物质系统。7、企业培训教学管理人员系统主要包括企业培训师和教学辅助人员两种。8、企业培训师的角：教学活动的组织者、学员疑问的解答者、学习活动的指导者9、企业培训教学管理的物质系统包括：教学场所和教学设施。企业培训教学场所指可供企业培训教学活动的空间和场地。企业培训教学设备是指保证和满足企业培训教学实施需要的各类工具、材料和技术手段。教学设备的类型：通用设备、专业教学设备10、企业培训教学设计是传授技能为主的活动，设计培训教学的各个环节体现技能教学为主、知识补充的教学思想。11、培训教学设计的主要特点有：培训教学目标的建立在对培训系统内外环境分析的基础上；培训教学目标用可观察的术语来描述；培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；研究重点放在培训教学计划、方法和媒介的选择上；教学评价是设计和修改过程的一部分。12、企业培训教学设计的基本原则：系统综合原则、针对性原则、最优化原则优化程度=培训效果/时间13、备课的任务是研究教学大纲和教材，根据教学目标、课程内容、教材和学员的具体情况设计和编写教案。14、备课的基本原则：1、教学内容为教学目标服务2、教学大纲和教材是教学内容的主线3、因材施教地把握教学内容和教学进度4、在企业培训教学中要注意发挥育人的作用5、教学方法、技术手段、教学环境与气氛的利用要为提高教学效果服务6、提倡集体备课，相互促进，共守规范，从而实现相关课程之间的“无缝对接”15、备课要把握的三大要素：明确备课的目的和任务；掌握好备课的基本原则；吃透备课的基本要领。16、备课的三个目标：知识性目标、能力性目标、思想性目标。17、掌握好备课的基本原则：1、教学目的的决定性2、教学内容的规定性3、教学对象的可受性4、教学方法的适应性5、教学活动的训练性。18、吃透备课的基本要领：要领会大纲、要吃透教材、要了解学员和实习场地。19、编写教案的方法1、深入研究教案的关键要素与内容2、掌握教案编写的原则和方法3、尝试编写教案的草稿4、向老企业培训师学习5、试讲6、走上讲台后不断调整。20、深入研究教案的关键要素与内容包括：模式设计、导语设计、问题设计、语言设计结尾设计21、教学模式主要包括课时进程结构模式和课时环节教学模式。22、组织教学活动的几个环节：组织教学、导入新课、讲授新课、巩固新课、布置课后练习。23、教学效果的检验包括效果测定和业务评价。效果测定是指测定受训者的知识、能力。24、效果测定法的种类：书面测试法、报告法、作品审查法、实际操作法、听取受训者上司的看法。25、业务评价方法的种类：业务日志法；听讲日志法；清单法；会见、面谈法。26、编写教案的意图1、明确企业培训师和学员应当完成的任务2、确定每一个具体教学阶段的教学内容3、指导师生的活动4、明确学习的程序和连续性5、使企业培训师在授课过程中有所参照6、为企业培训师提供教学记录7、为下一步的教学奠定基础8、为企业培训师提供有价值的信息资源。27、编写教案的类型：文字表达法、表格法、卡片提示法。28、模式定义的三个要点：模式是现实的再现、模式是理论性的形式、模式是简化的形式。29、讨论法的优点是受训者通过自己的努力总结过去的经验，可以获得解决新问题的能力。讨论法的缺点：需要时间，不经济；系统化有困难；参加人数受限定；受指导者的能力左右。30、事例研究法有：芝加哥方式、哈佛方式、事件处理过程训练法31、对企业培训师的考核包括：听课制度；学员意见反馈；考核与鉴定；薪酬的发放；续聘与解聘。32、听课的作用：企业培训师的语言运用情况；企业培训师的课堂组织能力；企业培训师的应变能力。第七章培训评估工作1、培训评估实施策略的制定是：1、为什么评估2、谁来评估3、什么时候评估2、培训评估的标准是：对培训质量、培训工作要求的具体规定，是衡量整个培训工作的尺度。3、确定培训评估标准要遵循以下原则：要以培训目标为基础；要与培训计划相匹配；要具体可操作；要有一定的可信度，既对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题。4、确定评估标准必须按一定的程序科学进行。它包括：确定评估指标；构建指标体系；设立指标等级；确定权重系数；进行试评。5、高效的指标体系具备以下特点：1、完整性2、协调性3、比例性。6、选择评估方法要考虑评估目标与方法的匹配性。7、访谈问题的设计要避免出现反问和诱导性问题。8、反馈式问题是探索可能存在争议的一种委婉的方式。9、培训评估标准从形式上看有指标体系和概括性问题描述两种形式。10、培训评估指标从内涵上看有素质指标、职责指标和效能指标。素质指标是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估指标。11、培训评估方案的设计种类：按照评估的具体实施方法，即是否包括培训前后测量、是否有对照组；按照培训评估的主体划分（A以学员为主体B以培训组织单位为主体C以培训组织单位、用人单位为共同主体）。12、形成性评估方法，是一种对培训教学过程状态机效果影响的评估方法。13、培训评估的实施一般分为预评估和再评估两步。14、评估实施阶段的主要任务：进行培训评估的动员与宣传；收集信息；评分；汇集整理有关资料。15、拟定培训评估方案的主要内容：明确评估对象和评估主体；明确评估目的；选择评估者；明确参与者；明确制定评估方案的框架思路16、评估数据的整理是指：通过对调查所得的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反应出分布的面貌和特征。17、撰写评估报告应该依据原始调查资料及其分析结果，撰写培训评估报告。主要有以下内容：导言；概述评估实施过程；阐明评估结果；分析与建议；附录（包括评估方案、调查问卷、访谈提纲、参考文献、数据分析软件版本等）18、评估组织机构一般有工作领导小组、评估工作专家小组和评估工作小组。第八章培训质量体系建设1决定培训质量的4项工作：培训需求问卷、培训活动方案、培训业务日志、培训效果评估与反馈。2、培训需求文件包括培训对象分析表、能力差距分析表。通过此项工作体现培训师是否认清两个问题1、培训对象是否定位准确2、培训内容是否界定清楚。3、培训服务包括：为培训师服务；为学员服务；处理突发事件；创造学习环境4、培训评估包括5方面：1、组织学员填写办班水平评估问卷2、请培训师填写意见反馈表3、召开学员座谈会5、分析学员培训前后技能对比数据5、培训成本分析5、培训工作流程的构成4要素：标准化的培训流程；程序化的过程控制；具体化的指导文件；明晰化的责任分工。6、拟定培训质量管理工作方案的8项内容：培训项目简介；质量管理的目的；质量管理的部门、人员及其分工；质量管理的方法；质量管理的指标；质量管理的步骤；质量管理的内容及工具；质量管理的报告及反馈。7、信息反馈是培训质量管理控制运行程序的最后一个环节。8、培训质量管理方针是：培训质量管理目的要求和质量管理行动指南。9、开展培训质量管理工作的3个基本原则：预防性原则；协作性原则；全程控制、全员参与的原则。第九章现代培训技术应用1、计算机多媒体教材是指将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件。2、多媒体教材的3个基本类型有：专题课件；系列课件；完整教材。3、软件系统开发应该包括：技术技能；团队合作；方法过程4、虚拟现实技术是用多媒体计算机创造现实世界的技术。5、远程教育培训网络的组织管理体系是利用一级中心和二级中心做好远程培训网络的使用工作。一级中心的主要职责1、负责全国远程教育培训网络建设及运行的宏观管理、组织协调、指导、监督检查等工作2、制定全国远程教育培训规划3、制定全国远程教育培训网络一级中心建设、运行和课件开发、教学管理等工作。6、远程培训包括：正规培训；非正规培训。有六个特征：培训师和学员分离；培训组织的影响；应用技术媒体；向通信机制；可能有面授交流的机会；培训的工业化形态。7、远程教育培训网络的5个功能：远程学习；网上答疑讨论；作业管理；考试测评；教务管理。网上答疑讨论是以电子邮件或开辟分类讨论区的形式，实现学员与培训者、学员之间网上答疑讨论功能。8、远程教育培训网络建设的3个重要意义：使培训适应快速发展变革的客观要求；是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的有效途径；是共享优质资源、降低培训成本的重要手段。 高级企业培训师复习资料第一章岗位职务描述1、对方案内容的审定，应以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据进行，2、岗位职务描述方案的审核包括：要看所设计的岗位描述方案是否符合实用性原则，要看所设计的方案是否符合个性原则，要看所设计的方案是否符合专家行为原则，要看所设计的方案内容在操作过程中，是否具有科学性。要看所设计的方案是否符合动态管理原则。要看方案文件结构是否合理。3、审核报告的撰写方法：一、报告文稿要客观、实事求是，不仅在内容上重点突出，条理清晰，文字上也要简洁明了、通俗易懂等。二、对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位。三、要对整个设计方案给出一个总体的评价意见。4、岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。5、进行岗位再设置的原因：企业组织的发展需要；现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。6、岗位再设置是一项组织与人事相结合的工作。7、岗位再设置应考虑工作任务要求及组织效率要求，并明确当前岗位设置中所存在的问题。8、岗位再设置要考虑员工个人在工作过程中的有关需求，使工作更具挑战性和趣味性。9、从企业组织发展的角度考虑，进行岗位再设置主要基于以下原因：原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求。；现有职位在一定时期内还不能满足工作规范的要求。；员工的精神需求与按组织效率原则拟订的工作规范发生冲突，影响员工的工作情结和工作积极性。10、现代社会在管理过程中越来越重视人的因素，在这方面对岗位再设置提出如下要求：岗位再设置直接影响员工的工作表现，岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感。岗位再设置对员工的身心健康将产生直接影响。11、岗位再设置包括四方面的综合因素：岗位再设置的基本因素、环境因素、组织内部因素、非正式组织因素。12、岗位再设置的基本工作思路：岗位轮换式、工作内容扩大化、工作内容丰富化。13、企业为了解决员工对高度专业化的不满情绪，有时也可在允许的范围内，施行以“一专多能”为目标的岗位轮换。14、岗位轮换主要是指，在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。15、岗位轮换有助于为员工提供一个全面发展技能和全面了解生产全过程的机会，并为员工成为“一专多能”的人才创造条件。16、岗位轮换式能在一定程度上，降低员工对原岗位的厌恶情绪，提高员工的工作满意度。17、对于企业的管理人员来讲，进行岗位轮换有助于他们了解企业的全面情况，积累经验，并有助于人际关系的协调，为以后晋升发展作好准备。18、工作内容扩大化是指，通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。19、采用工作内容扩大化这种岗位再设置形式，可以增加工作的变化性，要求员工具备横向扩大水平和条件近似岗位的工作范围的能力，20、工作内容丰富化是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈，从而提高员工工作积极性的方案。21、工作内容丰富化是岗位工作范围的深化22、是体现激励因素的作用，23、工作内容丰富化的核心具体包括：增加员工的工作责任感；提高工作自主性，加强团队建设；加强反馈；强化考核机制；加强员工培训；增强员工成就感。24、工作内容丰富化，是岗位再设置的一种具有实质性变化发展的方式。25、进行企业再造工程的原因：经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求；职业分类的新发展对企业的组织形式也提出了新的要求。26、企业再造工程的关键要素有：一个企业或组织的独特优势；对企业或组织的核心生产过程进行评估；进行横向的组织设计。27、把握好开展职业生涯规划工作的要点：明确开展职业生涯规划的根本目的；做好职业生涯规划分析工作；开展职业生涯规划工作要实现三个结合；在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。28、一份职业生涯规划书基本上应包括的内容：个人信息部分、个人情况分析部分、改进措施部分、职业生涯规划建议部分。29、所谓职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。第二章人员素质测评1、人员素质测评总体方案制订的原则：人员配备要科学合理；前期的调研工作必不可少；起草工作方案；方案的落实。2、撰写测评工作总体方案的原则方案的主要构成要素要全面、把握方案的几个主要环节。3、一个测评工作总体方案应包括：基本情况；测评对象；测评内容与形式；测评工作的管理；时间安排；对命题工作的有关说明。4、在一个测评工作方案中，测评对象、测评内容与形式、组织管理以及时间安排这几方面是主要环节。5、一个测评工作方案一定要做到测评内容、形式与测评对象相吻合6、一个测评工作方案组织管理工作和时间安排一定要具有可操作性。7、所谓测评工作总体方案，是指为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。8、测评工作总体方案的特点有：测评对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性。9、制订测评工作总体方案的基本原则有：服务性原则、针对性原则、可行性原则。10、面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。11、在进行面试试题设计时要遵循的原则：面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；面试内容要直接体现面试的目的；面试题目必须围绕面试重点内容来编制；题目的共性与个性要相互结合；面试问题要具有可评价性和透视性；面试试题要有内涵。12、面试试题要有内涵这里主要包括两方面的含义：面试的内容要有价值；面试题目应具有可比性。13、面试环境的布置应满足以下要求：稳定性、宽松性、舒适性。14、面试位置的排列有以下四种常见形式：圆桌形式、斜一对一式、横一对一式、纵一对一式。15、在一般情况下，采用圆桌形式和斜一对一式较有利于双方的沟通，并比较符合稳定性原则。16、面试位置的排列方式横一对一式只适用于对应试人心理压力承受力的考察。17、面试评价表的基本结构包括：面试者的自然状况、考核的基本内容、评定部分、总体评价部分。18、面试与其它素质测评相比有如下特点：以谈话和观察为主要手段、面试是一个双向沟通的过程、面试不同于其它形式的交谈。19、根据面试的标准化程度可以将面试分为：非结构化面试、结构化面试、半结构化面试。20、测验开发工作的具体工作步骤：明确所要开发测验的目的和形式；根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作；确定所要测查的核心点；借鉴已有测验；进入测验命题工作环节。21、运用、修改及研发人员素质测评工具时应注意把握以下关键：要结合工作目的、要结合测验的客观条件、要结合本民族、地区的社会文化背景。22、测验开发工作的方法：视觉推理测验、数字推理测验、口头分析测验、顺序推理测验、空间辨认测验、三维能力测验、系统测验。23、对于命题方案的审定应从以下几方面入手考虑：看方案所涉及的总体内容有无漏项；看题目内容设计以及题量、配分是否合理；看测验总体及各部分的时间安排是否合理。24、审定命题方案指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。第三章培训项目开发1、培训需求分析预测的基本方法：组织整体分析法、工作任务分析法、员工个体培训需求分析法、绩效分析法、多重因素分析法、客户调查法、面谈分析法、问卷调查法、前瞻性培训需求预测模型、逻辑推理模式。2、培训需求分析报告的基本内容:标题、分析预测工作概况、分析预测的主要内容、分析预测的具体成果、其他相关建议和说明、报告撰写时间及执笔人、负责人等。3、撰写培训需求分析报告应注意的问题：必须实事求是地反映此项分析预测的实际情况，绝不能主观臆造；报告内容要全面，基本涵盖以上六项内容；表述要准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义；简明扼要，具有很强的说服力。4、培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。5、培训需求的成因：环境变化、人员变化、工作变化、现状与愿望的差距、与同行间的绩效差距。6、培训需求预测作用：确认差距、进行前瞻性分析、保证人力资源开发系统的有效性、决定培训的价值和成本、获取内部与外部的多方支持。7、培训需求预测应遵循的原则：客观性原则、适时性原则、广泛性原则、经济性原则。8、培训需求分析预测的层次：个体层次、组织层次和战略层次。9、策划培训项目的步骤：研究项目，明确目标；找准需求，确定对象、内容及方式；分析资源、环境，做好安排；拟定计划草案，保障运作有序；撰写策划书，提供决策。10、培训项目策划的方法：头脑风暴法、德尔菲法、创意法、灰色系统法、智能放大法。11、策划就是筹划或谋划，具体包括：策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划、策划具有明确的目的性、策划可以比较与选择方案、策划是按特定程序运作的系统工程。12、项目组织策划的基本特点：项目的组织策划工作是一个组织行为，是由多个人共同完成的一项工作行为；项目的组织策划必须确定项目负责人；项目的组织策划是围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行；项目的组织策划工作是一种创造性工作，具有一定的策划效益，同时有一定的时效性。13、项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程。14、项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程。15、审定培训项目开发方案的一般步骤：明确审定标准、把握似审方案的全貌、组织集体审定工作、撰写审定项目报告、做出审定结论、撰写项目方案审定报告，提供决策依据。16、审定项目开发方案所采用的方法：做好审定人员的遴选工作；坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合；坚持主体材料与相关信息相结合；坚持集中审定与分散调研相结合。17、培训项目审定的根本作用在于发现问题，并提出纠正的办法，以提高培训项目开发方案的质量。18、培训项目审定的具体作用：把关作用、沟通作用、促进作用。19、审定培训项目开发方案的内容主要有：培训项目是否具有很强的针对性和客观性？培训项目的目的、目标确定是否适当？培训项目的必要性、理由是否充分，依据是否可靠？培训项目的任务说明是否明确、全面、具体？培训项目的费用估算是否正确？培训项目的效益预期是否合理？培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范？表述是否清楚、准确等。20、培训项目开发方案的审定应当坚持以下原则：集体审定原则、客观性原则、程序性原则、系统性原则、规范性原则。21、培训总体计划的制定步骤：组织培训需求分析、明确培训目的、目标、确定培训方案、制定培训总体计划草案、计划的沟通与确认。22、制定培训总体计划的常用方法：培训计划会议、部门经理沟通、领导决策。23、培训总体计划书的基本框架是：说明培训总体计划的制定依据和制定程序、说明年度培训总体计划的内容、撰写培训总体计划书的基本要求。24、年度总体培训计划的内容包括：指导思想、培训目的、目标、主要任务、保障措施。25、培训总体计划的主要特点有：计划的内容具有综合性的特点、计划的周期具有长期性的特点、计划中的各要素具有原则性、概括性特点。26、培训总体计划必须具备的要素：目的、目标、原则、培训需求、培训对象及培训内容、培训时间、培训方式、方法、培训组织人和培训教师、考评方式、培训费预算。27、制定培训总体计划应遵循的原则：以培训需求预测为依据、以行业、企业培训规划为依据、以企业发展目标为依据、以各部门的工作计划为依据、以能够掌握的培训资源为依据。28、企业内部影响培训总体计划的主要客观因素有：组织目标与组织气候、组织营运效率、技术水平及开发、人力资源状况、组织优先权、教育培训资源可利用状况、培训的价值及成本分析。29、制定培训规划的一般步骤：培训需求分析、工作说明、任务分析、排序、陈述目的、设计测验、培训战略、设计培训内容、试验。30、培训需求分析的方法：组织分析、任务分析、人员分析。31、拟定培训规划的方法：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。32、培训规划的基本架构包括：简要说明培训规划制定的依据、规划确定的指导思想、主要任务、保障措施、自身建设、本规划的实施意见。33、撰写培训规划应注意的问题：依据可靠、要素全面、方向明确、任务具体、措施得力、表述准确。34、企业培训规划的作用：明确培训战略与企业发展战略的关系，确定教育培训体系在企业中的地位、职责以及与其他部门的关系；确定企业培训体系的总体框架和培训活动的基本范围；确定培训目标、对象和类型、规模、费用、方式方法。35、培训规划的特点：系统性、普遍性、有效性。36、企业培训规划的表现形式：文字叙述式、图表式、综合式。。37、一个完整的企业培训规划应包括的要素：目的、目标、需求、原则、培训项目、培训费用、保障措施、培训规划的实施意见、措施。第四章培训课程开发1、审定培训课程方案的步骤：成立审定小组、制定审定标准、收集有关资料、实施审定、形成结论性意见、拟定可行性报告。2、课程方案审定的主要方法：听取受审单位代表或方案起草人汇报、召开座谈会搜集意见、对培训过程进行跟踪调查。3、培训课程方案审定的作用：、能够优化培训课程方案、能够完善培训项目实施计划、能够为制订培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实的基础、能够增长调和方案开发者的实践经验和研发能力。4、培训课程方案审定的原则：公开、公平、公正的原则、科学性和可行性相结合的原则、理论和实际相统一的原则。5、培训课程方案审定的内容：对于课程开发方案指导思想的审定、对课程开发方案实施步骤的审定、对于培训课程开发方案具体内容审定。6、把握示范性培训课程开发的关键环节，应该重点解决和回答好的问题是：谁有培训需求、为什么会产生培训需求、谁参与培训需求分析、从何处着手。7、拟定新培训课程开发方案的基本环节：课程定位、确定目标、注重策略、选择模式、进行评价。8、拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程包括：前期准备工作、设定课程目标、信息和资料的搜集。、课程模块设计、课程学习与试验、信息反馈与课程修订。9、示范性培训课程的显著特点：以高新技术的应用为基本特征、培训难度较大、要求高、培训投入较大、培训见效较快。10、示范性培训课程开发的原则：满足企业发展之急需原则、体现新高原则、符合培训课程开发的一般原则。11、示范性培训课程开发所涉及的内容：课程目标、培训对象、课程内容、教材、课程模式、课程策略、课程评价、组织形式、培训时间、培训空间、执行者。12、多元智能理论是哈佛大学教育研究生院教授加德纳于1983年首次提出的。13、“开发潜能”国际合作项目就是以多元智能理论为指导探索教育教学改革的。14、多元智能理论观点下的课程观包括：课程模式的多元化、课程设计的个别化、课程实施的情境化。15、基于多元智能理论的课程模式有：“教学菜单”、“通过多元智能而教”的课程、着眼于智能发展的课程、基于专题的课程。16、职业需求――职业技术课程目标确定的主要依据17、职业分析――职业技术课程内容选择的主要方法18、职业活动顺序、职业技术课程目标――职业技术课程组织的主要依据19、职业目标是否实现――职业技术课程评价的主要标准第五章培训教材开发1、教材审核的基本方法有：专家评审法、科学论证法、教学实践反馈法、比较对照法。2、教材审核的内容包括：教材内容审核、教材结构审核、技能与知识比重的审核、定性定量审核、教材界定范围审核、科学性与思想性审核。3、教材审定基本程序：审定者对教材进行一般性了解；对反映教材技师的静态和动态资料进行具体分析；撰写分析报告；在分析的基础上，综合评价教材的有效性、可靠性、可行性和制作水平，并根据教材评估标准和记分方法，对教材评审结果给予科学、公正的文字结论。4、教材审核的目的在于通过对教材的内容、结构、技能知识、范围界定等方面的审核，保证教材的实用性、选用素材的准确性、教材内容的科学性，以及合法性，以提高教材的质量。5、培训教材审核的原则：精炼求新原则、严审把关原则、目标导向原则、前瞻性原则、科学性与思想性相结合原则。6、影响确定示范性教材开发目标的因素：要考虑示范性培训项目目标的总体要求，对于教材开发指导思想和基本原则的影响、要考虑根据示范性培训目标所确定的课程体系的内容，对于教材基本内容编排的影响、要考虑示范性课程所确定的培训模式，对于教材开发在手段、形式等方面的影响。7、示范性培训教材开发的基本步骤：了解相关新技术、新职业的职业活动特点和新能力技能（技能）要求；对新职业培训的课程目标，包括课程内容、课程教学形式安排方面的设计、策划工作；确定教材的内容、形式，按照一般教材开发的步骤，进行教材开发的总体设计、组织工作。8、自助式培训模式教材的基本形式：文本式自助学习教材、多媒体自助教材、模拟仿真教材。9、新培训教材的显著特点：体现时代性、体现发展性、体现创新性。10、示范性培训教材开发的原则：以企业新技术、新技能发展需求为导向，以突出职业能力培养为核心；要充分利和新技术、新方法去开发示范性的教材；内容精选的个性化；表现形式要更加灵活。11、培训教材开发的新理念：适应现代培训理念、树立可持续发展的理念、树立适应智力开发的理念、树立服务于终身学习的理念。12、培训教材开发的新趋势：教材研发无纸化趋向、教材多媒体化趋向、网络教学及网上教材趋向。13、常见的教材研发方法有：科学法、经验法、网络法。14、教材研发方法中科学法可细分为：科学归纳法、科技同步法、科研法、科学预测法。15、教材研发方法中经验法可细分为：经验总结法、交流研讨法、案例转型法。16、教材研发方法中网络法可细分为：网络编辑法、网上收集归纳法、媒介编辑法。17、常见的教材研发组织形式有：专人负责制、政策导向式、行业协作式、科教协作式。第六章企业培训教学工作1、教学督导工作规则主要应包括以下内容：督导工作的基本指导思想，督导工作的基本目标，督导工作的基本要求，以及督导工作中应注意的问题等。2、制定教学督导规则的方法：参照法、归纳法、关键问题法、综合法。3、调查教学工作情况的基本方法：问卷法、座谈法、谈话法。4、对教学工作的监督、检查可采取过程监督和结果监督两种方法。5、过程监督包括：教学前期组织准备、教学过程的管理、企业培训师的教学工作，及教学后期的组织管理工作等。6、分析评价教学工作的基本方法：定量分析和定性评价。7、监督检查教学工作常用的技巧有：定期检查和抽查、工作量比较。8、培训教学督导工作步骤：制定教学督导工作规划；对教学组织工作情况及企业培训师的教学情况进行调查；结合调查情况，对工作进行监督、检查；对教学组织及教学工作进行分析评价。9、培训教学督导工作具有监督检查、指导和评价职能。10、对教学前期的监督的具体内容包括：督促、检查教学组织工作总体方案的制定情况，提出审定意见；督促检查方案涉及的经费、师资、场所等教学前期准备工作的落实情况。11、对教学工作的监督主要包括：教学人员、教学计划的实施情况，教学过程中的授课技巧，学员的课堂反映情况等。12、对教学后期工作的监督主要包括：检查教学的进度情况，知识点、技能点的教学情况以及教学的效果如何。13、对教学工作进行评价的内容：对教学组织管理方案设计和活动本身进行评价；对教学质量的评价；对工作人员的工作情况进行评价。14、培训教学督导的内容包括：监督、检查；咨询指导；对教学工作进行评价。15、程序教学模式的理论依据是以新行为主义的学习理论为基础。16、“发现学习”教学模式的理论依据是以布鲁纳认知心理学学习理论为基础。17、“掌握学习”教学模式的理论依据是以系统性与科学性为基础。?18、“非指导性”教学模式的理论依据是以人本主义心理学为基础。19、“合作教育”教学模式的理论依据是以社会主义的人道主义和个性民主化为基础。20、程序教学的原则：步子原则、即反应原则、即时确认原则、自定步调原则。21、程序教学操作程序有：斯金纳创立的经典程序、克劳德创立的衍支式程序。22、“发现学习”教学模式的操作程序：带着问题观察具体事实、提出假设、形成抽象概念、把学到的知识转化为能力。23、“掌握学习”教学模式的操作程序：为掌握定向、为掌握而教。24、“非指导性”教学模式的操作程序：创设情境、开放性探索、个人或小组鉴别。25、建立企业培训师人才库应把握的基本要点：注重专业实践能力和专业知识；注意专兼职相结合；注意选拔与培训相结合；注意动态管理；注意不断维护人才库；注意关心、爱护人才库中的企业培训师；提倡企业培训师人才库的网络建设。26、常见的企业培训师任用制度有派任制、考聘制、聘任制。27、培训和任用企业培训师原则：服务社会原则、信赖尊重原则、一专多能原则。第七章培训评估工作1、对评估指标体系的审定要素为：一致性、完备性、可行性、可操作性。2、培训评估方案的审定方法有：逻辑分析法、关键技术试评估检验法、关键要素审定法。3、培训评估标准的设计步骤：分解培训目标，形成指标体系；确定评估指标体系的权重；对草拟的评估指标体系进行谁与修改。4、影响评估方案质量的因素：培训评估方案的针对性因素、培训评估方案的全面性因素、培训人员构成的合理性因素、选择方法、时间安排的科学性因素、方案设计者个人的特性因素、评估所需的相关物质保障的合理性因素。5、培训师评估范围包括互为因果关系的三个方面：一是工作态度；二是业务能力；三是培训效果。6、对培训师的教学态度的评估内容：品德方面、培训前准备、培训外的相关活动。7、培训师的教学能力的评估内容：智力因素、授课、组织教学、教态、指导能力。8、培训效果的评估内容：知识信息传递状况、思维方式、方法启迪状况、非智力因素影响、操作与动手能力。9、培训机构评估是指对某个培训机构教育、教学状态和功能发挥程度的分析、判断和评定。10、对培训机构工作的评估指标有培训率、使用率、变化率。第八章培训质量管理体系建设1、培训质量管理体系是一个完整的有机系统，它包括“质量标准文件支持系统”、“质量文化及组织机制的支持系统”和“信息技术支持系统”。2、确定培训需求、设计和策划培训、组织和实施培训、评价培训结果、培训监视等5个过程和16个具体控制环节，共同构成培训质量管理的“质量标准文件支持系统”。3、培训质量主要问题的规避方法：如何避免出现方向性问题、如何避免出现科学规律的问题、如何避免出现系统性问题、如何避免出现可行性问题。4、培训质量管理是为了达到培训目标而采取的一种管理活动；5、培训质量管理体系的构成要素：管理与控制基础、控制程序、作业规范。6、建立培训质量管理体系的必备条件：和谐统一的培训质量管理文化、符合培训活动内在规律的职现分工、功能定位准确的质量标准文件、采用与培训流程相适应的高效、先进的管理工具。7、培训质量管理工作方案的关键在于，与培训流程同期相应发生的输出文件是否能得到有效的体现，其本身的质量和效果直接影响着培训的最终质量效果。8、指导培训质量管理工作的基本内容：宣传贯彻培训质量方针和指导思想、强化培训质量管理知识和技能、引进推广培训质量管理先进标准、制定培训质量管理规范、明确落实培训质量管理职责分工、强化指导培训质量管理基础工作建设。9、指导培训质量管理工作的基本原则：系统性原则、针对性原则、科学性原则、示范性原则、简明化原则、指导工作要以发展为主题。第九章指导培训工作1、培训指导者在进行培训指导时，应掌握基本技巧：以鼓励被指导者为基本前提、应学会实施间接的指导、注意在工作中进行观察、能够预见将要发生的问题，并提出解决的方案、能够准确、具体地传递指导信息。2、高级企业培训师在指导过程中的基本步骤：全面、深入了解所要指导工作的目的、目标和内容；了解从事这项工作的具体责任人的基本特点(包括性格特征、工作习惯、工作特点等)；设计、制定具体的指导方案；选定合适的指导工作委托工，并向其