人力资源管理-国有企业人才招聘问题的研究-以城投集团为例论文

本科论文AbstractAtpresent,thepositionoftalentrecruitmentinthepersonnelmanagementofstate-ownedenterprisesisincreasinglyimportant.Howto"makethemostsuitablepeopleatthemostappropriatepositionatthemostappropriatetimeandmakethegreatestcontributiontotheorganization"hasnowbecomethemostconcernedcompany.Oneoftheproblems.Atpresent,forthestate-ownedstate-ownedenterprises'talentrecruitmentchannelsandrecruitmenteffectivenessissues,theresearchofstate-ownedenterpriserecruitmentactivitiesstartswiththemainbodyofrecruiters,fromimprovingtheoverallqualityofrecruitersthemselves,strengtheningthepreventionofasymmetricinformationbyrecruitersandavoidingtheirpsychologicalErrorsandotherthreeaspectsarediscussedtoimprovetheeffectivenessofpersonnelrecruitment,andbasedonthis,correspondingcountermeasuresareproposedprospectively,withaviewtointroducingnewideasandpromotinghumanresourcemanagementinthecontextofstate-ownedenterprisereform.State-ownedenterprisesaredifferentfromotherunitsinthattheymainlytakethenationalinterestasthemainpurpose.WiththedevelopmentofChina'sindustrialization,thereisalargedemandfortalentsinourcountry,andthesupplyanddemandofcreativetalentsaregraduallyunbalanced..China'sstate-ownedenterpriseshavegraduallybecomeawareofthis.Talentsarethecornerstoneofenterprisedevelopment.Atpresent,thedomesticresearchonthehumanresourcesrecruitmentmoduleofstate-ownedenterpriseshasreachedthepointofimprovingtheeffectiveness,continuity,andauthenticityofhumanresourcesrecruitmentofstate-ownedenterprises.TakeMudanjiangCityInvestmentGroupasanexample.First,studyingtheeffectivenessofstate-ownedenterpriserecruitmentcanhelpstate-ownedenterprisesestablishafairandjustrecruitmentsystemforhumanresources.Second,studyingtheeffectivenessofstate-ownedenterpriserecruitmentcanchangethe"nepotism"corporatecultureofstate-ownedenterprises.Forstate-ownedenterprisestoachievestableandrapidgrowthoftheirprofits,theymustfirstensurenormaloperations.Theresearchfocusandresearchpurposeofthisarticleistoexplorethechannelsfortalentrecruitment,selection,andemploymentofstate-ownedstate-ownedenterprises,aswellastheeffectivenessofhumanresourcesrecruitmentofstate-ownedstate-ownedenterprises,aswellassolutionstoriskproblemsandinternalcontrols.Keyword:Humanresourcesrecruitmenteffectiveness；Selectionofrecruitmentchannels；State-ownedenterprise目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II第一章绪论 11.1研究背景及目的 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的及研究意义 21.1.3研究环境综述—国企改革发展过程 21.2国内外研究现状 31.2.1国内研究现状 31.2.2国外研究现状 41.3研究方法 61.3.1文献研究法 61.3.2案例研究 61.3.3访谈法 61.4本文内容与结构 61.4.1本文内容 61.4.2本文结构 7第二章相关概念及理论 82.1相关概念 82.2相关理论 10第三章以城投集团为例的国有企业招聘现状及存在问题 12第四章原因分析及对策研究 154.1国有企业招聘问题产生的原因 154.2对国有企业人才招聘问题的对策建议 154.2.1加强国有企业人力资源招聘制度的建设 154.2.2加强国有企业招聘技巧的培训 154.3拓宽国有企业招聘人才的渠道 164.4加强人力资源招聘风险问题的解决 17第五章结论 17参考文献 17致谢 18第一章绪论1.1研究背景及目的1.1.1研究背景1978年改革开放以来，我国的国企改革也跟随政策有所变化，在改革背景下的国有企业的人才招聘已经成了国企人力资源的核心内容，初步形成了改革国企单位的人才招聘政策的计划、内容和条件。对人力资源进行有效管理，但这种模式已经根深蒂固，在国有企业中仍然大锅饭、铁饭碗的不正确的企业文化和模式的出现，使得国有企业改革大环境下的人才招聘与选拔带来一定的阻力。2019年，第十九届四中全会于北京拉开帷幕，在对外开放政策、供给侧结构性改革以后，中国通过大力发展以先进制造业为重点的实体经济，深化要素市场化配置改革，大量吸收国外资金及先进生产技术，全面推动了中国工业化、现代化的发展，中国经济至此实现了持续的繁荣发展。十九届四中全会中有明确提出了十三点明显优势，中国实施改革开放至今已经有41年，尤其是近20年中国经济快速发展，经济建设已经取得了初步的成效。截止至2019年底，中国GDP总量接近百万亿元，同比增长6.1%，世界排名第二，仅次于美国。图1-1世界主要经济体GDP占比我们常听说：“企业成功的关键取决于它是否选用了合格的人才。”招聘是一项系统工程，需要结合企业的实际情况正视起来，制定以人才为主的人才应用战略计划，并以科学有效的招聘方式，将这一战略计划有效，切实地应用于招聘工作和计划中。在现代国有企业的战略计划和政策中，人才的招聘录用和选拔是其中一项重要的内容，企业的发展的方向和未来的走向也会受到这一模块内容的影响。不过，在实际的对外招聘工作中，相关部门的负责人对招聘中的工作进行了过多的关注，由此导致人员招聘部门在进行招工时存在极大的局限性和竞争性，同时在很大程度上受到上级有关部门的管制以及其他同类型企业的竞争。此外，由于现代科技水平的提高，大量企业在进行人员招聘时大多将招聘人才的需求公示到网络中，极大地增加了人才的可选择性，进一步增加了招工单位招聘竞争力。因此可能会影响国有企业人才招聘工作的有序开展。本论文研究的牡丹江市城市投资集团有限公司是一家处于快速发展的投资集团，现为市直属国有独资公司，隶属于市政府领导，对内按全额事业单位管理，对外企业化运作。作为政府投融资主体和主要融资平台，以信贷、股权质押、融资租赁、发行债券等多形式、负责多渠道筹措政府项目建设资金，受市政府委托，代表政府对政府投资工程项目组织策划、立项、规划、设计、建设等事务性管理工作。企业投资是一个复杂的过程，简单可被划分为四个步骤：筹集资金、投资项目、营运资金和分配收益。资金结构不合理、投资缺乏科学性、资金回收策略不当、投资人员缺乏专业性等都可能造成投资失败，使得企业前期的投入化为泡影。为了实现企业的战略目标、计划和财务目的、战略，投资企业往往会对员工的个人素质以及专业修养提出高标准和严要求。企业的投资项目越多，企业对于专业人才的需求随之也会越旺盛，本文试图从认知层面、操作层面、人才的稳定等方面剖析招聘工作的主要问题,提出相应的解决措施和方案。1.1.2研究目的及研究意义为了实现可持续的，快速的利润增长，国企单位必须首先保证其正常运转，而企业的正常运转必须先确保人才招聘计划在人力资源管理中的顺利实施。同时顺利执行员工招聘计划必先保证人力资源风险得合理控制和明确的进行评估、预算。本文的研究侧重点和研究目的倾向于通过对国资国有企业的人才招聘、选拔、录用的渠道等其他因素对国资国有企业人力资源招聘的有效性以及风险问题的解决对策和内部控制进行探究。1.1.3研究环境综述—国企改革发展过程表1-1国有企业改革发展进度表阶段时间改革内容11978-1984放权让利、厂长负责制、改革利润分配方式、拨改贷、利改税。21984-1992承包经营、国企改革正式起步、重点实行两权分离。建立社会主义市场经济、建立现代企业制度、出台《公司法》、启动试点、破产成力解救陷入困境国企的方法之一。31992-1997提出并实施＂抓大放小＂战略。41997-2002寻找多样化公有制实现形式、国发10号文出台、出台养老、医疗保险制度、改革脱困目标、企业脱钩、政企分开、垄断行业改革。52002-2008建立国有出资人制度、股份改革转向大型金融行业、《企业破产法》。62008-至今混合所有制、员工持股。1.2国内外研究现状人才招聘是人力资源六大模块的重要组成部分。目前针对我国国资国有企业的国内研究文献有十余篇，研究数量较少，对国有企业人力资源招聘的研究缺口较大，下面列举一些现有的国内外对国有企业人力资源招聘的改革的现状。1.2.1国内研究现状第一、学者贾艳琴（2006）她创造性的提出国有企业的不同发展阶段，所使用的招聘渠道以及方向应该是不同的。国有企业单位在每个阶段都有相应的发展模式。第二、学者张苡（2008）他从时间，数量，质量和成本等方面收集了几家国有企业的招聘数据，并对这些数据进行了分类和分析，使用内部推荐方法进行人才招聘，从而发现这种招聘方式下的招聘效率很高。第三、学者徐凯祥（2012）他率先提出要重视网络招聘这一招聘渠道，他认为有能力的应聘者会首先想到网络招聘这一简单而直观的招聘方式来进行应聘，而对实际有所把控的企业会有效的运用这一方式来获取企业所需的人才。学者赵修文（2006）他说解决国企人才招聘问题可以从具体招聘过程中存在的误区中找到具体而问题所在，从人才招聘的各个角度来推出具体措施。第五、学者万华（2011)他指出，许多公司在实际招聘过程中的招聘产生了令人满意的结果；但有些公司无法如预期那样吸引对公司有利的必要的人才，甚至有些公司无法保留可以促进企业长期发展的人才。因此，对有效招聘的研究被忽略了。学者沈莉（2013）在他的硕士学位论文中，她的研究得到两个主要结论：第一，中国境内的国有单位。第二，他认为招聘渠道会影响企业招聘有效性，面试者专业能力，面试者培训经历和测评方法对国有企业招聘有效性有非常明显的正相关影响。学者王华夏、王兰馨（2009）他们的研究领域首先分析了招聘效率低下的原因，并提出了提高招聘效率的策略，即着重于国有和国有企业的人力资源规划和职位分析，以及提高招聘能力；在招聘评估阶段逐步评估整个招聘过程。学者朱军(2006)他确定可以将新员工的素质用作评估招聘效果的指标，并依据新员工的能力，素质，道德素质和适合性来评估企业招聘是否有效。第十、学者曾丽芳（2013）对校园招聘进行研究，得出最终结论：招聘应届高校毕业生是扩充企业人才库的有效方式，她提出额该如何提高校园招聘有效性的对策。1.2.2国外研究现状学者DeckerCornelius（1979）研究表明，他们发现最有效的招聘方法是员工推荐。早期调查主要以应聘者的年限来评估招聘渠道的有效性，调查结果表明，工作人员推荐表现最好，应聘者最忠诚，报纸和专业中介机构是最差的招聘渠道。第二、学者Moser（2005）人们认为，可以使用下班后活动的各种变量来衡量大公司的招聘渠道的有效性。对于这些变量，下班后的活动通常可以分为两种：短期绩效和长期绩效；诸如工作满意度之类的结果可以在就业后立即进行衡量。这些变量是长期活动。布雷奥赫(1992)他认为，通过分析招聘的有效性，公司可以帮助评估招聘的有效性。有效性分析基于对招聘标准的评估，其中包括要雇用的人数和类型，招聘的单位成本和招聘计划的预算等。劳伦斯·S·克雷曼（2000）他很注意合理运用招聘方式，所以他认为改善人力资源管理可以适当的提高公司绩效，从而为公司的稳定有效发展做出贡献。希望通过人力资源管理提高企业的整体实力和核心竞争力，他率先提供实用的人力资源管理活动，以改善企业的核心运营。人力资源管理实践过程中的招聘过程包括：正确有效的选择方法为提高企业的基本竞争力创造条件；高薪政策和特权待遇政策可以吸引更多成熟的人才并减少人才流动；内部就业可以激励员工，并为员工创造一个公平，公正的增长环境；如果要提高公司的竞争能力，应从长期发展的角度来考虑招聘，以最大程度地减少员工流失，以实现快速，可持续的公司发展的目的。布莱夫(2008)企业人才在招聘阶段对雇主的招聘效率具有非常大的影响因素。先前的研究结果表明，国企单位不会对招聘效率产生重大影响，因为调查是以应届高校毕业生为主体的，结果不够有针对性，有一定局限性，并且调查过程中的主观因素会影响结果。Rynes(1997)他证实了雇主的招聘方式如何影响招聘的有效性，他相信经验丰富的面试官比没有经验的面试官会让申请人感到更有信心，并将帮助他们摆脱心理困扰和焦虑，同时，对面试官的培训将影响招聘的有效性。MakeHinton(2003)他认为,为了避免和减轻招聘所应对的种种危险招聘风险，对应聘者进行一定的风险培训是非常有必要的，要相对风险进行有效评估和规避，必须要在应聘前对应聘者进行一系列的必要调查。1.3研究方法1.3.1文献研究法为了确保这项研究的科学性和严肃性，作者收集和汇编了大量有关国内外学者招募有效性的文献，并通过研究和总结这些文献，为这项工作奠定了理论基础。本文的第一章将使用文献研究方法来回顾相关文献。1.3.2案例研究文章将以查阅记录、访谈、观察等方式收集资料，对牡丹江市城市投资集团人才招聘中所暴露的根本问题进行具体的研究和进行计划。1.3.3访谈法通过与牡丹江市城市投资集团有限公司集人力资源部主管招聘的工作人员进行一对一访谈，充分了解实际中人力资源招聘所面临的困难。深入了解牡丹江市城市投资集团在招聘渠道选择上出现的问题，为设计方案提供充分的根据。1.4本文内容与结构1.4.1本文内容本文探讨了影响国有及国有企业招聘效率和招聘渠道的因素，并结合中国建筑企业的行业特点，探讨了影响建筑投资行业国有企业招聘效率的因素的影响情况。由于国有企业在全面改革的背景下的特殊性，本文从内部招聘的技术水平出发，考察了影响国有企业效率的因素，而不仅限于宏观和战略方面。影响国有企业招聘有效性的主要因素是对招聘策略，面试技巧和评估方法的研究。雇用国有企业的特殊渠道的研究方法主要是选择合适的收集方法和研究有用的信息。牡丹江市城市投资集团是市属国有集团，可以在该集团的官方网站上收集许多公共资料；内部谈判、问卷调查和工作分析可以用于收集内部数据。数据收集完成后，将对数据进行归纳分析和处理，并在选择牡丹江市投资集团集团的招聘渠道时总结存在的问题，针对这些问题单独提出，完成报告。1.4.2本文结构第一章阐明研究目的、背景和国内外研究现状。第二章主要介绍以牡丹江市城市投资集团为例的国资国有企业的人力资源招聘有效性和对应渠道的问题的相关理论及概念。第三章主要介绍牡丹江市城市投资集团的企业概况，人力资源中人才招聘模块中存在的问题，有效性的增强和利用文献研究法、访谈法、文献研究法、案例研究法来调查牡丹江城投集团集团招聘渠道存在的问题以及招聘有效性的问题，并且归纳总结问题。第四章针对以牡丹江市城市投资集团有限公司为例的国资国有企业人力资源管理中人才招聘录用与选拔问题进行原因分析，并设计对策。第五章回顾本文的研究发现和不足，并在将来的工作中进行进一步的改进。第二章相关概念及理论2.1相关概念2.1.1人力资源及其招聘的概念人力资源是在生产过程中投资以创造物质财富的要素，尤其是人力和物力，可以在给定的时间和地点促进经济和社会发展。招聘是不同公司获取合格和高质量相关人才的渠道，为了工作和成长，不同公司会根据特定的市场规则，公司的实际发展需求和公司自己的人力资源规划，使用不同的渠道传播招聘信息。企业选择符合职位要求的合适人才并组织他们担任企业所需职位的方法。雇用的最佳效果是使所选人才的特征与职位的特征相适应。中华人民共和国第十九届四中全会提出的人才兴国战略的重要优势得到了有效落实：坚持德才兼备，选拔分配人才，在创造优秀人才方面获得明显优势。招聘的目的是根据职位的特点选择合格的人才，不是“低人才高”或“高人才低”的现象，而是要使人才的特点与岗位的特点相匹配。这种人才将帮助公司提高核心竞争力并扩大其促进发展的愿景。2.1.2招聘的原则招聘的本质是为公司找到合适的人才，招聘的原则应基于人选的适合性。同时，公司在招聘中需要更加重视公平和公正。常见原则有：（一）与人兼容的原则招聘人员必须满足工作岗位要求，这是人才招聘的标准，不能招聘不适合企业位置和发展的人才，从而盲目比较，有些岗位不需要高等教育，如果招聘高水平高学历高质量的人才会导致资源过度使用。如果对需要高素质人才的岗位没有招聘到相应的人才，那么将选择与岗位要求匹配的员工即可，人才招聘选择的就是最合适的人才。人与人之间的分配原则可以改变传统国有企业建立与人兼容职位的现象，从而做到资源的合理配置。公正公开原则公平正义是企业招聘的的基本原则之一，一个公平公正的应聘环境对于企业和应聘者来说都是必须的。第一，企业必须全面公开招聘信息和录取信息，并向公众告知招聘部门，职位名称，相关要求，招聘时间等有关内容，并确保招聘透明，公平。其次，在招聘过程中，不应允许不合理的歧视，在这种公开透明的条件之下，公司才能更客观地评估每个候选人从而选择合适的员工。（三）合法原则第一，公司在聘用时必须严格遵守《劳动法》及其他有关的国家规定的法律法规，遵守平等雇佣关系，并保护申请人的合法权益。第二，聘用公司还必须严格遵守公司的用人要求，按照公司人力资源部招聘的相关标准和程序选拔和聘用人才，并防止“混淆”和“走后门”等现象。企业必须按照计划的方式进行招聘，建立具有合理的程序和招聘系统可以帮助公司广纳贤才，大力推动企业发展。（四）有用性和效率性原则有效的招聘不仅可以提高绩效，还可以长期支持以提高效率。长期聘用肯定会增加成本，而且在雇用后还会给公司带来很多累赘和负担。所以，公司应花费尽可能少的钱来聘请兼顾效益和效率的最合适的人才。可这并不代表着盲目地和过度地降低了招聘成本，而是在节省成本和提高效率的同时着重于提高效率和效力。（五）综合评价原则招聘时，公司必须使用各种评估方法来全面评估候选人的专业能力和素质，同时具有正确的态度和价值观，以帮助确定企业价值观、职位所需的知识和技能并提高竞争力。继而培养出一个杰出的人才。当今时代，越来越多的招聘评估方法可用，并且评估指标不断增加，公司可以使用胜任力模型来选择合适的评估方法，并根据工作要求选择优秀人才。科学竞争原则通常，在经过一系列的招聘面试、笔试和测试后，选择在竞争中选择最适合本岗位的员工来录取。另一种情况，企业可能会尽可能的招纳更多的优秀人才来参与投入到工作竞聘中去，在这种情况之下，参与人数和选拔到优秀人才的可能性成正比。招聘工作在通常情况来看，应该有一套科学的选拔体系，而非单纯凭直觉、靠感觉来选人，这种感性的选拔模式可能会造成一定程度的误判。2.2相关理论2.2.1招聘的组成部分招聘包括三个部分：主体，对象以及载体。承运的载体类型很多，选择不同的承运载体时需要选择适当的招聘渠道。如果是媒体类这样的载体，则应协调广告招聘渠道；选择Internet时，就需要使用在线招聘渠道。从大角度来看，组织招聘行为中最为重要工具就是选择合适的招聘渠道。从小方面来看，招聘渠道可以与功能的使用相关联，这些功能可以在最短的时间和最低的成本上帮助公司，同时优化公司的招聘成本，寻找高素质人才。2.2.2国有企业常见招聘方法招聘方法通常包括内部招聘和外部招聘。这两种方式各有利弊，本文以牡丹江市投资集团有限公司为例，简要说明国有企业应该如何根据企业特点和工作要求选择合适的招聘方式。（一）内部招聘内部招聘比外部招聘有很多优势，许多公司在人员空缺时会优先考虑内部招聘。因俄日内部招聘有许多现实性的优点，例如，这种招聘方式可以在降低招聘成本的同时提高招聘效率。由于这种招聘方式加强了公司与应聘者之间的信息对称性，风险较小，更容易获得成功，公司充分了解员工的能力，个性和价值观。与此同时，激励员工，提高士气和提高对企业的忠诚度是这种招聘方式带来的显著优点，而且还可以吸引和保留人才。但缺点和不足就是，公司内部职位数量较少，内部招聘受到一些限制。而且，内部招聘不能导致新的血液流入，不能为企业增添新的活力，不会为企业的长期发展创造条件。内部招聘更适合高层企业的关键职位，例如内部晋升，内部调动，岗位轮换等。外部招聘外部招聘的优缺点并存，首先，外来就业可以为公司注入新鲜血液，为公司带来不同的发展规划和广阔的前景，并为公司的可持续发展创造条件。而且，这种招聘方式给公司提供了更多选择渠道，也给企业本来的老员工们带来了危机感，从而达到了可以鼓励他们努力工作的效果。可是外部招聘也存在相应的缺陷，目前，根据不对称数据，外部招聘的招聘成本高，风险高，效率低下，而且大量的“空中战士”降低了员工的积极性，难以建立统一的核心价值观。1.员工推荐如果职位出现空缺，在宣布招聘之后，企业员工会建议相关的外部员工进入企业内部。这种方法的优点是成本低，成功率高，公司对候选人进行背景调查更加简洁和方便。但是缺点是容易发生“小团体”现象，致使管理上出现偏差。这种方法更有效地吸引专业人才，最好将这种方法应用于国有企业的技术职位。校园招聘每一年的高校应届毕业生比其他类型的应聘者更加灵活，适应能力强，更加努力，对未来充满梦想，有理想，有干劲，肯付出。所以，这部分求职者是公司每年假期期间竞争的源泉。每年在学校招聘季节，各种类型的企业都会进驻各大高校，希望可以选拔出可以为公司所用的高级人才，在这种招聘方式的广而告之的效应之下，公司还可以全面地宣传公司的形象，进而扩大公司的知名度。可是因为一般的当年高校毕业生没有任何工作经验，需要花费更多的时间进行进修，并适合作为后备人才来培养。3.人才招聘展人才招聘会议的招聘时间很短，可以在直接面试过程中消除与应聘者的有效沟通和交流会议中的沟通障碍。缺点是人才市场整体素质低，水平低，硕士以上学历，技术人才和专业人才比较少。一般招聘类型的选择与这种招聘方法是一致的。以城投集团为例的国有企业招聘现状及存在问题3.1国资国有企业在新时代条件下的招聘现状3.1.1国企定位国有企业是指由政府资助或控制的企业。与其他类型的企业对比，国有企业不仅可以盈利，而且具有一定程度的公益性质。盈利也反映在国有企业中是以获取利润，增加利润并树立高大的国有企业的正面形象。国有企业在一定程度上对国民经济形式的调节有相应的作用，除法人实体企业外，其他国有企业均受国家法律的约束。所以，国有企业在推进经济利润增长的同时也要承担社会责任。3.1.2国有企业的基本招聘流程本文研究的牡丹江市城市投资集团有限公司是一家典型的国有独资企业，接下来本文将以国有独资企业模式为例列出通用型的国有企业的基本招聘流程。表3-1招聘流程图从上表中我们不难看出,在招聘过程中，国有企业的人力资源规划非常混乱，基础也很薄弱，没有进行详细的岗位分析和说明，也没有编写或编写准确的职位描述以符合招聘标准。雇用员工的人数是凭空想出来的，没有认真的工作分析依据。公司提交招聘请求后，便开始组织人力资源的招聘。在招聘和招聘过程中并未强调招聘和评估技能，但是招聘决定是在招聘过程之后做出的。严格的招聘过程必须经过应聘者的非常详细的检查和体格检查，但这些一般联系并未反映在此招聘过程中。本文作者在对城投集团进行走访的过程中,在和人力资源部部长访谈后得知,大部分应聘者进入公司是未经过严密的背景调查和身体健康状况检查的。而从另一方面来看,在本次招聘流程的最后步骤,同样也缺少了对招聘效果的效用评估,致使招聘的效果无法有效进行衡量,故而本次招聘活动无法为下一次的招聘活动提供任何有效的参考方案。由此我们得知，国有企业的人力资源招聘工作存在很多漏洞,招聘的有效性也大幅的降低。3.1.3国企招聘的主要问题现有国有企业的招聘和选拔过程中最常见的问题是公司无法雇用到合格员工，被雇用员工与公司职位不相称或被雇用公司无法保留。岗位变动十分频繁等问题。在与牡丹江市城市投资集团有限公司人力资源部部长进行交谈之后,发现其中最常出现的问题主要表现在以下几个方面：招聘渠道相关问题国有企业选择招聘渠道的途径影响着对其招聘的有效性。在对城市投资集团的员工进行调查时，我有看到国有企业的招聘渠道很多，不同种类的企业适合不同类型的招聘模式，选择合适的招聘方法才能变无效为有效。应根据企业的招聘职位的需要来考虑具体的招聘渠道选择，选择相应的招聘渠道有利于吸引相关应聘者进入企业。与此同时，在选择招聘渠道时，国有企业应考虑低成本、高效率的招聘模式。因此，公司应尝试选择合适的招聘渠道进行招聘，员工在精而不在多。招聘计划制定问题城投集团在人力资源招聘中并未制定出明确、合理和科学的招聘计划，这是因为公司人力资源管理的负责人并不重视员工的招聘，并且该部门的管理水平非常有限。从宏观上看，企业的战略计划不是根据人力资源战略计划来制定招聘计划，而只是在短期内观察企业中某些职位的空缺或按照管理层的命令而没有注意实际情况的去招聘。这样的招聘计划一定会在一定程度上引发人员引进的盲目性,严重的还会给招聘工作带来一些不便之处。岗位分析问题城投集团在进行人力资源招聘时没有招聘的工作标准，因为之前没有工作分析和工作研究。在这种情况下，企业雇用假想人才，故而忽视了面试中的岗位职责和具体的工作分析，这将损害公司的形象。而另一方则面对应聘者缺乏筛选的依据,造成了面试过程中只凭主观印象,而不顾宏观大局的不负责任的面试官,招不到合适的人才是情理之中的。（4）面试过程产生的问题在招聘面试的过程中,许多招聘专员还是会直接的去相信应聘者在面试过程中的交流的回答及简历中的具体信息,没有把应聘者本人的真实信息进行合理有效真实的检验和分辨。而在现实情况之下,许多应聘者在面试中会出现不同程度的歪曲信息、扩大自身成就、掩盖过去失误、对某些重点问题问题避而不答等情况出现。城投集团在这种没有进行背景事实调查就直接对新员工进行聘用,对员工的过往经历不加以了解,更有甚者会招聘到了到了取保候审的犯罪人员,这样会极大地损害公司的利益和公司的形象。第四章原因分析及对策研究4.1国有企业招聘问题产生的原因对国企单位人力资源招聘效率产生影响的因素非常多，渗透到了招聘的各个方面。这些因素包括技术和人为因素，一些信息的不对称以及应聘者的个人素质和应用动机以及对人才评估工具和岗位测评的影响。综上的因素都有可能影响国有企业人力资源招聘的有效性。牡丹江市城市投资集团有限公司有着长达几十年的发展史,在过去的人才招聘选拔和录用中,城投集团一般都只接收本科（含大专）及以上学历的毕业生,数年的招聘习惯,对城投集团的现有的人力资源招聘都产生着潜移默化的重大的影响。按照旧的传统的人才招聘的思想来看,国有企业主要的人才输入的渠道就是高等院校。殊不知,随着人力资源市场的现代化进程发展,人才流动的加强,社会招聘已经形成了一道风尚,由此可见社会招聘也是吸纳人才的另一主要渠道。很多国有企业至今仍没有转变观念,致使城投集团的招聘模式单一化,一定程度上使优秀人才的选择渠道变窄了,从而增加了人员招聘的风险。4.2对国有企业人才招聘问题的对策建议截至目前,人力资源管理中关于各类非国资国有企业的人力资源招聘问题的策略研究的较多,故而本文在对各类非国资国营企业的成功的人力资源招聘的经验的借鉴基础上,结合目前国有企业改革背景环境下的国有企业的特点进行探讨应对国企的人力资源招聘问题的相应对策。4.2.1加强国有企业人力资源招聘制度的建设制度是一切行动的指南,谚语常说，无规矩不成方圆,恰好能印证这个道理。国有企业人力资源招聘所面临的无论是人为还是非人为问题的产生，说到底，这是因为没有健康的科学人事管理招聘系统。因此面试者应聘者才有机会去钻制度的空子,个人可以取消招聘过程。为了防止公共机构招聘中的种种弊端，我们必须建立和发展科学技术人才的招聘体系。用招聘制度来约束招聘行为,一旦出现触犯管理制度的行为的苗头,就立即按照制度进行惩处。把可能发生的人力资源中品问题扼杀在摇篮中。4.2.2加强国有企业招聘技巧的培训招聘无疑是所有人力资源管理活动中最重要的部分，招聘影响至关重要，如果录用的员工确实满足空缺的要求，那么岗位牵引着该企业就会变得强大。一旦招聘出现差错，就会导致不符合工作要求的员工进入不合适的岗位。这样不但不能弥补职位空缺的不便,而且会将不好的影响作用于企业的日常发展上面去,众所周知,企业运转的各项工作都是分配给各个员工去执行的,如果没有有计划的去让员工执行,那么再好的方案也只是一纸空文,没有任何价值,一个与岗位不匹配的员工是无法正确合理有效的去执行企业内部上级组织所制定的工作方案的,这类员工只能使工作的进展度更低。因此国有企业在招聘时必须选择精兵强，也就是说让具备专业的知识理论与精通面试技巧的面试官来进行招聘。由于城投集团的大规模招聘频率一般为每年一次,因此在人力资源招聘工作开始前,应该组织所有面试官在提升招聘的技巧的前提下来进行专业的招聘知识技能培训,以便于有效的进行人才测评方法对应聘者的甄选,以避免前文中所提到的各种国有企业招聘过程中可能会出现的招聘风险问题以及影响招聘有效性的问题，就必须要做到对招聘门槛的认真把关,慎重选择、在一定程度上尽量减少由于个人因素的影响带来的问题。4.3拓宽国有企业招聘人才的渠道以城投集团为例的国资国有企业的人力资源部们应通过多种渠道,拓宽招聘面，从而形成正确判断以便于尽可能多的去掌握应聘者的与相应岗位相关的个人信息,从而更科学合理的做出正确的选择。而达成目标就需要集合多方位的意见和建议，建立健全具有高度容纳性的的人才资料库。该观点基于McLeesSpencer的“信号传输理论”，这意味着，如果将非对称数据从私有数据更改为公共数据，则会导致负选择，这将具有优势。将信息传递给信息不足的一方将在某种程度上改善交易过程。在本文中，我提出了建立国有人力资源信息系统和健康招聘系统的构想。意思是如果把引起逆向选择的非对称信息由私人信息转变成公共信息,那么信息就会由拥有信息优势的一方转移到给信息占劣势的一方,这样的交易过程就会有一定程度的改善。我在本文中提出了构建国有企业人力资源信息系统和建立健全人力资源招聘制度的想法,这两个系统制度所涉及的两方面内容中,最应该被加以重视的是国企内部信息,和国企外部信息。为了方便构建此信息系统和招聘,首先须建立一个智能化信息化的的国有企业人力资源管理信息系统,将企业内部和外部和人力资源招聘相关的基础信息整合成可以更方便。借助这些招聘信息，企业可以检测出来离职相关原因。例如，可以根据公营企业的平均离职率来预测现阶段的离职人数，在这种情况下，从人才库中选拔预备人员进行培训，以应对变动的风险。通过对人才的供应和流动加深了解，企业可以迅速的确定在人才流失后应怎样将优秀人才添加到空缺职位。在这种情况之下,企业在招聘过程中,可以通过了解应聘者信用档案来全更加全面的去了解应聘者的相关信息,在一定程度上防范不诚信不实际行为,从而有效防止人才招聘过程中产生的不必要的错误和问题。4.4加强人力资源招聘风险问题的解决在国有企业改制之初，城投集团的人力资源负责人开始注意到人力资源招聘有效性的重要性，并开始关注人力资源招聘管理有限性的重大问题。加强对招聘流程标准化和人力资源谈判人员培训的有效管理，加强对下属管理部门和项目部门的管理，注重所有下属部门的用人混乱问题，并加强对劳动合同，短期劳动的有效管理通过与其他面试评估方法（如结构化面试，小组讨论，小组能力测验和体能测验）相结合来加强，并鼓励所有员工立即签订良好的雇佣合同，规范适当权利和责任的使用。调查了各种降低公司招聘效率的因素。第五章结论百年大计,人才为先。在科教兴国和人才强国的战略政策之下，人力资源已经成为了国有企业的第一储备资源,在当代社会，人才和科学技术同等重要，都是企业发展进步的第一生产力,在企业发展中有着不可小觑的作用和强大的推动社会进步的力量。但是由于目前我国劳动力市场的供求状况不是非常平衡,以及人才流动趋势不可避免,企业人员流动形式也在加强的状态之下，出现了一系列问题。本文结合具体的以牡丹江市城市投资集团有限公司为例的国资国有企业的特点,对国有企业人力资源招聘渠道和有效性等问题进行综合考量和分析,为国企人力资源招聘规避风险提出一点不成熟的建议,以便于提高招聘效率和成绩,从而增强企业人力资源招聘的有效性。基于以上想法,在广泛查找翻阅资料和文献的基础上,以及对城投集团的实地考察和问询的基础上，运用信息不对称理论、经济学、人力资源管理等本科期间学习过的一系列理论对国有企业人力资源招聘问题进行了深入探究。参考文献[1]数据来源:排行榜,2019世界各国GDP排名:中国13.1万美元,是日本GDP三倍(完整榜单),[2]数据来源：人民币交易与研究[N],[3]《国有企业招聘有效性影响因素的实证研究》[D],沈莉.辽宁大学,2013[4]贾艳琴,企业生命周期与人才招聘渠道的选择[J],企业家天地,2006(11):39-40[5]徐凯祥,发现社交网络的招聘魅力[J],人力资源,2012(10):30-32[6]赵修文,浅析企业的有效招聘.商场现代化，2006，(24):324-325[7]万华,桂婷.有效招聘研究综述[J].管理理论,2011,2:89-93[8]王华夏,王兰馨.浅析组织招聘低效的原因与对策[J].中国商贸，2008，（12）：49-50[9]朱军,童夏雨,旷开源．招聘有效性研究［J］.企业经济，2006，（7）：77-79[10]曾丽芳,校园招聘的有效策略[J],经营管理者,2013(01):305-306[11]KlausMoser，RecruitmentSourcesandPost-HireOutcomes:TheMediatingRoleofUnmetExpectations[J].InternationalJournalOfSelectionAndAssessment,2005(09)：188-197[12]ShermanandBohlander.ManagingHumanResources[J].South-WesternPublishingCo.1992[13]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理—获取竞争优势的工具机械工业出版社，1999，11-12[14]MarkHinton.managem