如何制定市场体系薪酬政策韬睿惠悦销售有效性培训

销售鼓励有效性培训韬睿惠悦Content2韬睿惠悦的销售有效性框架...

促进销售有效性的政策与方法销售流程销售角色销售支持销售支持工具有效管理招聘与选拔人才职业开展与晋升绩效考核管理培训与开展有效管理销售鼓励认可嘉奖沟通销售指标设定有效管理选才育才有效鼓励择机而行销售

策略为最大化销售有效性，需要各个齿轮的有机配合，同时销售鼓励在各个维度都发挥着至关重要作用3销售队伍有效性的优化包括：选才育才…择机而行…有效鼓励其执行您的销售战略并且获得高绩效选才育才择机而行有效鼓励销售

有效性销售

有效性销售鼓励的重要性表达在：吸引与保存人才指明业务方向鼓舞与鼓励人才4有效的销售鼓励方案意味着…定义核心销售目标的销售力量集中在增值活动和客户上1.支持战略目标2.与销售角色一致角色内容及绩效指标相符销售代表对绩效指标有可控性3.支持人才管理奖酬支付在市场上具有一定的吸引力有助于吸引及挽留适宜的人才对超越目标有足够的吸引力适当奖励高绩效人员4.促进业绩结果5.尽可能简单的方案方案内容及计算方式高度透明可接受的管理本钱6.本钱投入有效(投资回报率)可控的销售薪酬本钱跨职能条线在投资回报率上保持一致(监管)如何对销售鼓励有效性进行评估–分析方法强化战略并引导行为反映岗位的特点与职责最大限度地鼓励员工支持关键人才的吸引与保存对方案设计与日常管理进行有效管控战略与行为匹配度指标设定与分配销售鼓励方案适用性销售角色矩阵分析反响销售角色性质销售鼓励分布分析销售鼓励差异分析以绩效付薪分析绩效指标特征分析薪酬水平分析内部公平性分析薪酬本钱分析管控测验5

鼓励方案评估计分卡：对每个鼓励方案的具体细节进行评估考核指引合格不合格部分合格8销售角色承担的销售策略与考核指标之间的链接9衡量每个销售角色中，哪些指标的重要性和奉献度高+++主要++次要+末要10支付结构分析目的：显示哪些销售指标实现最多支付以及其与目标支付之间的匹配度鼓励支付结构——客户经理平均支付额度平均支付结构支付额度总收入战略性产品收入新产品收入混合性方法详解企业增长目标业务方案分配销售目标销售经理综合销售代表目标销售总监综合销售副总综合调整销售副总目标调整〔+/-〕推行销售总监目标调整销售经理目标调整销售代表目标调整推行考核指引合格不合格部分合格最正确原那么：只有直接参与销售的角色才应被纳入销售鼓励方案

“售前〞 可能符合销售鼓励资格“售中〞 符合销售鼓励资格“售后〞 大局部情况不符合销售鼓励资格〔持续销售除外〕“售前〞“售中〞“售后〞销售流程当人员层级上移时，销售过程的直接参与度降低，也会影响销售鼓励资格的获得…….13销售鼓励方案的适用性框架1你是否有销售目标？2你介入了销售过程的哪些阶段？3有多少工作时间是在做销售工作？4你在销售中有多大的控制权/说服力？5你是否直接面对客户？是否售前售中售后90%50%10%高中低是否销售鼓励方案的适用性测试：设计适用性框架以决定哪些销售角色适用相应的销售鼓励方案1415销售鼓励方案的适用性评分卡15本计分卡可用于评估每个销售角色

15销售管理层适用性评估框架16销售鼓励是否适合以下管理岗位？-办事处主管-区域主管最正确原那么：销售鼓励的适用人群应是对销售过程有直接影响的群体年度奖金销售鼓励销售鼓励年度奖金销售高管层一线销售或者一线销售与效劳销售支持〔市场、销售支持等〕长期、战略聚焦；角色要求是多方面的，短期的销售/效劳指标不能充分反映其职责特殊鼓励/销售竞赛短期的、产品聚焦的鼓励方案等销售管理层适用类型根本原理+驱动日常销售、效劳以及业绩的达成等驱动日常销售、效劳以及业绩的达成等间接对销售做奉献；通常拥有较广泛的职责范围而不仅仅是销售17躲避陷阱：各销售鼓励方案的适用范围在业绩稳定或者下滑期间，可能会出现参与销售鼓励方案的人员越来越少……在业绩高速增长期，可能会出现参与销售鼓励方案的人员越来越多…….直接销售角色销售鼓励方案适用范围奖金方案适用范围直接销售角色销售鼓励方案适用范围销售支持客服市场奖金方案适用范围销售管理层18销售支持客服市场销售管理层19销售角色既可以通过客户如何购置的方式来定义，也可以通过企业如何销售的方式来定义购买决策简单销售周期短价格是关键注重效率购买决策复杂销售周期长价值是关键注重解决方案交易型咨询型销售角色可以通过客户如何购买的方式来进行定义……“新业务”“客户经理”发展新客户向潜在客户打电话或拜访客户很少的售后服务保留及拓展客户明确并满足客户需要显著的售后服务……或者通过企业如何销售的方式来进行定义20销售角色的梳理是建立有效销售鼓励方案的根底韬睿惠悦的销售角色框架交易型咨询型

“大客户主管〞“小范围猎人〞“客户经理〞“大范围猎人〞“区域参谋〞“区域代表〞“新客户拓展〞“客户经理〞“区域经理〞开展新客户向潜在客户打或拜访客户很少的售后效劳保存及拓展客户明确并满足客户需要显著的售后效劳向客户推广新效劳/产品基于良好客户关系的业绩增长基于树立区域内知名度的业绩增长一定程度的售后效劳购置决定简单销售周期短价格是关键关注效率购置决定复杂销售周期长价值是关键关注解决方案客户如何购置效劳商如何销售交易型咨询型客户如何购置效劳商如何销售“新客户/行业拓展”发展新客户、新行业向潜在客户打电话或拜访客户很少的售后服务“客户经理”保留及拓展客户明确并满足客户需要显著的售后服务向原有客户继续推广新服务/产品“区域经理”基于良好客户关系/渠道的业绩增长基于树立行业内知名度的业绩增长一定程度的售后服务行业销售渠道销售销售角色的梳理是建立有效销售鼓励方案的根底22销售角色的特性决定了鼓励方案设计的关键元素“新客户拓展〞较低变动薪酬最多的考核领域适合考核团队奖金导向低变动薪酬较少考核领域考核个体或者团队奖金导向高变动薪酬多个考核领域适合考核团队佣金/奖金导向高变动薪酬1个或者少量考核领域适合考核个体佣金导向较高变动薪酬较多考核领域佣金+奖金高变动薪酬较少考核领域佣金+奖金交易型咨询型“客户经理〞“区域经理〞企业如何销售客户如何购置固变比超额回报的幅度考核领域鼓励形式框架驱动薪酬水平绩效指标鼓励方案机制岗位驱动23总的来讲，销售奉献度越高，销售人员的变动薪酬比例越大支付比例〔固定局部/变动局部〕:50/50工资/固定局部变动局部支付上限低，封顶高，不封顶可变局部固定局部一线销售人员的奉献度超出总收入高低低高目标目标总收入深信服：产品经理渠道销售行业销售2460%/40%/180%表示鼓励方案中的固变比例与支付杠杆，其中TTC的60%为根本工资，TTC的40%为目标变动薪酬，TTC的180%作为对卓越绩效者的实际支付总额根本工资

(60%ofTTC)目标变动薪酬

(40%ofTTC)对于卓越绩效者来说，能够额外获得80%的奖励，使得实际总薪酬变为目标薪酬的180%杠杆

(80%ofTTC)支付上限/封顶

(180%ofTTC)目标总薪酬〔TTC〕…同时，在业绩优异的情况下，可获得的变动薪酬越多100%达成绩效目标时的薪酬设计鼓励方案的各种机制25相对宽松一定要达成佣金率保持不变绩效基于目标达成的百分比，有门槛值与加速/减速器根据目标的实现情况调整佣金率基于不同的目标设定不同的佣金率奖金转化为佣金〔如果低于目标，执行奖金方案；如果高于目标，那么使用佣金方案〕多个佣金率，但是不与目标挂钩奖金支付目标完成度奖金支付目标完成度大区小区目标完成度$2/单元$3/单元$5/单元奖金支付销售额$3/单元奖金支付目标达成的要求产品生命周期新上线成熟岗位角色团队管理者个体奉献者深信服考核指引合格不合格部分合格薪酬组合：定义薪酬组合的两种不同的方法论固定的目标浮动奖金薪酬组合及目标总现金基于工资范围的中点值设立根本工资在每个销售角色既定的工资范围内浮动销售角色内每个具体的销售人员的目标浮动奖金数额相同一般表述为根本工资/目标奖金在目标总现金中的占比，使用根本工资的中点值固定的薪酬组合目标浮动奖金的数额基于根本工资或目标总现金的固定比例目标浮动奖金随根本工资增加而增加一般表述为奖金占根本工资的百分比例如：中点值的80/20的薪酬组合例如：根本工资的25%272828薪酬组合：定义薪酬组合的两种不同方法论的比较优势风险28

特征

理念描述与应用销售本钱 简单变动本钱即时奖励销售代表掌控客户可能逐渐将被淘汰做他们认为正确的，而非公司需要的“区域X，提成2%〞与结果直接相链接—销售结果的一定比例作为奖励佣金方案新市场、未知潜力根据财务支付能力来决定支付多少人工本钱 有利于复杂销售或者团队销售根据销售周期发放企业拥有客户销售代表目标与企业目标一致需要管理不同角色、区域及客户的协作“你的市场价值在于……〞市场匹配可管理的支付水平基于业绩目标的鼓励方案企业承诺奖励金额：“如果达成目标，我们会给你$X〞销售人员的薪酬理念目标薪酬的支付与与销售本钱无关，目标薪酬将被纳入薪酬本钱29最正确原那么：支付曲线中门槛值、目标值、卓越值的设定要和目标设定流程相结合门槛值目标值卓越表现值/封顶值50%-60%5%-10%顶尖绩效5-10%任职者能到达业绩可能封顶或者不封顶预期绩效目标不是轻而易举能实现的，需要持续的努力50%-60%任职者能到达可接受的绩效最低门槛通常90%的任职者能到达历史绩效数据可作为确定门槛值与卓越水平的依据90%3031现行销售鼓励方案中的业绩指标和权重考核指引合格不合格部分合格33如何判断卓越绩效者的薪酬是否具有市场竞争力？不理想的支付分布最好与一般之间的差异仅有15%目标激励的0%目标激励的115%最小卓越100%110%常规支付最好与一般之间的差异为200%优化后的支付分布目标激励的0%目标激励的200%最小卓越目标激励的100%目标支付具有市场竞争力的鼓励〔市场的75-90分位〕有助于保存高绩效销售人才PayDifferentiation:

ProvidingtopdollartotopperformersActual

as-paidupsideBestPracticeExampleHowdoestheactualpaydifferentiationcomparetothedesired?通过绩效分布来审视目标设定流程的合理性目标设置太高，销售人员很难达成目标获得有竞争力的薪酬可能导致最终销售人员的薪酬市场竞争力不强需要重新评估目标设定的合理性目标设置可能过低或者可能不恰当地重复计算了销售业绩需要重新审视目标设定以及销售人员业绩计算方式可能对销售人员的鼓励方案过于慷慨需要重新检查目标设定过程这种模式最有可能出现在还在不断完善目标设定流程的新组织中75%100%125%向低于目标值倾斜75%100%125%向高于目标值的倾斜不规那么分布75%100%125%35SalesCompensationAnalytics

BoomBustAnalysis–Overview&BestPracticeQuadrantI:Performedbelowgoalin2021andabovegoalin