《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示

《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示

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工拒绝签合同，超过一个月的，企业将要支付双倍的工资。并且在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性也明显增加。

三、转变企业的人力资源管理理念

为适应《劳动合同法》对企业人力资源管理提出的更高要求，企业应贯彻以人为本的管理理念，在人力资源管理方面逐步实现三个转变:一是对员工从压力式管理转向激励式管理。过去，一些企业在提高员工乐观性方面举措不多,依靠“高压政策”。今后，企业应当更多地通过感情激励，待遇激励、事业激励等人性化管理手段，注意与员工的沟通;二是粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理已无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担当，从工人的聘请、劳动合同的签订到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道;三是不公平管理转向公平管理。一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特殊是在福利和社保待遇上。劳动合同法

实施后，在初次安排中更多地体现公正。

四、转变企业经营战略，提高企业用人成本，稳定企业劳动关系

《劳动合同法》是中国政府在做出构建社会主义和谐社会决策后，在劳动与社会保障法领域一次重要的立法，它对现行《劳动法》有重大突破。企业迫切需要调整企业战略及早规划如何构建和谐劳动关系、推动企业经济持续增长。改革开放近30年来，低劳动成本几乎已经成为中国企业主要的竞争手段。由于企业的劳动力价格常常徘徊在较低水平,企

业的劳动关系很不稳定,娴熟工人多流淌到工资酬劳比较高的企业,娴熟工人的大量流失,对保持产品质量造成很大压力,甚至直接影响到了产品的质量。中国“入世”后，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，比如频繁在国际上遭受反倾销诉求、对中国产品质量的质疑等。传统的以低劳动成本为竞争手段的战略应当转变，我们要正视一些发达国家提出的疑问,假如没有了劳动力成本低的优势,中国企业是否还有竞争力?假如过度依靠劳动力成本的优势,中国企业的竞争力是否还能持续?说究竟,在劳动合同法草案向社会征求意见期间，关于中国在劳动用工制度上对劳动者权益爱护的“高标准与低标准”之争的实质就是中国企业需要什么性质的竞争力量的问题。在经济全球化的背景下,企业劳工标准与经济贸易问题的联系越来越紧密，从进展趋势来看,将劳工标准与国际贸易某种形式的挂钩或联系,将是一个必定的要求和趋势。而以商业运作的手段来实施劳工标准“新贸易壁垒”以替代贸易制裁也是国际上普遍认可的方式。在这种背景下,中国的企业要增加国际竞争力,就必需向国际劳工标准看齐。从长远来看,向跨国企业看齐,适度提高劳动力成本,稳定企业的劳动关系,能够提高企业的竞争力。

《劳动合同法》将保障稳定的劳动关系作为其核心,而稳定的劳动关系维系的主要责

任在企业。依据人力资本理论,企业的进展取决于内部人力资本的存量,工龄较长的员工由于具有较多的实践和阅历,往往具有比新员工更多的人力资本。这方面最典型的例证就是日本的“终身雇用制”。讨论表明,终身雇用制是企业中劳资关系的平衡点,既能为员工的职业生涯供应牢靠的保证,使得员工安心本职工作,也是企业提高劳动生产率的有效手段。由于有了职业保证后,员工更愿意投入精力学习与本企业或自己的岗位有关的专业学问,不断提高自己的专业化水平,从而提高企业的劳动生产率。不少专家甚至断言,正是这种长期用人的制度,保证了日本经济的起飞和企业的壮大。

五、建立或完善工会，充分发挥工会应有的作用，创建和谐用工关系

国外企业工会对管理人员实施惩处的权力有极大的影响，工会在爱护员工免受专断的和不公正的对待方面起着重要作用。“工会可以通过惩处程序对规章的合理性和管理人员对规章的运用提出质疑，而管理人员往往保留为员工的业绩和行为制定合理规章的权力”。此

外，当管理人员建立新的工作规章时，在执行规章前他们通常必需通知工会。《劳动合同法》实施后，对企业来说，建立工会势在必行。大多数企业在制定、修改或者打算有关直

接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一般由总经理办公会通过即可，但是

新法明确规定：须“与工会或者职工代表公平协商确定”。新法中涉及工会的条款不少，就

目前状况来看，工会成立是必需的。目前许多企业没有建立工会，甚至许多企业还存在着

工会是对抗者的错误熟悉。企业应当明确一点，双方建立良好的合作关系对自己更有好处，假如成为对抗关系，企业在处理许多问题时都会遇到麻烦。新法明确了工会许多权利，也

加重了其职责，现在许多工会离行使其职责还有肯定距离，很难代表工人真正介入劳动关

系的协调，企业应充分重视和保障工会的应有作用，创建和谐用工关系。

六、提升企业内部管理，科学制定并完善企业内部规章制度并注意程序公正

规章制度是一个企业管理的灵魂所在，规范的规章制度的订立，不仅有助于企业在用

工过程中对员工的管理，而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。《劳动合同法》

进一步规制了企业的规章制度：首先，关于民主制定程序，《劳动合同法》规定，用人单位

在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、

职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事

项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平

等协商确定。其次，关于内容合法，《劳动合同法》规定，在规章制度和重大事项打算实施

过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。规

章制度内容违法的，劳动者可随时单方解除劳动关系，并予以企业行政制裁。最终，关于

公示，《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事

项打算公示，或者告知劳动者。由此可见，企业在人力资源管理中，应对企业规章制度的

制定及实施予以重视，要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性、并准时向劳动

者公示。

企业必需提高自己的证据意识。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度

和重大事项打算公示，或者告知劳动者。”假如公示没有证据支持，将有可能使公司在将来

的争议中处于不利地位。同时，人力资源决策流程必需明确和正确，企业里各种规章制度

不仅要公示，更要指导员工如何去执行。企业制定惩罚要明确、清楚、详细。

七、反思企业伦理，注意企业的社会责任

在现代社会,企业作为“企业公民”有必要考虑企业行为可能产生的社会影响以及由此

对企业形成的正负作用。在信息时代,社会舆论的监督无处不在。劳动合同法生效前的华为“辞职门”大事通过互联网的传播与众多媒体的解读,或褒或贬引起了社会的广泛关注,尤其是

对企业伦理道德的反思。大事的主角华为始终很高调地提倡企业社会责任,也始终强调员工

是华为的最大财宝,也用“床垫文化”等方式激励员工为企业竭尽全力地奉献。华为的企业文化,尤其是特有的企业伦理,提高了企业的分散力,提升了企业形象,也推动了企业进展。然而,

在“辞职门”大事中,华为授意员工“主动辞职”以规避法律风险的同时,又通过高额经济补偿以

显示对老员工的道义。华为并没有违法,只是为了企业利益的更大化打了个擦边球。但是让

数千员工集体辞职,损害了劳动者的合法权益,进而使得劳动者忠诚度归属感大大下降,更重

要的是损坏了自己的企业伦理与企业形象。今后华为如何再向员工灌输那些曾经激励人心

的企业精神,如何分散企业战斗力，值得人们深思。

《劳动合同法》只能就劳动合同规定一些原则性条款,对严峻损害劳动者合法权益的行

为进行规范。任何单个的劳动者相对资本强权,都处于肯定弱势。劳动者是劳动力资源的载体,劳动力资源是一种经济资源，爱护劳动者实际上是爱护劳动力资源,爱护投资者和企业的

利润源泉。为适应市场经济法制不断健全,不断强化企业的社会责任的新形势,一家合格企业,一家追求持续进展的企业，必需实现经济责任和社会责任的统一。企业社会责任并非一种商

业姿势,而是在市场经济进展到肯定阶段时企业内在的需求和自觉行动。从长远的眼光和可持续进展的角度,对员工担当社会责任符合企业的利益。乐观担当社会责任，对外,有助于企业树立良好的品牌形象，提升“软竞争力”;对内,可以营造乐