人力资源-中小民营企业知识员工激励问题研究

中小民营企业知识型员工激励问题研究摘要：随着改革的深入，经济全球化的进程，企业之间的竞争越来越激烈。而竞争的焦点越来越体现为人力资源的竞争，尤其是知识型员工的争夺。尤其对于中小民营企业来说，由于受到企业规模等方面的限制，对人才的吸引力远不如国有大中型企业。许多中小民营企业并没有意识到这一点，导致大量知识型员工的不满和流失，直接导致企业核心竞争力的减弱。本文以J公司为例，对中小民营企业知识型员工的激励现状进行分析；然后指出我国中小民营企业知识型员工在激励方面存在的诸多问题，主要体现在薪酬、考核、培训等方面不太合理；最后针对相应问题提出改善我国中小民营企业知识型员工激励机制的对策。关键词：知识型员工；人力资源；激励机制一、绪论 2（一）选题背景及意义 2（二）研究现状 31.国外研究现状 32.国内研究现状 3二、中小企业知识型员工激励现状 3（一）J公司知识型员工概况 3（二）J公司知识型员工激励机制的现状 51、关于薪酬福利方面的现状 52、关于工作发展方面的现状 53、关于其他方面的现状 5三、J公司知识型员工激励存在的问题分析 6（一）薪酬结构不合理 6（二）绩效考核不合理 6（三）职业通道狭窄 7（四）知识型员工培训不合理 7（五）缺乏长期激励机制 8四、改善J公司知识型员工薪酬激励机制的对策 8（一）制定完善的薪酬体系 8（二）完善绩效考核制度 9（三）建立职业生涯规划体系 10（四）完善知识型员工培训机制 10（五）建立知识型员工长期激励措施 11结论 11参考文献 13致谢 14一、绪论（一）选题背景及意义随着知识经济时代的到来，以知识为基础、高新科技为支撑的新经济迅速崛起，知识成为提高生产率和促进经济增长的引擎，给传统的社会经济中的组织形式及权力结构带来了巨大的变化。未来社会的成功取决于脑力知识的充分运用，而自然资源和体力劳动的重要性在逐渐减低。企业的成功将不再依靠产品成本的降低，而是依赖于不断加速的创新行为。创新遍布于企业的产品、服务和生产过程，并给企业带来可持续的成长。制造业在美国总产出中所占的比例只有14%，仅覆盖11%的工作岗位；而服务业却占到整个美国经济的60%，雇佣美国三分之二的员工。在这种背景下，知识型员工便成为组织的核心人力资本和企业管理的重要对象。然而，知识型员工是与传统员工有着不同特点的新型工作人群，他们个性鲜明、强调工作自主、流动性大、成就欲望强，并且富有创新精神。况且，随着经济发展中知识含量的增加，企业的竞争环境充斥着不间断的变革和不确定性，企业要生存和发展就要靠高素质、高效率的知识型员工队伍。既然如此，企业如何激励知识型员工，为企业的绩效贡献自己的力量成为企业界和学术界共同关注的重要课题。21世纪是充满机遇和挑战的世纪。信息网络技术的广泛应用和高新技术企业的崛起宣告了知识经济时代的到来。然而，高科技企业之间的竞争，知识的创造、利用和欣赏，以及资源的合理配置，都取决于知识的载体——知识型员工。J公司在员工管理方面靠高薪酬来吸引知识型员工，同时建议核心员工将获得的分红用来购买公司内部股票。这样做不仅能够吸引人才、留住人才，逐步构建公司成熟的管理体系，而且公司不必支付巨额现金薪酬。J公司的薪酬激励主要包括：高工资与高奖金、动态分配机制、全员持股和体贴的福利待遇。J公司目前薪酬体系中存在的问题也是目前我国部分国有企业或金融类企业普遍存在的一些问题。本文研究了高新技术企业——J公司知识型员工的激励因素。充分揭示了知识员工对他们的工作内容，工作环境，和高之间的关系，降低人力资源管理相关方面的评价和观点，找出主要影响因素不同级别员工激励的影响，为了提高企业创新能力，提高企业核心竞争力，为了更好地发展知识员工的忠诚度，降低员工流失率的知识。（二）研究现状1.国外研究现状德鲁克先生将知识型工作者看作是一种志愿者的形式，不同于一般企业的工作员工。他认为知识型员工实现个人目标和自身价值的关键在于组织设计“有意义”的工作。所以提高知识型员工的工作效率就要明确给予他们足够的信息，并且以志愿者的方式对待知识型工作者。而Chen-YaWang（2017）提到激励的特殊问题时，指出对于受过大量培训、具有大学文凭的专业人员，在对他们进行激励时可以采取以下几点：在工作方式上，允许采用他们认为有效的方式工作；在个人发展方面，多为他们提供一些参与机会和培训。Zingheim,Schuster两位学者在理论研究中，提出通过薪酬、发展前景、个人发展和工作环境四个方面来激励知识型工作者，薪酬制度不仅包括单纯的物质金钱激励还要包括福利、奖励等多方面的激励方式。《新经济革命》一书中指出，激励知识型员工成本最小且效果最好的方式就是公司股票期权制度，这样可以将个人利益与公司利益相结合，有效的保留知识型员工。2.国内研究现状张望军在实证研究中通过H公司知识型员工的调查分析，发现影响知识型员工激励效果的因素主要为：福利报酬、成长发展、工作形式、发展前景和工作保障程度五个方面。刘蕾（2017）研究指出知识经济时代的到来，新生代知识型员工渐渐成为现代企业的主力军，成为企业获得竞争优势的关键。新生代知识型员工的特点导致有效性激励他们成为企业面临的一大挑战。作者针对新生代知识型员工激励现存的问题，分析成因，并提出改进的建议和措施。黄利梅（2018）研究指出知识型员工已经成为企业员工中的主流群体，影响组织的生存和发展。设计切实有效的激励措施，能够最大化地发挥企业知识型员工的潜能。二、中小企业知识型员工激励现状（一）J公司知识型员工概况J公司于2000年初在上海成立，是一家时尚行业软件产品和解决方案的专业提供商。J公司总部位于上海，公司总人数达200人，公司主要分成四大部门：分别是技术研发部门、售后服务部门、营销部门和管理部门。其中研发部门78人、售后服务部门42人、营销部门48人以及管理部门32人。如图1所示，85%的员工拥有大学本科或更高学历。技术人员占员工总数的五分之三，领导核心资历深厚，富有开拓创新精神。由于J公司是个软件公司，比较注重软件开发等工作，因此研发部门比起另外三个部门来说，处于一个重要地位，属于企业核心部门。图1公司员工学历比例图表1J公司各部门知识型员工人数比例表部门知识型员工人数员工总人数知识型员工所占总人数比例（%）研发部门247830.77%售后服务部门104223.81%营销部门124825.00%管理部门83225.00%由上表可知，研发部门78人中掌握着企业最核心、最重要的技术的知识型员工为24人。他们中大多数人主要管理研发部门中的研发人员，并不是实际操作者。他们通常拥有着丰富的研发经验，创新能力强，能够解决研发中出现的难题。售后服务部门42人中知识型员工为10人，这些知识型员工同样是管理服务部门其他服务人员，是售后服务部门的管理人员。营销部门48人中有12个知识型员工，这些人拥有着丰富的经验，较强的营销能力，稳定的客户人脉，能为企业赢得较高的销售业绩。而管理部门中的8个知识型员工主要是公司的高层管理人员，如总经理等，他们有着直接决策权，为企业的发展起到导航作用。总而言之，J公司的知识型员工是研发人员和营销部门中的管理人员。他们或者掌握着企业的核心技术，或者拥有着企业的核心客户资源，都在很大程度上决定了企业的生存与发展。（二）J公司知识型员工激励机制的现状1、关于薪酬福利方面的现状J公司的薪酬结构是基本工资加上绩效工资为当月知识型员工工资。基本工资主要是根据知识型员工的职位，工作经验，技术能力以及学历来决定的；而绩效工资主要根据知识型员工当月完成的业绩来决定。其中基本工资所占比重大于绩效工资所占比重。企业没有制定弹性工作制，上班时间定为早上九点至晚上六点，但员工经常不能准时下班，几乎每天要工作至晚上十点以后，企业给予知识型员工的加班补贴少于国家所规定的补贴，员工与企业对于加班补贴中加班时间的计算有着严重分歧。企业实行知识型员工双休日值班制，规定企业所有知识型员工双休日轮班在企业值班，值班补贴同日常工作日工资。J公司替知识型员工缴纳国家规定的福利费用。企业每季度组织员工聚餐团建，员工生日会，每年企业还组织员工携同其家属一起旅游，从而聚集员工对企业的凝聚力。2、关于工作发展方面的现状企业每一季度对知识型员工进行绩效考核，主要通过两种形式：一种是各部门的上级主管对下属员工进行考核或者是总的管理人员对各部门主管进行考核，另一种是各部门所属员工对该部门的主管进行考核。其考核结果是一个定性与定量双结合的形式。每次绩效考核结果都会在员工大会中予以公布，企业对绩效考核中不达标的知识型员工进行惩罚，面对考核中超额完成任务的知识型员工给予奖励。企业没能提供给知识型员工较多的富有挑战的工作。企业每年不定期晋升各部门中表现优秀、业绩杰出的知识型员工，升职后让他们管理该部门其他员工。比如，研发部门的杰出优秀知识型员工晋升后，主要职责从原来的软件开发变为员工管理。企业的上层管理者不从公司内部竞选而主要是通过外部聘请专业管理人员，他们不仅有着专业的管理理论知识，而且拥有着丰富的管理经验，管理过多家企业。企业每年不定期都会对部分技术知识型员工进行培训活动，使这些员工在相关领域内的知识得到扩展及更新，从而能够更好地为企业创造利润。3、关于其他方面的现状J公司自创立以来，拥有自己的企业文化：专注，诚信，创新，合作，激情。规定企业知识型员工凡事都按照这十个字实行，树立企业良好的价值观和形象，维护企业的品牌。企业上层管理人员会不定期与各部门知识型员工进行沟通，第一时间了解各部门情况及业务上相关问题，从而修正对企业发展的规划决策。上层管理者会召开知识型员工大会，旨在讨论企业重大业务问题。知识型员工可以在大会中提出自己的建议和意见，但管理者偶尔才会采用这些知识型员工提供的方案建议。目前企业实施的股权奖励机制只局限于企业高层，知识型员工还无法享受这种激励待遇。虽然我国很多中小民营企业知识型员工的激励机制有了一定发展，但是其员工激励机制依然不够完善。三、J公司知识型员工激励存在的问题分析（一）薪酬结构不合理J公司的知识型员工薪酬工资结构是基本工资加上绩效工资为当月工资。虽然每月税后薪资较IT企业来说并不低，但却无法激发他们的积极性。以研发部门的知识型员工举例，他们每月基本工资占总工资80%，而绩效工资却只占总工资的20%。可以看出，他们的基本工资比重比较大，绩效工资比重相对偏小。根据问卷调查可知，87.14%的员工认为这种薪酬结构不合理。基本工资是企业每月发放给知识型员工的基本待遇，与知识型员工实际劳动对企业贡献没有直接的因果关系。而绩效工资却与实际劳动成果有着重要关联。这种薪酬结构无法起到调动知识型员工积极性，激发员工潜能的作用。另外，问卷调查中88.75%的员工不满意企业给予的加班补贴，企业对知识型员工的加班费中的加班时间界定模糊，没有严格按照劳动法相关规定给予合理补贴。对于知识型员工轮流值班制，80.5%的员工认为企业给予知识型员工的双休日工资不合理。因为企业只按照一般日常工作日工资结算，没有按照加班工资算。许多知识型员工为此产生不满情绪，影响双休日值班工作。由于加班的频繁，导致知识型员工的工作氛围紧张，工作压力大。J公司的这种不合理的薪酬结构，是导致每年知识型员工大量流失的重要原因之一。（二）绩效考核不合理虽然J公司制定和实施了一套绩效考核制度，但从问卷调查中，我们可以了解到81.25%的员工认为这种考核制度并不合理，存在诸多问题。首先，从考核标准来看，企业设定一个企业平均绩效工资标准，是企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。但这个标准订得过高，导致员工无法达到这个标准，或者要花费较大精力、加班加点才能达到标准，这无疑没有起到激励作用，相反成为了员工的一种负担。从而导致员工常常抱怨，员工精神压力很大，工作氛围紧绷。其次，从绩效考评形式来看，企业每一季度对知识型员工进行的绩效考核形式只有两种，即主管考评和下属考评，过于单一，不够全面。这两种考核形式比较适合普通员工，对于知识型员工来说并不适用。知识型员工具有更高的精神追求，较高的自我实现价值，他们更希望能够自我管理。这两种形式无法满足知识型员工的这些特点，对知识型员工起不到激励作用。最后，从考核结果来看，虽然每次绩效考核结果都会在员工大会中予以公布，但其往往只公布最后结果，没有把具体的考核结果反馈给被考核员工，这使得考核单纯变成一种计算绩效工资，以及惩罚奖励各别员工的一种手段，不能对员工的工作进行指导说明，员工无法详细直观地了解自己在工作中的进步和不足之处，因此无法采取切实有效的手段加以改进。企业绩效考核不合理就无法促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，不能做到人尽其才，使人力资源不能发挥作用。（三）职业通道狭窄企业提拔员工可以从横向的岗位轮换和纵向的晋升两种方式进行，而纵向又可以分成增加及提高工作内容难度与深度以及从事管理工作。而J公司企业对知识型员工的晋升方式就只是纵向晋升的其中一种，即将知识型员工提拔到管理层：问卷调查中62.5%的员工认为公司知识型员工晋升方式过于单一。虽然晋升对所有员工来说都是最渴望的事情，但是对于一些研发部门的专业技术人员来说管理工作不符合他们的职业目标。“他们只是想完成更高难度的软件开发工作，提升自己的专业技术水平，并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位。知识型员工一旦觉得无法发挥自己的特长，跳槽便是他们最佳的选择。（四）知识型员工培训不合理J公司虽然每年对知识型员工进行专门培训，但其培训方式过于单一，缺少连续性，并没有制定个性化的培训方案，培训效果捉襟见肘。问卷调查中，72.75%的员工认为企业对知识型员工的培训存在不合理之处。企业知识型员工主要是知识型人才，他们注重对自身的投资和开发，培训对于他们而言更是一种有效激励的方式。企业对知识型员工缺乏系统的培训体系，培训手段单一，效果很差，培训主要是短期讲座，没有长期系统的培养计划，同时企业也缺少专业的管理与研发团队，导致了企业人才流失严重的问题。（五）缺乏长期激励机制问卷调查中92.5%的员工表示J公司每年只对企业高层进行股权奖励，忽视对知识型员工进行长期激励，企业只着眼于直接激励。这使得知识型员工得不到想要的权利以及对企业的归属感，长此以往，知识型员工的不满心理积蓄到一定阶段，便选择离开企业。企业虽然举行各种生日聚会，家属旅游活动，但对知识型员工的关心不够，较少采用知识型员工提供的建议方案，无法达到情感激励的目的。只有企业建立的激励机制能够体现对员工尤其是知识型员工的长期激励，才能使企业的目标与知识型员工的目标、企业利益与知识型员工的利益紧密联系在一起。四、改善J公司知识型员工薪酬激励机制的对策鉴于以上的分析，重新对J公司的知识型员工激励机制进行改进。更好地为企业创造更大的价值，提升企业的形象，为企业进一步发展做出贡献。（一）制定完善的薪酬体系薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一，是企业吸引、留住人才，充分发挥知识型员工的主观能动性，提高竞争优势的关键。目前，企业的工资、奖金，员工福利激励作用仍然是非常强的。因此，企业领导者在正确引导员工通过努力工作满足薪酬需要的同时，应重视薪酬体系的科学性。一是提高各种福利系统，特殊身份、工作类型给予特殊津贴；二是将薪酬与绩效挂钩，通过增加相对公平意识来激发员工的积极性。因此，企业要按照自身能力和行业地位，不断调整待遇标准。为了制定完善的薪酬体系，首先企业应该让知识型员工参与薪酬设计、考核。这不仅能使薪酬制度更加切合实际，薪酬的发放更加公平、合理、透明，同时也有利于新的薪酬制度的推行。其次，针对企业中不同岗位的知识型员工设计灵活多样、对外具有竞争力且客观、公平、合理的薪酬制度。例如，对企业营销部门的核心人员实行与销售收入和货币回笼挂钩提成奖励的制度等。再次，要研究各个岗位的薪酬制度，使各个岗位的人员的基本薪酬降低，而把绩效薪酬逐渐增加，这样才能将绩效薪酬不断深入到员工的内心观念之中，从而使得知识型工作人员对待工作的态度逐渐增强，这样才能不断的促进中小公司在市场中不断占有一席之地，从而促进其发展。最后，建立一个完善的福利制度，完善的福利制度可以吸引和保留知识型员工，是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。第一，企业必须按政府规定的标准代员工缴纳养老保险金，失业保险金，医疗保险金等国家规定的福利项目。第二，企业应该自行设计福利项目，如健康检查，带薪假期，购房支持计划，提供班车等。（二）完善绩效考核制度J公司应该完善绩效考核制度，明确绩效考核的最终目的是改善知识型员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高知识型员工的满意程度和未来的成就感。首先，应根据不同岗位的知识型员工制定更科学合理的考核内容及考核标准。其次，增加绩效考核方式，如实施360度考核法，这种考核方式包括了主管考核及下属考核，还增加了同事考核，自我考核等。实施这种方式不仅可以全面的进行考核，使考核结果更科学更合理，同时又满足了知识型员工的自我实现等特征。研发部门知识型员工还可以运用关键绩效指标的方式来进行考核。最后，企业必须使绩效考核整个过程公开、透明。绩效考核人员应该明确告知被考核的员工相关的绩效标准以及如何计算自己的绩效结果。企业管理者也可以采取末位淘汰制等惩罚措施来提高绩效考核效果。（三）建立职业生涯规划体系企业应该对每位知识型员工进行职业性格测试。让每位知识型员工了解自己适合的职业，从而制定适合自己发展的职业规划。人力资源是现代组织的战略性资源。要保持组织健康和持续的发展，我们必须要对知识型员工的激励给予高度的重视，从而满足他们的需求。从职业发展看，知识型员工高度重视职业发展规划，有发挥自己的专长、成就事业的追求。组织应对知识型人才实施科学的职业生涯设计，让知识型员工根据自己的兴趣和特长并结合组织的需要建立个人职业生涯规划，把个人与组织紧密联系起来。从而可以从根本上完善企业的用人体系。（四）完善知识型员工培训机制企业应该把知识型员工培训工作放在人力资源管理中的重要位置。这就要求中小企业构建合理的培训体系，并给予一定的时间方便他们学习。此外，在安排训练时，不仅针对他们的专业技能领域，还要注意拓展他们的知识面，从而提高综合能力。这样，既能满足员工的需要，更好的调动员工的积极主动性；又能提升企业的整体人力资源水平，最终使得公司的竞争力不断增强。首先，企业在知识型员工培训计划上，应该推行知识型员工培训与发展计划相结合的方式。例如，每年选择一个固定时间制订和审核年度培训计划。再根据计划开展知识型员工专业知识培训活动，不局限于技术研发部门。使各部门的知识型员工加强专业知识的更新，更好的为企业发展。虽然企业的重要部门是技术研发部门，但其他部门的知识型员工依然有其重要作用，企业不应该忽视。其次，企业可以让各部门的知识型员工分别为其他部门员工培训上课，让其他部门了解不同部门的基础知识和基本流程，让企业的员工更好的了解各岗位要求，同时也能满足知识型员工的自我实现价值。这种方式也减少了培训开支，使企业不用支付培训费用，却能得到三赢的效果。最后，企业可以对各种培训活动进行评价分析，对那些有培训潜力的知识型员工进行海外培训计划。（五）建立知识型员工长期激励措施企业如果将福利制度不断的进行改进，这就使得改进后的福利制度能够满足工作人员以及知识型工作人员的要求，从而使得公司中的人力资源的管理方式不断的进行改进，从而使得企业的人力资源能够逐渐的达到顶峰，首先公司一定要通过政府所下达的标准，来对公司中的工作人员的养老金进行缴纳的措施，而且还要保证失业保险，医疗保险，以及国家要求的各种福利待遇，第二就是要让企业将其福利待遇逐渐的进行完善，将其健康体检，带薪休假，以及住房公积金的缴纳都能够满足企业员工中的要求，从而使得员工能够，逐渐的将将自己的注意力转移到企业的工作中来。为了能够持续有效地达到激励知识型员工和留住知识型员工的作用，企业应该采取长期激励机制措施：第一，对J公司的各部门知识型员工进行持股激励措施。企业可以每年把盈余公积项目的百分之十，作为知识型员工红利，分配给知识型员工。其中根据其个人工作业绩，工作责任和工作年资来进行比例分配。同时企业把百分之十的股份，以面值价格由知识型员工承购或者作为奖励送给知识型员工。使知识型员工真正拥有企业的股份，能够把企业看成自己的，减少知识型员工的流失。第二，企业还应对知识型员工进行情感激励。管理者应注重对知识型员工进行感情投资，在工作上、生活上给予知识型员工关怀，从而激发知识型员工的积极性。比如知识型员工家里发生意外事故，企业应了解情况，帮助他解决困难，对于能否准时的进行上班也不是，十分的严厉，而且也能够将房屋这些奖励来给工作人员，从而使得这些奖励能够起到激励作用，为企业留得真正有用的人才。即使是感情和事物相结合，没有时间空间的，联系。面对于企业来说，物质方面的奖励与精神方面的奖励相对的话，物质奖励是有十分大的促进作用，所以，通过公司文化的熏陶，然后让让公司和员工的激励制度相结合，从而能够保证公司的凝聚力等方面是比较完善的，而且也能够促进公司的不断发展。结论在我国民营中小企业激励的竞争环境中，想取得最终胜利，必须保住企业的命脉，那就是知识型员工。本文结合J公司现有的知识型员工激励机制，对该激励机制存在的问题进行分析，其存在的问题是所有企业都会存在的问题，比如薪酬结构不合理，绩效工资不合理，绩效考核不合理，培训不合理，企业只重视眼前的激励机制，忽视长期激励等。基于这些问题提出改进方法。使得改进后的知识型员工激励机制对企业的知识型员工更有效，更具操作性，以便最大限度挖掘知识型员工潜在的能力，使其更加全心全意地为企业的经营状况、发展做出最大贡献。关于企业知识型员工的激励，是个非常复杂的问题，影响因素很多。还可以从企业文化、企业环境等诸多因素加以分析。但由于篇幅有限，加上本人能力和实践经验不足，这些方面均未涉及，有待进一步研究。【注释】：[1]姜仁良，魏琳.浅议知识型员工的激励机制构建[J].科技管理研究，2011，11：122-124.[2]吕微，唐伟.国有企业知识型员工激励机制研究[J].经济问题，2012，12：57-60.[3]姜仁良，魏琳.浅议知识型员工的激励机制构建[J].科技管理研究，2011，11：122-124.[4]琚琼.知识型员工激励研究综述[J].科技经济市场，2013，03：64-67.[5]石冠峰，韩宏稳.知识型员工激励因素分析及对策[J].企业经济，2014，11：62-66.

参考文献[1]吴涛.基于企业战略的知识型员工激励机制模型研究[J].江苏商论，2011，02：135-137.[2]张术霞，范琳洁，王冰.我国企业知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2011，05：144-149.[3]姜仁良，魏琳.浅议知识型员工的激励机制构建[J].科技管理研究，2011，11：122-124.[4]唐绍龙，孙秋柏.中国IT企业知识型员工激励因素[J].辽宁科技大学学报，2011，05：521-525.[5]吕微，唐伟.国有企业知识型员工激励机制研究[J].经济问题，2012，12：57-60.[6]杨红娟，曹雪梅.基于博弈论的知识型员工激励问题研究[J].中国商贸，2012，32：100-102.[7]屈静晓，李宇晟.知识型员工激励研究十年：进展与反思[J].中国集体经济，2013，27：37-39.[8]郝冬梅，李仲英.基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究——以知识型员工为例[J].科技管理研究，2013，21：95-99.[9]琚琼.知识型员工激励研究综述[J].科技经济市场，2013，03：64-67.[10]石冠峰，韩宏稳.知识型员工激励因素分析及对策[J].企业经济，2014，11：62-66.[11]巩晓丽.新东方教育科技集团完善知识型员工激励机制研究[D].