【中小民营企业绩效考核存在的误区及优化建议分析8000字（论文）】

第第7页共9页中小民营企业绩效考核存在的误区及完善对策研究TOC\o"1-2"\h\u29315中文摘要 12898前言 219397一、相关概念概述 230454（一）中小民营企业界定 218482（二）绩效考核的定义 221188（三）绩效考核的常用方法 35163（四）绩效考核的意义 622735二、中小民营企业绩效考核存在的误区及成因 711211（一）绩效考核存在的误区 724016（二）误区形成的成因 85891三、完善中小民营企业绩效考核的建议 93675（一）加强绩效管理知识培训 95084（二）设计合理的考核指标和评价标准 10688（三）建立良好的沟通和反馈机制 1093结论 1119203参考文献 12中文摘要随着企业之间竞争的不断加剧，绩效考核对提升企业的整体竞争力具有十分重要的推动作用。中小民营企业作为民营企业与中小企业的结合，在管理上面具有特殊性，对于内部人员的管理更加困难。当前，我国中小民营企业在人力资源方面取得了较大的成就，但是仍然存在一定的不足之处，在针对员工的绩效考核方面存在不足，因此，本文对中小民营企业绩效考核进行研究。首先对相关概念进行概述，第二部分分析了中小民营企业二、绩效考核存在的误区及成因，并在基础上提供相应的建议，以完善其绩效考核，促进中小民营企业实现健康长期发展。关键词：绩效考核人力资源考核方法前言在当前中国国情下,民营中小企业已经成为经济增长的重要组成部分,是推动我国国民经济发展的一支重要力量。在激烈的市场竞争中,企业员工的绩效无疑成为关注的焦点,绩效考核也随之变得非常重要。近年来，绩效考核制度在民营中小企业中越来越受欢迎，通过不懈的努力，已经取得了一些成绩。然而，从实际角度来看，结果还没有达到应有的程度。在我国许多开展绩效考核的民营中小企业中，由于缺乏足够的资源和技术，对绩效考核的真正含义认识不足，导致这些企业在实施绩效考核时存在许多问题，以致于绩效考核的实施效果不佳，甚至比原来的情况还要糟糕。相关概念概述（一）中小民营企业界定在中国，民营企业的定义相对模糊，包括各种不同所有权的企业。著名经济学家曹思源曾指出，民营企业是一个模糊的概念。企业去办理工商登记时，根本没有私营企业的概念，只有个体、私营企业；党的十五大明确指出，个体、私营企业是没有的，民营经济的本质就是私营经济，私营企业的本质是个体、私营企业。中国对中小企业的定义分为中型企业、小型企业和微型企业H，具体标准是根据企业员工人数、营业收入和资产总额等指标，以及综合行业特点。（二）绩效考核的定义1.绩效考核的定义绩效考核是指在既定的战略目标下，用特定的标准和指标来评价员工的工作行为和绩效，并利用评价结果来积极引导员工未来的工作行为和绩效的过程和方法付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[J].电子工业出版社,2003.付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[J].电子工业出版社,2003.绩效考核是对一个部门或个人在某一阶段的工作成果进行评价和排序的过程，绩效考核是绩效管理的核心。绩效考核的目的是准确识别和有效区分组织和个人的绩效，并为激励机制的应用提供依据。所谓准确识别，是指肯定对组织有巨大贡献、支持公司发展战略的行为和结果，拒绝无效或有问题、对组织没有贡献、不支持公司发展战略或给公司造成损失的行为和结果王继承,林泽炎.绩效考核操作实务[M].广东经济出版社,2003.王继承,林泽炎.绩效考核操作实务[M].广东经济出版社,2003.有效区分是指对考核结果进行有效分级，不同的考核结果之间存在着明显的绩效差异。"'不合格'的考核必须比'合格'的考核有一个更低的水平。绩效考核的有效性取决于绩效考核体系和绩效考核指标体系的科学合理性刘颖,杨文堂.绩效考核制度与设计[J].中国经济出版社,2005.刘颖,杨文堂.绩效考核制度与设计[J].中国经济出版社,2005.2.绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家的公务员制度。在英国早期的公务员制度中，公务员的晋升主要是以资历为基础，这导致所有人都被提拔并一起领取工资，而不考虑功绩，导致冗员和低效率。1854-1870年，英国的公务员制度进行了改革，引入了以业绩为基础、以人才为导向的考核制度。在这种考核制度下，每年对公务员进行单独考核，并根据考核结果进行奖励和晋升。考核制度的推行，充分调动了英国公务员的积极性，从而大大提高了政府管理的科学性，加强了政府的廉洁性和效率。英国成功引入的公务员考核制度为其他国家提供了一个模式。美国也在1887年正式引入了考核制度。在公务员的任命、加薪和晋升方面，强调对工作的考核和基于业绩的奖励，即所谓的功绩制度。此后，其他国家纷纷效仿，为公务员制度制定了各种考核制度。这些制度的共同点是，考核的最重要因素是工作业绩，对士气、能力、勤奋和业绩进行全面检查，并根据公务员的表现进行奖惩和晋升。西方国家的公务员实践表明，考核是公务员制度的一个重要内容，在提高行政效率方面发挥着核心作用。通过对各级行政机关公务员的考核，促进公务员的合法行为，淘汰优胜劣汰，对公务员进行必要的群众监督。公务员制度的成功实施，使一些企业借鉴此书，在企业中引入绩效考核，通过考核对员工的业绩和实际表现进行实事求是的考核，并对组织成员的技能和工作适应性进行鉴定，并以此作为进行奖惩、培训、辞退、职务任用和晋升等的依据和基础。（三）绩效考核的常用方法从不同的分析角度可以列出50多种不同的绩效考核方法。然而，有五种系统的绩效考核方法适合于大多数组织:关键绩效指标(KPl)、目标绩效考核（OKR）、平衡记分卡(BSC)、360度考核和目标考核。1.KPI考核KPI考核又称关键绩效指标考核，将绩效考核简化为八个关键指标的考核，以关键指标为考核标准，将员工的绩效与关键指标进行比较，在一定程度上可以说是目标管理法和帕累托法则的有效结合。其优点是，一方面，目标明确，有利于实现公司的战略目标。KPI是对公司战略目标在不同层面的分解，通过对KPI指标的整合和控制，使员工的绩效行为与公司目标要求的行为相一致，从而不发生偏差，有利地保证公司战略目标的实现。二是在于提出了客户价值的概念。KPI倡导为公司内部和外部客户实现价值的理念，这对塑造公司以市场为导向的经营理念有一定的丰富作用。最后，它促进了组织的利益与个人的利益的一致性。通过指标的战略分解，企业的战略目标变成了个人的绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也实现了企业的整体战略目标，使两者和谐统一，实现了企业和员工的双赢。缺点是，首先，KPI指标比较难定义，因为它们通常是定量指标，如果不使用特殊的工具和手段，很难确定这些定量指标是否真的对公司的业绩有决定性的影响。其次，关键绩效指标会导致考核者采用机械式的考核方法，过于依赖考核指标而不考虑人的因素和灵活性，这可能会导致考核中出现争议和分歧。最后一点是，关键绩效指标并不适用于所有职位冯时平.国有中小企业绩效管理研究[J].管理观察，2017(17)冯时平.国有中小企业绩效管理研究[J].管理观察，2017(17)∶15-16.2.OKR考核OKR，也被称为目标绩效考核，是英特尔公司发明的一套管理工具和方法，用于定义和跟踪目标及其“关键结果”。"员工们一起工作，专注于做出可衡量的贡献。其优势在于，OKR考核:"我要做的事"，KPI考核:"要我做的事"的理解不同，但都强调了要有目标，同时也要执行目标OKR的理念是先设定目标，然后定义目标的结果，再量化结果，最后考核完成情况。然后对各个目标进行量化。其次，OCR与绩效考核分开的，与薪酬和晋升没有直接关系。员工、团队和公司可以在执行过程中改变KR（关键结果），甚至鼓励这种思维，以确保KR（关键结果）始终为O（目标）服务。这可以防止执行过程偏离目标愿景，并解决了KPI目标无法衡量的问题。毕竟，OKR是关于如何更有效地完成一个雄心勃勃的项目，它是关于"监督我想做什么"，而KPI是关于如何保质保量地实现预定目标，它是关于"要我做的事"。KPI就像流水线生产，需要开发者对流程及其能力有一个完整的了解；OKR就像一个自由的团体反应，需要流程中的参与者与组织同心同德。OKR与KPI不同，它不是一个考核工具，而更像是一个方向性工具，其主要目的不是考核一个团队或员工，而是提醒大家当前的任务是什么。它还有一个缺点，就是没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责，人的主动性被压制，结果严重依赖机器和管理者的指示。3.BSC考核BSC是由美国的卡普兰教授开发的。世界上500家最大的公司中有70%已经使用了BSC，这表明它对管理公司业绩和运营确实很有用。它包括四个主要的考核维度：内部运营、客户、学习和成长、以及财务。这样做的好处是，BSC可以分解抽象的、更宏观的战略目标，将其细化并具体化为具体的、可衡量的指标。其次，BSC考虑到了财务和非财务因素，内部和外部客户，以及短期和长期利益的相互作用。缺点是BSC实施起来比较困难，工作量大，操作和初期推广相对费力。它需要高素质的员工来推动业务发展，同时它不能有效地考核个人，系统庞大，很难在短期内展示其在实施战略中的作用。4.360度考核360度绩效考核法又称全方位考核法，是常见的绩效考核方法之一，其特点是有多个考核维度（通常是4个以上），适合于考核中层以上的员工。它是一种从不同角度观察组织成员的表现，并分析和考核所获信息的方法。它包括来自上级、同事、下级和客户的评价，以及被考核者自己的评价。其优点是打破了上级对下级的传统考核体系，避免了传统考核中常见的"光环效应"、"居中趋势"、"偏紧或偏松"、"个人偏见"和"考核盲点"，使一个员工很难影响到多人。其次，它可以反映出不同考核者对同一被考核者的不同看法，防止被考核者草率行事（如只在与工资密切相关的绩效指标上下功夫），并提供更全面的反馈，帮助被考核者提高自己各方面的能力。缺点主要是考核成本高：如果一个人要考核一个以上的同行，就会更加耗时，而且由一个以上的人一起做考核，其成本的增加可能超过考核的附加值。其次，它成为一些工作人员发泄个人怒气的方式。有些员工不面对上司和同事的批评和建议，把工作问题变成个人情绪，利用考核会议的机会进行个人"报复"。最后，进行考核和培训很困难。组织需要对所有员工进行考核系统的培训，因为每个员工既是考核者又是被考核者。5.目标考核按照一定的指标或评价标准来衡量员工实现既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织的"目标管理"系统中对员工进行评估的一种方法。这种方法是目标管理原则在绩效考核中的具体应用，它与组织的目标管理系统和工作责任制相联系，被许多公司和组织所青睐。其优点是可以在激励员工的同时，让他们相对自由地合理安排自己的计划，运用自己的工作方法[臧伟.企业绩效考核与绩效激励的研究臧伟.企业绩效考核与绩效激励研究[J].全国流通经济，2019（8）：70-71.臧伟.企业绩效考核与绩效激励研究[J].全国流通经济，2019（8）：70-71.劣势在于目标的设定时可能有一定的困难，绩效管理和考核是企业运营的重要组成部分，企业对绩效考核方法的选择是影响整个企业人力资源管理有效性的重要因素。（四）绩效考核的意义1.对员工对于员工个人来说，绩效考核可以提高他们的竞争意识；意识推动行为，行为推动结果。刺激竞争意识使工人努力工作以增加收入，并在工作中获得成就感，同时促进他们的商业头脑和专业精神。激励员工积极主动，创造一个和谐的工作环境。公司绩效管理制度的基本原则是："能者上，庸者下，奖惩一致"。实施绩效考核制度是为了建立健全公司员工的激励机制和奖惩制度，以促进员工的积极性和创业精神，提高业务水平和工作质量为基础。同时，根据绩效考核的结果，确定对人的责任，对人的奖惩。在企业内部形成良好的"比学赶超"文化，形成亲切的工作氛围，让优秀的员工展示自己，也让其他员工看到自身素质、工作能力的不足，在今后的工作和学习中不断改正，提高自身业务水平。2.对企业它是为了有计划地管理业务岗位。目前，大多数中小企业是"私营企业"和"家族企业"，管理比较随意。人力资源的管理以及工作人员的招聘和晋升是不科学和不合理的。建立完善的中小企业绩效考核体系，有利于中小企业根据当前的规划、经营状况和用人需求进行科学配置，对技术岗位、关键岗位和管理岗位进行计划管理。它有助于避免不可控的情况，根据每个员工的职业、优势和技能设置合适的工作，有助于避免出现不可控的状况。王爱群.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].办公室业务，2017（21）：125.绩效考核有助于公司实现其战略目标并推动增长。通过分解公司的战略目标，所有部门和个人都要对公司的业务目标负责，有效的绩效考核可以帮助公司实现其目标。许多公司已经实施了与OKR相结合的绩效管理应用，公司可以根据业务运营情况设置灵活的目标实现周期，员工实时调整关键结果的进展，管理者评估关键结果，而OKR对公司的每个人都是公开透明的，并以目标地图的形式展开。通过绩效考核，优秀的人才可以被筛选出来，不能跟上公司发展的员工可以被淘汰，使公司的发展成为一个良性的循环。同时，绩效考核可以准确地记录员工的优势和劣势，并确定员工本身的培训需求，从而制定切实可行的培训计划。通过绩效考核，将员工的聘用、晋升和奖励结合起来，使企业的激励机制得到充分的发挥，有利于企业的健康发展。3.对股东绩效考核有助于提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力和风险承受能力，为公司带来更高的收入，为股东带来更好的回报，同时股东可以增加对公司的投资，增加公司的资本，扩大公司的运营，形成一个良性循环。中小民营企业绩效考核存在的误区及成因绩效考核存在的误区绩效考核是一个系统，任何系统都不可能是完美的，会有差距，系统需要人去执行。因此，人的素质是非常重要的。我们常常专注于改善系统，而忽略了人的因素，因为我们认为问题是由系统造成的，但实际上，如果我们努力提高人的士气，很多问题都可以得到解决。否则，这个系统就会变成一个单纯的装饰品，欺骗自己和他人。这和法律是一样的。1.绩效考核目的不明确很多中小民营企业把绩效考核与员工薪酬挂钩作为唯一目的，但实际上，"薪酬与绩效挂钩"应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效考核能够有效进行的重要手段，但不应该成为绩效考核的主要目的。目前，75.9%的受访中小民营企业认为"薪酬与绩效挂钩"是绩效考核的主要目的之一，这将导致中小民营企业最终将绩效管理的重点放在"薪酬"而非"绩效"上。这将导致中小民营企业为了“薪酬”而不是“绩效”来管理其业绩，从而误导业绩评估，这值得我们密切关注。绩效考核的主要目的是帮助员工提高他们的绩效，从而提高公司的绩效。李水冰,潘智勇,张聪等.从绩效考核到绩效管理[J.现代商业，2009,102-103).2.员工对考核工作的不理解绩效考核总是不到位，员工的抵触情绪比较大，很多人认为绩效考核意味着砸他们的饭碗，也就是解雇政策。3.可量化所占指标比重较低绩效考核的重点是“绩”和“效”，但很多中小民营企业回避了绩效考核这一重要内容，往往过分强调士气、勤奋、实际工作表现，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。4.考核不够客观评价太主观了。一些中小民营企业的评价简单为“优秀”、“合格”、“基本合格”等，但究竟如何清晰准确地应用这些等级来说服员工，大多数中小民营企业都没有制定准确的标准，评价者往往是凭自己的印象打分，主观判断，难免受到个人喜好因素的影响。5.考核周期设置不合理目前多数中小民营企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期,对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。王爱群.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].办公室业务，2017（21）：125.6.考核关系不够合理目前多数中小民营企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。彭菁.当前企业管理存在的问题及对策[J.中共乌鲁木齐市委党校学报,2010,(45-47).误区形成的成因1.对考核结果不重视中小民营企业绩效考核存在问题的原因很多：第一，管理者不重视。有些主管甚至高级管理人员不重视绩效评估，不把绩效评估看作是一项重要的工作，只是简单地做做样子。他们没有真正理解绩效评估的重要作用，认为绩效评估只是简单的工作评估，不会给公司带来任何好处和利润，是在浪费时间。一些管理者不愿意实施绩效评估措施，以稳定上司和下属之间的关系，维护个人感情或其他原因。2.对绩效考核的作用理解不深相当多的中小民营企业把绩效考核的重点放在调整待遇和决定奖金发放上，而不是着眼于未来，让企业通过绩效考核全面提高员工素质，保持企业的活力刘兰绪，王雅冰，蒋云.民营企业绩效管理问题浅析[J].人力资源管理，2017（12）：444.3.绩效考核方法不科学目前的绩效考核方法并不科学，考核者的个人原因对考核结果影响很大。同时，被评估者之间的个人差异（如年龄、性别和其他个人方面）也会影响评估者的评价，甚至导致他们得到的评价与实际工作表现有很大偏差，缺乏客观性和公正性。4.绩效考核过程缺乏沟通考核过程中缺乏公开性。中国大多数中小型民营企业的特点是长期封闭的管理体制，缺乏与员工对绩效考核过程和结果的客观讨论，因此员工根本不知道考核过程和上司对自己的考核意见是什么，更不知道如何改进自己的工作。面对这些误区与原因应当及时解决，否则会出现恶性循环，不利中小民营企业的发展，如下图：图一：绩效考核结果不理想的成因图片来源：民营企业管理数据网完善中小民营企业绩效考核的建议加强绩效管理知识培训1.中小民营企业内部定期开展培训和教育虽然绩效考核制度只是一个书面制度，但其具体实施需要各级主管人员具备考核绩效的能力，如确定工作目标的能力、谈话的能力、改变目标的能力、评价的能力等，这些都需要培训。因此，这一领域的培训需要有效地进行。通过培训，以人为本的管理成为大家的共识，使中小民营企业现有的丰富人力资源得到千方百计的利用，达到评价的预期目的陈芳.浅谈绩效管理制度对企业人力资源管理的作用及实践[J].人力资源管理，2016（7）：97.2.将绩效考核融入中小民营企业文化关注中小民营企业的文化构成，将绩效管理理念融入中小民营企业文化，使员工认可、重视和尊重绩效考核。在企业文化的软环境下，员工能够融入并将绩效考核视为既有利于自我提升又有利于团队发展的有价值的工作，在员工的理解和配合下，绩效考核能够得到充分的实施。设计合理的考核指标和评价标准大多数情况下，指标的设定采用平衡计分卡，基于SMART原则，等等。无论目标制定得多么明确，在实施阶段仍会出现混乱，难以管理。在实践中，评价指标的设定是与各部门广泛沟通、建立共识、各方博弈的结果。首先，要符合中小民营企业的实际情况，客观公正，能够被理解和认可。第二，它们应该是透明的、明确的、可量化的、易于评估的。这样的评价指标只适合用来指导员工的行为，保证绩效考核的顺利实施。权合适.企业员工绩效考核与管理研究[J].技术与市场，2019（9）：198+200.建立良好的沟通和反馈机制1.重视沟通反馈与有效激励沟通可以使被考核者了解绩效考核制度，接受绩效考核目标，可以使考核者及时了解被考核者的工作状况，对被考核者工作中的不足之处提出建议，使被考核者及时调整和改进工作方法和程序，帮助被考核者达到或超过考核指标的要求。同时，要重视员工对绩效考核结果的反馈，特别是在员工对绩效考核结果不理解或不认可的情况下，一方面要从制度上保证员工对绩效考核结果有畅通的异议途径，另一方面要及时回应员工的异议，帮助他们理解和接受绩效考核结果。这是