人力资源管理-关于企业人力资源管理制度的创新研究

一、引言（一）研究背景当前在激烈的市场竞争中，人在某种程度上被视为企业一种资源。与某一社会组织或公司中的单个具体岗位相比，人力资源是宏观上的管理思路，其管理水平充分发挥与否对于企业日常经营管理以及发展壮大具有重要的推动作用。2016年以来，各行业人才的需求增长与强大的内需潜力密切相关，在扩大内需政策的进一步刺激下，连同逐年提高的卫生总费用投入，一起成为该行业快速发展的原动力之一。各行业里的每一个岗位对进入该行业的从业者的能力要求随着该行业的日趋壮大成熟而不断提高，该行业人才的流动性也日益增强。从各行业内部的不同部门来看，销售部门是人员流动性最大的部门，相比较而言，职能型部门如人力资源、财务、生产等部门的人员离职率则是较低的。本文对公司人力资源管理实践中的人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工管理等环节的具体实践展开系统的实证调研，全面系统地分析和总结当前公司在人力资源管理的过程中出现的各种问题，立足公司的具体实际来剖析产生这些问题的原因，并提出针对性较强的人力资源管理制度优化对策。（二）研究意义本课题将企业人力资源管理制度创新作为研究切入点，并联系改革开放发展新情况，对企业人力资源管理制度的现状进行分析，由于我国市场经济起步较晚，发展时间较短，因此国内大部分企业人力资源管理体系尚不完善，管理现状不容乐观。企业要想在全球竞争中脱颖而出，首先需要优化人力资源管理措施，从而更好吸引人才、管理人才，充分发挥人才作用，提高企业自身发展水平，增强企业竞争力。（三）国内外研究现状1.国外研究现状20世纪30年代以来，企业的传统人事管理逐渐逐步向人力资源管理转变，如马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、奥德弗的ERG理论等不断兴起与发展。从人力资源管理内涵的角度看，管理大师彼德?德鲁克（PeterDrucker）在1954年在《管理的实践》中最早提出了人力资源的概念.BeerSpecktor（1984）认为人力资源管理活动主要涉及到任何的对企业及其员工之间的相互关系产生影响和改变的管理决策和活动。Sherman（1992）对人力资源管理的具体内容进行概括，即涉及企业人员的招聘、甄选、录取、培训以及给付报酬等各项管理活动.从人力资源管理功能的角度看，怀特?巴克（WrightBakke）的《人力资源职能》一书于1958年正式出版，书中明确将人力资源作为管理的基本职能之一，强调了企业进行人力资源管理的重要性与必要性.达特尼克（R.L.Darnik）在1972年出版的《改革人力资源管理》一书中强调了人是最重要的组织资源的观点，并提出应该促使组织员工的兴趣、需求和期望同组织目标之间保持协调和一致性.Devanna,Fombrum与Tichy（1981）曾明确地指出，对于企业而言，相比较于其当前具有的土地、房屋、机械设备、原料等物质资源，人力资源的战略资源属性越来越凸显，并将会成功替代上述各类物质资源而成为企业最主要的战略性资源.PelinVardarher（2016）研究了人力资源管理在危机管理中的重要性，认为在预防和应对危机与确保组织业务的可持续性等方面，企业人力资源管理无时无刻不在做着准备。2.国内研究现状随着国外人力资源管理理论在国内的引入，我国在组织吸引、开发和维持人力资源的活动、职能和过程（招聘、选拔和培训、薪酬、绩效考核、晋升、员工参与等）等诸多方面进行了广泛的研究。随着高新技术的发展，高新技术行业也逐渐重视人力资源管理的功能和手段。张婉婷（2018）分析了企业中的报酬与人员流失之间的关系，指出薪酬是巩固工作人员与企业主之间的雇佣关系的媒介，能够为企业留住和吸引更多的精英人才。朱青（2017）认为大部分企业在日常的运营中都开始运用了绩效考核理论，而激励制度与绩效考核之间具有较强的联系性。然而，从企业的角度来看，在当前环境下，要实施绩效考核具有一定的难度。孟玲通过对南宁企业的人力资源实例调研，确认了基于绩效考核的激励机制对企业的人力资源工作质量的积极作用。孙晓霞（2016）分析了人力资源建设的重要性，认为在乡村振兴计划实施的过程中，企业发展进入到一个新的阶段，乡村振兴所直接带来的就是企业的振兴，作为企业来说，所能够掌控的资源并不多，相比较而言，在整体上处于劣势地位，即企业能够利用的人力资源大多来自于乡村，普遍存在素质不高的问题，同时在技能培训的过程中，发展的空间也极为有限，不仅如此，企业的人力资源，外流倾向也越来越严重，这就成为了企业发展的不利因素。但是，企业具有人力资源机制的优势，即用人机制十分灵活。二、企业人力资源管理概念及理论（一）人力资源管理内容学界公认最早对“人力资源”予以明确界定的是世界管理大师彼德•德鲁克，他在1954年发表的著作《管理的实践》中，认为“相比较于其他的资金资源和物质资源而言，人力资源是一种特殊的组织资源，其能为组织创造丰富的经济价值，要想使组织的人力资源得到充分的开发与利用，就必须要借助于有效的组织激励机制”。人力资源管理的概念最开始出现在1958年，是怀特•巴克在《人力资源职能》一书中提出的，这也是首次将人力资源当作管理的一般职能来进行探讨，认为人力资源同其他管理职能有着同等重要的地位。简言之，人力资源管理就是通过选拔、招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源管理环节，对组织员工进行合理有效的动态匹配，使组织的人力资源结构得到优化，在使组织员工的积极性得到充分调动和激发的同时，促使组织绩效得以提高的一种组织管理过程。简单来说，在现代企业管理中，人力资源管理主要是指公司为了引入、留住、激励、开发与带动员工的积极性，并且全面展现其潜能，采取各种相关的政策、制度以及管理实践行为，进而促进组织目标实现的管理活动。根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。（二）人力资源管理基本理论1.需求层次理论对组织行为学进行探讨分析时，常会引用需要理论去诠释岗位薪酬管理。该理论认为岗位薪酬管理与个体需求的满足情况紧密不可分割。其中，马斯洛所提出的需求层次理论最具有代表性。1943年，美国心理学领域知识人士马斯洛通过其撰写的《人的动机理论》这本著作首次提出该理论。其在对人资管理作探讨分析时，有着这些方面的启示：首先，工作岗位及个人属性具有差异性的职工，他们对薪酬管理的各考评因素的理解与认识不一样，从个别因素来看，有着显著的区别；其次，就人资管理指标而言，需对各类职工的各类追求予以涵盖，如职业成长、薪酬等相关因素；再次，强化薪酬管理的方案需极具针对性，对需求具有差异性的职工，则其激励手段也要不一样。从需求层次理论来看，动机是职工成长与发展的内因，且其由若干性质各异的需求构成。从各类需求来看，其在顺序与层次上具有差异性。马斯洛的看法是，人类的需求存在等级划分，基本生理需要排在首位，然后是安全需要，接下来是社交需求，排名第四位的是尊重需要，最后是自我实现的需要。从该理论来看，就人类的需求而言，其表现出层次性及多元化的特点。由层次最低的生理需要发展至安全方面的需要，然后上升到爱和归属方面的需要，以及到自尊方面的需要，最后发展到层次最高的自我实现的需要。该理论指出，就需求满足而言，其对岗位薪酬管理具有决定性作用，岗位薪酬管理的出现，主要是以人的需求为基础，借用工作情况或者是活动对人的需求予以满足的一个过程，即岗位薪酬管理可看作是对需求予以满足的程度之间的函数。其高低主要由工作条件在何种层面上对个人的需求予以满足来决定。若想进一步做好职工岗位量化薪酬管理工作，一定要对职工的需求予以掌握，同时采取措施对其需求予以满足。绩效目标的设置具有合理性与科学化，只有在达到既定的量化指标的前提下，才能使其获得较高的岗位量化薪酬。2.双因素理论1959年，美国学者赫茨伯格通过其编著的《工作的激励因素》这本著作首次提出了双因素理论。该理论强调，推动人类工作的动作涵盖了保健与激励两个方面的因素。赫茨伯格的看法是，导致职工出现不满意的要因，涵盖了企业政策、薪酬水平、工作条件、职位等方面的因素。对上述因素予以改善，尽管无法大幅度提高职工满意度，切实激发他们的工作热情，不过能够消除掉他们的不满。双因素理论对人力资源管理研究有着这些方面的启示：首先，不一样的指标，会对职工量化薪酬管理产生不一样的影响，需对保健与激励两个指标所产生的差异化影响予以重视；再次，通过某一激励性手段也许无法带来满意。要激发职工工作热情，不但需对保健因素予以改善，将职工出现的不满、对抗与怠工进行消除，而且需通过激励因素推动职工高效开展工作，提升他们的主观能动性；再次，从企业管理实践来看，如果把薪酬当作一个激励指标，通过其激发职工工作热情时，一定要和工作绩效二者有机统一起来。此外，设置富有竞争价值的岗位，同时在开展薪酬管理工作的所有环节，都融入这种竞争机制。三、当前企业人力资源管理制度存在的问题（一）企业缺乏人力资源管理的战略虽然人力资源管理的重要性日益突出，但许多企业只是把人力资源管理提上了发展日程，并没有在上面投入太多的精力，重视力度还是不够。这是因为人力资源管理成效期较长，不像市场、研究、销售、生产等方面见效快。这直接导致企业缺乏人力资源管理的战略规划，对企业组织规划、员工招聘培训、企业文化建设等形成了较大的阻碍。（二）人力资源管理者素质偏低有一项数据是目前我国大概有近500万人力资源从业者，但其中经过专业培训的从业者不到20%。这是因为人力资源进入门槛较低、工作简单易操作，无专业可言，什么人都能干。所以导致很大一部分人力资源管理者并不是出身于人力资源专业。人们常常认为人力资源管理工作单一，就只包括招聘、日常事务的管理。许多人力资源从业者工作许久，不但不了解企业的业务流程，也不知道合理利用科学的管理降低企业的人力成本。专业的人力资源管理可以通过对业务的分析、计算、实践管理经验，整理出一套适合企业的管理方式以及规章制度，同时还可以选择性的塑造企业独特的文化，为业务提供有力的支持。（三）家族管理倾向明显任人唯亲的情况在一定程度上能起到提高企业的管理效率的作用，这是因为，借助于安插自己的亲友到关键的岗位，就可以使得自己的意志得到及时传达与执行，便于自己掌控企业的全部资源。但是这种模式也容易滋生腐败，安插的亲友，会因为得到靠山的支持而肆无忌惮，形成自己的小团伙这种管理模式还会造成人心分离，可以通过以下四种方式进行解释。第一，利用亲友繁殖的方式来控制整个企业管理，会带有巨大的风险，这是因为亲友繁殖的方式，会随着繁殖规模的扩大而降低信用度，这种伤害的整个企业的管理的信誉。第二，利用亲友繁殖的方式还会降低人员的专业水平。通过任人唯亲来选择关键岗位的人员，标准并不是专业技术的水平，而里与企业管理者关系的远近，有可能造成大量非专业性人员的进入，最终损害的是企业的专业化水准。第三，造成人际关系分离化倾向。在任人唯亲的条件下，“亲”的标准往往成为了唯一性的标准，这在运作过程中就排斥了非亲的人员，这一群体应该占据企业的主体，在企业内部，亲与非亲，泾渭分明，人心分离问题由此产生，在就“对企业的发展前景预期有信心吗？”调查结果的统计中，仅仅有7%的被调查者认为自己是十分有信心的，有19%的被调查者选择的是比较有信心，与之形成鲜明对比的是，有74%的被调查者认为自己是没有信心的。对于非亲人员来说，无法看到在企业存在的价值，其最终会有离职的自然倾向。第四，造成企业内部人力资源管理成本的内耗。利有任人唯亲的方式管理企业，从根本上来说，就是结成了利益集合体，即在共同的利益面前，暂时形成了的集团，一旦共同的利益不复存在，则原有的利益集团就会不复存在，这种管理方式所形成的人才吸引力是比较小的，在就“企业为个人的发展提供条件了吗？”调查结果的统计中，就有53%的被调查者坦诚企业对个人不关注态度。（四）企业人力资源利用不充分新常态下，经济结构和经济增长方式都在转型，企业对各种人才的需求也变得越来越复杂。要实现企业的发展，需要采用更加科学合理的方式对企业的资本、人力资源等进行配置和管理，尽管近年来我国企业人力资源管理模式已发生很大变化，但仍难以满足不断增长的经济发展需求。从企业的发展情况看，很多企业存在资源分配不合理的状况，不仅造成严重的资源浪费，也使企业进一步拓展业务的能力下降，很难达到预期的经济收益。很多企业在招聘员工时，只依据简历和简单的面试，无法对员工的素质和技能进行深入了解和分析，导致许多优秀人才的流失。人力资源管理是企业一切经济行为的前提，若存在利用不充分、不合理的情况，将直接对企业经营造成影响。另外，现代企业的人力资源管理复杂多变，我国多数企业的人力资源管理工作存在组织机构和人员编制管理混乱等问题，难以挖掘出更多的优质人才。（五）企业人力资源管理信息化程度不足人力资源管理的日趋复杂决定了建立现代企业人力资源管理系统的迫切性，企业要依靠大数据等系统对人力资源信息进行分析和判断，从而做出决策。但目前很多企业都没有很好地利用这个系统，对系统的各种功能了解不够透彻，没有真正认识到其价值，更没有利用现代技术手段提高人力资源管理的效率。以企业利用E-HR（电子人力资源管理）系统为例，首先，由于多数企业的E-HR系统都是进口的，很多功能不适合我国企业，降低了工作效率。其次，有些员工因为系统引进的时间不长，不仅没有很好的适应这个系统，还产生逆反心理，管理人员不能准确地提取数据，影响企业的决策。另外，还有一些企业本身对E-HR系统就不很了解，没有意识到其重要性，认为它只是简单的人事资料信息化管理，没有体现E-HR应有的价值。四、企业人力资源管理制度存在问题的原因分析（一）管理体制落后造成的管理效率低下首先，在部分企业的人事部门那里存在脱离实际，不了解基层的作风。在企业人员招聘过程中，权利思想作祟使其不能与各用人部门达成有效沟通，探寻各用人部门真实的用人需求，结果导致新人与就职岗位和部门不匹配，影响用人部门的工作效率。其次，在招聘技术手段层面不能与时俱进，抛开固有经验，利用先进招聘方法实施招聘过程，导致人岗匹配度低，不能全面测评新进人员综合素质和专业素养。僵化固定的用人管理体制使得现有人力资源不能合理配置，做到统筹规划，不能适应公司经营战略和岗位需求，进而束缚公司人员合理流动与更替。（二）忽视员工培训的重要性在思想观念上，受历史惯性影响，传统的人力资源观念居于主导地位，部分民营企业人事部门未形成现代企业人力资源管理科学战略人才观，企业中长期人才培训计划严重缺失。在培训方式上，以课堂教授为主。未征求员工培训需求的情况下自行编制培训课程，往往导致培训内容无法引起员工兴趣或者在工作中很难利用。培训效果大打折扣。在培训安排上，办公人员培训的多，库站人员培训的少。且人事部门不对培训过程进行管控，课程上完就意味着培训结束，没有对培训效果进行考核和跟踪，使培训流于形式。在以人才竞争为核心的今天，企业如果不能在人才培养培训上做足功课，形成独具特色的系统科学培训体系，不能解决培训内容形式化，安排随意化，员工消极参与化的问题，就要面临吃枪子，被下课的危险，就难以完成从以事为中心到以人为中心的战略性转换过程，就不能真正体现人的资源价值和资本价值。（三）对人力激励机制的认识程度不深入首先部分民营企业人力资源管理部门不能深入理解现代企业管理理念，以至于开展的人力资源管理工作不能与公司战略发展目标有效耦合对接，不能对瞬息万变的社会形势做出迅速反应。其次，由于长期以来受到行政化干预较多，潜规则的运用多于科学民主决策，权利的任性控制替代了人性化管理，加之简单粗暴的管理手段和方法使得人力资源管理与开发的有效开发受到了严重制约。最后，被称为调动员工积极性和创造性魔力棒的企业人力资源激励机制，其本质上是一种理论设计，行之有效的激励方式会充分调动个体发挥主观能动性，从而创造最大化的物质产出和精神产出。在经济人的假设下，跟精神激励相比，以计件工资、包工薪酬为代表的物质激励方式更能够提高个体的劳动效率。而部分民营企业不激化矛盾的“老好人”激励机制，违反了按劳分配的精神，使得公司平均主义盛行，降低了员工工作积极性。（四）考核机制并未真正发挥作用首先，部分民营企业的人事考核制度的出发点不是以提高员工个人绩效水平而设计的，沿袭了陈旧的考核观念，即单纯只是以此为依据来判定工资发放和岗位晋升忽视了绩效考核的真正目的。其次，考核结果下来以后没有建立双向沟通机制，员工对考核结果不尽满意，又没有合理的申辩渠道，使得考核结果的公信力大打折扣。五、企业人力资源管理制度的创新对策（一）创新人力资源管理理念传统的人力资源管理模式满足不了信息时代企业管理和发展的需要，企业应加大人力资源投入，引入新的人力资源管理理念。创新人力资源管理理念，首先要打破传统人力资源管理理念桎梏。不涉及核心业务的管理工作，可采用外包的方式进行管理，降低企业的管理成本。其次，增强人力资源管理以业务为导向的意识，通过人力资源管理，为企业发展贡献更多的力量。另外，企业管理者应转变传统的以经验为主的决策模式，以数据为依据进行决策。为了在大数据时代下创新人力资源管理策略，首先便需要人力资源管理的工作人员正确认识人力资源管理工作，明确了解人力资源管理创新的重要性。其中，现代企业应该对人力资源管理部门的工作人员的思想进行培训和指导，让他们能够在思想上正确认识人力资源管理，积极参与到人力资源的管理的创新过程中。其次，作为人力资源管理的工作人员，需要根据各个岗位的实际情况制定科学合理的培训方案，以便能够为其他各个部门的工作员工参与培训奠定坚实的基础。只有当所有的工作人员对人力资源管理有正确的认识，才能够让人力资源管理真正服务于企业发展。（二）开辟具有激励性的晋升渠道职务与职级的晋升成为激励有效措施之一，不但可以大大提高员工的个人素质，还会激发其进取精神，为员工职业期待的实现创造条件，进一步增强员工的归属感，这就需要企业开辟富有科学激励性的晋升渠道。一是运作的透明性。从该角度来分析，只有对职务以及职级晋升机制保持透明性运作，方可让企业各岗位员工对该机制制度保持高度的支持。同时，在得到结果反馈后，企业员工更会在激励作用与影响下进行自我思想与行为调整，让职务和职级晋升的目的得以更好地实现。如果其运作机制缺乏透明性，则企业部门不同岗位员工对于职务和职级晋升结果的可信度会不断降低，这会在极大程度上对员工思想意识以及行为造成不利影响。二是晋升机制的规范化。从该角度来分析，其主要指的是构建一套可操作性的标准化员工晋升机制。而晋升机制共分三个步骤流程，即：事前考察——事中考核——事后监督。通过这一步骤流程可更好地让企业不同部门员工对于晋升机制具体操作情况与现状有更深入、更及时地了解。如此，可有效减少人为干预，更可有效提升企业员工晋升自信心。（三）以现代企业管理制度取代家族管理企业战略规划与企业的管理制度相一致，这也就是说，企业现代管理制度建立必须要依附于企业所实施的总体战略规划，这就会改变家族管理的缺陷。企业的战略规划属于宏观层面的设计，主要是包括了人力资源的规划。人力资源规划进一步细化为人力资源配置、人力资源考核，以前人力资源的培训等诸多方面。第一，人力资源配置。人力资源与具体的岗位相结合，才能够最大价值发挥其作用。对于企业来说，内部岗位的设计有财务岗位、管理岗位、销售岗位，以及技术岗位等。这些岗位的人员配置过程中，必须要遵循专业性原则与有效性原则。首先，从专业性原则角度来分析，其主要指的是企业各岗位上的人才都必须具备良好的专业性优势，同时还应该满足有效性的基本原则，即岗位工作搭配有效，能够在合作的过程中圆满完成自己的工作职责和目标。第二，人力资源考核。绩效考核必须要具有体系性，即必须要包括到绩效考核的目标、绩效考核的沟通，绩效考核的标准与执行，以及绩效考核的完善与应用等方面，鼓励被考核者直接参与到考核的过程中。第三，人力资源培训。人力资源的培训与绩效考核应该相互关联，改变企业原有的人力资源培训低效化的现状，进一步加大培训在绩效考核中的占比，同时优化人力资源培训的课程设计，将技能性培训作为主体性的内容。（四）建立科学的用人机制在当前经济环境下，必须合理的分配人力资源才能符合企业发展战略的需要，只有建立合理的晋升和人才引入机制，充分挖掘每一位员工的能动性和价值，才能使企业人力资源需求得到满足。企业必须确定规范化的人才衡量和任用准则，才能满足企业自身发展的需要。首先，员工的聘用和晋升要坚持公平、公正、公开的原则，摆脱传统的用人思维，在选拔人才时不要论资排辈，而要重视工作能力和业绩。在大数据时代下，企业是否能够稳定健康发展，其关键在于是否有高素质的人才作支撑。因此，企业在大数据时代下为了能够发现更多优秀的人才，便需要积极的组建一支优秀的人力资源管理队伍。其中，通过加强人力资源管理部门建设，采取多元化的方法吸引更多优秀的工作人员加入到企业的管理过程中，这样才能够让企业的人力资源管理更好的满足大数据时代对企业提出的要求。这样拥有创新性思想和较强大数据应用能力的工作员工能够促进人力资源管理模式创新，最大限度提升人力资源的管理实效性，从而促使现代企业能够更加稳定健康的发展。（五）创新人力资源管理技术随着信息化时代的到来，人们对计算机的应用范围也变得越来越普遍，实际上人们对计算机的应用已经到了依赖的程度。结合新的时代背景，企业的人力资源管理工作应该逐步走向数据信息化和管理数字化。以往的人力资源招聘工作在开展的过程中面对大量的表格和文件，所以常常会浪费大量的时间。但是，在现代互联网技术和大数据快速发展的背景下，企业应该充分利用自身的优势条件，最大限度提升人才招聘的效率，以便能够在最短的时间内招聘到最合适的人才。这样不但能够大幅度缩短企业用于人才招聘工作上的时间，而且还能够减少面试者的时间，切实保证企业人才招聘和面试的高效性。同时，现代企业可建立自己的软件或者是网站，制作专门的招聘网页和招聘的职位、相应岗位的招聘标准和薪酬标准。当前虽然大部分企业在不断发展的过程中实现了人力资源招聘的信息化，但还有一部分的企业尚未实现，所以这些企业为了能够最大限度提升人力资源管理的实效性，便需要强化人才招聘的信息化管理，以便能够更好的适应新社会发展的要求。结语综上所述，随着经济全球化的逐渐发展，市场竞争愈发激烈，企业所面临的挑战愈发严峻。在当前形势下，企业要想在市场竞争中脱颖而出，获得较大发展，需要优化人力资源管理措施，提高企业人力资源管理水平，从而更好吸引人才、管理人才，充分发挥人才作用，提高企业自身发展水平，增强企业竞争力。人力资源管理在企业管理中占据着十分重要的位置，因为笔者自身能力有限，研究深度与广度还有待加强，给出的观点也不够具体与完善，会在后续学习与工作中给予继续探究，以期本文研究能够对该企业以至于整个行业开展人力资源管理带来重要的指导意义。

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