新版薪酬管理制度

薪酬管理制度总则目的建立一种以岗位为基础，以工作绩效为考核为核心的正向激励机制；把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效亲密结合起来；实现薪资管理与分派的制度化、规范化。合用范畴在公司本部任职的全部人员管理职责总经理根据公司的发展规划，提出我司收入分派的原则方案；组织讨论并同意本制度的实施。人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；负责根据各部门上报的考勤和考核等资料，计算员工工资与奖金；拟订薪资年度预算，提出员工薪资调节议案。（参考信阳市最低工资原则）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最后发放薪资。薪资构造薪资构成根据公司的性质，我司的薪酬体系采用以岗位原则工资为主体的构造性工资制度。基于激励的需要，将薪酬划分成固定工资与浮开工资两大部分。固定工资涉及：岗位工资、工龄工资、职务工资；浮开工资涉及：业绩考核、各项奖金分成。月薪资总额固定工资浮开工资福利津贴岗位工资绩效工资分成各类奖金赔偿性工资原则工资赔偿性工资奖励工资原则工资原则工资=岗位工资+绩效工资，且岗位工资：绩效工资的比例以下：行政中心：80%：20%财务中心：80%：20%招商中心：100%：分成物业中心：80%：20%市场中心：80%：20%信息中心：80%：20%原则工资根据岗位评价的成果制订，岗位价值系数越大，原则工资的等级就越高。如果岗位职责内容没有发生变化或变化不大，则阐明岗位价值系数没有变化或变化不大，因此，各岗位相对应的原则工资就应保持不变。原则工资分成24个薪等，每个薪等分成A-F6个薪级，一共144个等级。在薪级中，以C级为原则，A、B级低于原则，D、E、F级高于原则（见附件1《薪等、薪级与岗位对照表》）。薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之因此对应不同的薪等，重要取决于岗位价值系数；薪级是在“对岗”的前提下“对人”，即：不同级别的岗位，薪等不同相似薪等的岗位，薪级也不一定相似，因人而异；同一种人在不同的时间段，薪级也可能不同。原则工资由人力资源部根据我市上年度的社会工资平均涨幅和公司实际状况提出修订方案，经有关领导同意后实施。岗位工资岗位工资又称基本工资，根据每个部门的原则工资比例，岗位工资不受绩效考核等级的变化而变化。例如：某岗位，其原则工资对应是第12等6000元，按照岗位工资占原则工资80%的原则，则：岗位工资=6000×80%=4800元绩效工资=6000×20%=1200元1200元绩效工资根据考核成果上下波动，但4800元岗位工资则无论绩效工资如何波动，它都是一种相对不变的值。员工个人的工资调节只在薪级中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下，薪等是固定不变的；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行价值评定并拟定它的薪等。固定工资的具体原则：基本工资：工龄工资：员工每年增加100元学历工资：/月/月/月/月餐补：10元/工作日绩效工资绩效工资体现员工在岗位工作中体现出的工作态度和效果，考核绩效，以员工考核评定拟定的等级成果为根据拟定绩效工资系数。绩效工资按六个月度进行统计发放（延迟1个月发放）。福利津贴有关福利津贴的计算和管理详见附件3《员工福利管理制度》加班补贴原则上公司激励员工在上班时间完毕工作任务，必要时可向公司申请加班。加班工资=岗位工资÷24天÷8小时/天×加班工时×加班工资系数加班工资系数：平时工作时间延长1.5周六、周日为2.0法定假日为3.0具体加班管理规定由人力资源部拟订，报总经理例会审核审过。薪资扣除项目涉及个人所得税、代扣社保费、罚款及其它代扣应扣事项。定薪岗位定薪结合行业原则与我司实际状况，拟定各岗位的薪等。新增岗位或岗位职责内容发生较大变化时，可参考相近等级的岗位确认其薪等。新进员工定薪新进员工试用期为1-3个月，试用期薪资对应岗位所在的薪等，薪级为A级。例如财务总监所对应的薪等为13，原则工资为4000元；则试用期的薪资为13等A级，即3040元，薪资代号为13-A。若新进员工的任职资格远远低于岗位规定（见附件2《任职资格表》），则由人力资源部根据实际状况下调一种薪等，薪级从A或B开始，薪资金额最多不超出上一薪等的A级（最低档）。对于符合任职资格规定或超出任职资格规定的，可从对应薪等的A级开始定薪，最多不超出C级（原则工资）；对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总经理同意。若应聘者提出的薪资规定在上下两上级别之间，则人力资源部应事先对其解释理由并将其归入某一具体级别中。新进员工薪资拟定的岗位权限见下表：新进员工所属薪等提拟审核同意8-17等部门经理人力资源部经理总经理18-23等部门经理人力资源部经理总经理内部员工薪资与新制度对套规范定薪：统一根据员工的个人体现按照薪等薪级进行对套，拟定现有人员的薪资等级。胜任人员定薪：根据《任职资格表》的规定，对胜任岗们位工作的人员，根据胜任程度和现行实际的薪资金额拟定薪等薪级。当现行实际薪资金额不不大于岗位对应薪等的F级时，多出部分以特殊津贴的方式补给，但须经总裁办公会同意。例如：物业经理的任职资格完全符合甚至超出规定的规定，工作业绩也能满足公司规定；该岗位的原则工资为第14等4000元，最高薪级F为5440元，而××现行的薪资金额为6000元，那么××的薪资代号即为13-F，多出的560元作为特殊津贴发放。当现行实际薪资金额不大于岗位对应薪等的A级时，局限性部分视金额大小一次或分批调节，但应在一年内调节到该岗位对应薪等的A级或以上。例如：招商主管的任职资格完全符合甚至超出规定的规定，工作业绩也能满足公司规定；该岗位的原则工资为第17等2300元，最低薪级A为1620元，而××现行的薪资金额为1400元，那么××的薪资代号即为17-A，局限性的220元分两次调节，第一次在新制度颁布时调节110元，三个月后若业绩能满足规定时再调节110元。（第一次调节50%，三个月后调节50%。）不胜任人员解决：对于任职资格达不到规定的人员，公司可安排其到其它岗位，其薪资调节方略按照人力资源岗位调节管理有关规定执行。薪资调节全公司年度调节（普调）定义薪资年度普调是按照一定比例对各级原则工资的金额进行全方面调节，各员工所对应的薪等薪级不变，但薪等薪级所对应的金额会呈规律性的变化。例如：财务主管的薪等为16等，薪级为D，薪资代号为11-D，对应的薪资金额为3680元，现公司拟定普遍上调的比例为6%，则××在的薪资代号为11-D，但薪资金额=3680×（1+6%）=3900.8元。目的让全体员工分享公司的经营成果；普遍提高薪资，增加人才竞争力。对象：合用本制度的全部员工。时机公司对公司经营班子年度业绩考核为优时；我市社会平均工资水平比照上年度涨幅不不大于5%时。调节比例原则上不低于我市社会平均工资涨幅大的比例；具体数据由人力资源部拟订，交董事会同意后实施。操作阐明第一步：拟定原则工资的调节比例各薪等之间的调节比例能够完全一致，也能够视具体状况形成差别。形成差别的原则：最初通过岗位评价并进行岗位定薪后，通过实施发现存在一定的不合理性，因此予以调节；突出某一层次的岗位在公司的重要性，因此予以适宜调节。普调后的原则工资=原来各级原则工资×（1+调节系数）各薪等按比例调节后（无论这个比例是完全一致还是有差别的），原来的等差可能会与调节后的等差不一致，这是允许的。例如，设调节比例为6%，则薪等调节前调节后原则工资等差原则工资等差106000700636074211530070056187421246006004876636第二步：拟定薪级的金额由于不同的薪等所对应的薪级级差是不同的，为方便统一管理，薪级的金额能够进行调节，但级差保持不变，以下表普调前普调后薪等101112101112原则工资600053004600636056184876等差700700600742742636薪级A490043003600519445583816B545048004100577750884346C600053004600636056184876D655058005100694351485406E710063005600752666785936F765068006100810972086466级差550500500550500500第三步：拟定员工薪资代号与对应的薪资金额。个别岗位的调节前提条件在原定《薪等、薪级与岗位对照表》中，发现某个岗位或某一类岗位在拟定薪等并实施一段时间后，根据考核，该员工在该岗位偏低或偏高，需要调节时；某岗位的职责内容增加或减少了，造成该岗位的价值系数发生较大变化；原定岗位所对应的薪等在社会上已无法招聘到适宜人才。原则：“对岗不对人“注意事项：个别岗位的薪等、薪级调节随着薪酬和岗位调节按照薪点表进行，其对应的级差和等差不变。考核成果与薪级调节工作人员的岗位没有发生变化时，绩效考核的成果只影响薪级而不影响薪等。每年度进行综合考核（绩效、能力和态度）一次，考核成果与薪级调节的关系以下：当年考核成果下年度薪级变化优秀或者良好升一级不合格降一级合格不升不降注：当某人薪级为最高F级时，经年度考核为S时，需晋级。晋级办法为在原有薪级基础上按级差进行增加。易岗易薪由于岗位变化的个人薪资调节：调节因素薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评定，普通为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变根据新的职位重新评定薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评定，但必须确保薪资总额不高于调节前的水平薪资调节后的计算办法：每月15日后来生效的当月按原等级计算，15日之前生效的当月按新等级计算。薪资计算、审批与发放考勤管理全年每月平均出勤原则天数为26天。各月实际应出勤天数=当月自然天数-休息日-法定假日-公司统一放假天数缺勤扣减工资=原则工资÷26天÷8小时/天×缺勤小时缺勤半小时以上不满一小时者按一小时计划。薪资的计算由人力资源部薪酬主管负责编制有关工资表，并交有关人员审核后送财务部执行。薪资发放每月15日发放当月薪资；如遇周末/节假日，则顺延发放；如提前发放，必须经总经理同意。扣除款项在次月薪资表中体现。年度绩效工资与年终奖金于每年春节前发放。工资特区1、设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对核心人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。2、设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；限额原则：特区人员数目实施动态管理，根据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。3、工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。4、工资特区人才的裁减针对工资特区内的人才，年终根据合同进行年度考核。有下列状况者自动退出人才特区：考核总分低于预定原则；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。5、工资特区工资总额不超出公司工资总额的5%。七、