2015年人力资源师论文格式要求

第1页共15页人力资源管理师二级的论文撰写方法和要求(后附HR二级论文撰写格式说明和论文范本)（一）论文选题论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自拟定。（二）论文撰写要求1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。2、如无特殊说明，论文字数原则上不少于3000字,不超过8000字。3、论文所需数据、参考书等资料一律自备，论文中引用部分须注明出处。4、论文一律采用A4纸打印，一式5份。5、考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关理论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。6、论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。（三）论文格式要求1、论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。2、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。3、摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是以论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）5、论文的末尾须列出主要参考文献的目录6、注释和参考文献的标注格式为：（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。人力资源管理师二级论文撰写格式说明：1、格式中“红色”边框等“红色”部份系方便描述而设置，打印时请删除。2、一律采用A4纸打印，一式5份。（最好自己留1份），共6份3、提交论文时，一式5份装入1个文件袋并贴封（要求每份论文都要有论文封面）4、文件袋封面还要贴1张论文封面论文封面格式（封面行全部用单倍行距）国家职业资格全国统一鉴定（上空四行，三号仿宋，居中）（三号仿宋空一行）企业人力资源管理师论文（二号黑体，居中）（国家职业资格二级）（四号宋体字居中）（上空2行，前空四字，四号宋体）论文题目：______（上空2行，前空四字，四号宋体）姓名：________________身份证号：_______________________________准考证号：______（不填）_________________所在省市：_______________________________所在单位：_______________________________论文内容撰写格式标题（二号黑体，居中，段前段后空1行） 姓名：（四号仿宋体，居中，段前段后空1行） 单位：（四号仿宋体，居中，段前段后空1行）【摘要】：（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）（论文正文前，四号楷体，行间距固定值22磅，空1行）【正文】:（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）在需注释的内容后面标注序号如：①（注释正文行前，四号宋体，行间距固定值22磅，空1行）【注释】：（小四号宋体，单倍行距）①②③【参考文献】：（小四号宋体，单倍行距）（1）（2）（3）页角要标第X页共X页国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：烟草执法人员培训评估现状和对策分析浅谈某某某烟草专卖局培训评估姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：烟草执法人员培训评估现状和对策分析浅谈某某某烟草专卖局培训评估某某某成都市某某某烟草专卖局【摘要】：为适应不断提高的专卖行政执法工作要求，提高专卖执法人员的综合素质和业务技能，提高文明执法，依法行政的水平，近年来，某某某烟草专卖局在培训方面加大了时间、金钱、人力、物力等方面的投入，但培训作用似乎不明显，未达到预期效果。本文基于某某某烟草专卖局执法人员培训现状为例，结合该局总体培训情况，阐述了该局执法人员培训评估存在的具体问题，分析了出现问题的原因，最后提出了完善对策。【正文】:培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程=1\*GB3①。在培训周期（见图1）中，进行培训评估是相当重要的，因为通过培训前评估能够保证受训者对培训项目的满意度；培训中评估能够控制培训实施的有效度；培训后评估能够判断培训目标是否达到，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。下面笔者通过自身工作并结合所学，从三个方面进行分析：图1：培训周期=2\*GB3②一、培训评估现状及存在问题去年,某某某烟草专卖局高度重视执法人员培训工作，共组织培训70期，其中业务技能培训50期，内管培训12期，“三个依法”专题培训4期，综合素质培训4期，月均培训5.8期；投入资金10万余元，人均近5000元。但却未对培训评估引起重视，主要存在以下几点方面的现象:（一）培训评估内容不够全面美国培训专家丹尼·柯克帕特里克曾经提出评估的四个层级，即：反应、学习、行为、效果。其中，第一、二层级的培训成果信息是在受训者返回工作岗位之前，在员工培训的过程中收集的，而后两个层级的培训成果信息是在受训者培训之后，在工作实践的活动中取得的。而根据烟草行业的《培训评估管理办法》的规定，区局仅需在培训活动结束时，通过组织受训者填写《培训评估表》对培训资源（培训教师、培训课程和培训资料）、培训活动（培训安排、培训设施、组织管理、服务质量和后勤保障）、培训效果（知识收获、方法改进、工作指导、理念更新和素质提升）进行评估，具体比较如下：表1：某某某烟草专卖局开展的培训评估与四层级评估比较表丹尼·柯克帕特里克的培训评估四层级体系某某某烟草专卖局开展的培训评估评估层级内容内容1反应受训者对培训的满意程度培训资源、培训活动2学习受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获培训效果3行为受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进无4结果受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩无从上表可看出，区局所进行的培训评估工作只停留在初级阶段，也就是反应和学习层次的评估，而缺乏行为和结果层次的评估。（二）培训评估方法相对贫乏培训评估的方法很多,如问卷调查法、问答法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测验法、行为观察法、事前事后测试法、成本收益法等等。但分析去年区局所采用的培训评估方法，除了上文提到的问卷调查法（填写《培训评估表》）外，75.7%的培训均采用随堂测试的方式进行评估；5.7%的培训采用的是笔试的方法进行评估；仅在培训现场取证时采用了操作性测验法进行评估，即设置案发的工作场景，让执法人员现场执法，对证物进行固定拍照，培训者当场点评，但由于有紧急工作任务未对每一名受训者进行评估。图2：某某某局执法人员培训评估方法统计图（三）培训评估标准过于模糊以《培训评估表》中的培训效果评估为例，评估指标包括知识收获、方法改进、工作指导、理念更新和素质提升五项，每一项指标又分为四个等次，即好（8分）、较好（7分）、一般（6分）、不好（5分）。但在实际操作中，由于对“好、较好、一般、不好”没有客观、统一的可量化标准，受训者受感情因素的影响，100%的都打出7分以上的分数，难以达到评估的真正目的。表2：培训评估表—培训效果评估评估内容评估指标评估等次培训效果评估分值好（8分）较好（7分）一般（6分）不好（5分）知识收获方法改进工作指导理念更新素质提升二、培训评估存在问题的原因分析认真分析产生上述问题的原因，发现问题主要出现在思想观念、协调沟通和个人能力上：（一）对培训评估重要性认识不足思想是行动的先导。要做好培训评估工作，关键是领导、培训组织者、培训参与者要树立正确观念，要认识到培训评估是企业培训最后的也是极为重要的阶段。而现在，部分领导认为培训应该"立竿见影"，开展培训后的评估浪费时间，增大培训成本；部分培训组织者认为为职工提供他们需要的培训是工作职责，而职工到底学到了多少是受训者自己的事情，存在“培训课程结束，培训也就结束”的思想；部分职工认为评估是增加负担，对评估采取应付或者临时抱佛脚的态度。以上种种造成“热热闹闹培训、冷冷清清收场”的培训现状。（二）培训评估工作协调沟通不够培训评估要充分发挥在培训过程中的作用关键在于必须将不同阶段的真实完整的评估结果及时反馈给有关人员。但是在实际工作中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人,但是,当应该得到这些信息的人没有得到时,就会出现问题。=3\*GB3③例如对执法人员的职业技能鉴定培训，通常是培训后采用笔试的方式进行评估，并将得分告知领导。但在这个过程中，笔者注意到，培训组织者从未对试卷进行评讲，使得受训者即使得知分数，也并不清楚自己的问题所在。另外，培训组织者从未主动了解受训者的学习感受，也未与受训者的直接主管交流过培训对工作绩效有何作用，这样导致的结果是培训评估过于片面，与实际工作需要脱节。（三）培训者的培训评估能力不强培训评估的正确性、可靠性和有效性往往受到评估者的理论水平和实践经验的影响。而在区局，参与评估的人员绝大部分未接受过专业的培训知识的学习，并不知道培训评估的方法，更谈不少熟练掌握和运用。因此，在选择方法时，只能选择较为常见和简单的评估法，如笔试法；在进行价值判断时，一般得出“培训整体效果较好”的结论。而少数具备培训知识的年轻人员，虽然了解评估方法，又因为缺乏工作经验，不能根据培训实际适当的选择和应用，导致培训评估仅是纸上谈兵，难以落到实处。三、改变培训评估现状的对策思考（一）加强宣传，赢得全员支持一项工作要有力的推进，一方面是取得领导的重视，另一方面要调动职工参与的积极性。因此，开展培训评估工作首先要在宣传上做足功夫，通过撰写学术论文、汇报工作打算、发表建设性意见等形式，让领导充分认识到培训评估在职工培训中的重要性，只有通过评估，才能实现培训目标，提高投资收益率【投资收益率=（培训收益-培训成本）/培训成本×100】=4\*GB3④；通过征集学习心得、交流工作经验等形式，让干部职工变被动的“应试”为主动的评估，积极的配合评估工作，将培训中所学有意识地在工作中进行实践，检验自己的培训成效，进而达到提供职工综合素质的目的。（二）重视沟通，形成全程评估在沟通培训评估信息时,一定要有效率地将评估结果及时反馈给有关人员，不能够忽略任何一个阶段的培训评估。在培训前，要根据受训人员的文化程度和工作情况进行培训需求评估，将结果反馈给领导、受训人直接上属以及培训组织者，并协调各方意见，确定培训内容；在培训中，要对培训的执行情况进行评估，及时掌握相关人员对反馈意见，对培训进行及时的调整和完善，确保培训的有效开展；在培训后，要分阶段进行培训效果跟踪，通过与各类人员的交流，了解其对培训评估的体会和认识，做到及时搜集意见，妥善处理，尽快解决问题，减少因沟通不畅带来的负面影响，进一步强化培训效果，提高工作效率。（三）完善体系，实现全面评估培训者的培训能力需要长时间的学习和实践，但培训体系的完善能够帮助培训者减少人为因素的影响，使培训评估更加客观和公平。区局应该建立培训评估数据库，并在现有的培训评估管理办法的基础上，增加对行为层和结果层的评估，具体措施如下：1.建立数据库，用数据评估培训效果进行培训评估之前,必须将培训前后发生的数据收集齐备,因为培训数据是培训评估的对象。为更好地开展定量分析，建议重点收集用数字衡量的硬数据，比如培训前后的行政处罚案件评查分、行政许可案件评查分等。另外，在难以得到数字数据的情况下，可以收集一些软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性等，找出前后的差距,来评价培训效果。2.采用比较法，科学进行行为层评估由于知识转化为行为需要一段时间，为了检验培训对行为改变的影响，区局应定期对受训人员进行培训前后行为变化的前后考核评估。例如：真假烟识别，可以在培训前对受训者进行一次测试，记录其识别真假烟的时间和正确率，通过一段时间（由于区局采取季度绩效考核，为保持工作的一贯性，建议是一季度）的工作实践后，再组织一次测试，与先前的时间和正确率进行比较，如果没有发生太大的变化，那么说明过去的培训是无效的，应对培训方式进行改善。3.实施标准化，客观开展结果层评估今年，区局继续深化对标管理，将各项工作分解为市场监管、案件查处、内部专卖管理监督等五个方面15项专卖对标指标，包括9项一类指标和6项二类指标。区局应在培训结束一段时间（由于区局对表指标大部分以季度数据进行统计、计算，为保持工作的一贯性，建议是一季度）后，对各项对标指标进行统计、计算，客观分析每位受训者对标指标完成情况，看看指标的完成是否是因为培训提高了