SH信息科技公司绩效管理研究

PAGE标题:SH信息科技公司绩效管理研究中文摘要随着我国互联网的快速发展，国内互联网中小企业爆发式地增长起来。但随着人口红利下降，互联网格局也已基本形成，中小企业所面临的竞争更加激烈。如何在当前形势保持自己的竞争优势，使企业能够稳健的长期发展是我国中小企业所面临的重大问题。企业尤其是互联网科技企业的竞争，归根到底是人才的竞争。企业只要拥有人才，才拥有竞争优势。而企业之间的人才竞争也是愈来愈激烈。因此，人力资源管理也成为了各公司管理的重点，绩效管理更是重中之重。本文以SH信息科技公司为研究对象，对该公司的绩效管理进行探讨。首先对研究理论、绩效管理相关概念等进行阐述。其次对公司目前的绩效管理现状进行剖析，最后提出公司新的绩效管理方案及如何保障新绩效管理方案的顺利进行。关键词：绩效管理；绩效考核；绩效优化目录绪论 1一、理论基础 2（一）绩效管理概述 2（二）绩效管理的方法 21.关键绩效指标（KPI） 22.平衡计分卡（BSC） 23.目标管理法（MBO） 3二、SH信息科技公司绩效管理现状 3（一）SH信息科技公司基本情况 3（二）SH信息科技公司绩效管理现状 31.SH信息科技公司的人力现状 32.SH信息科技公司的绩效现状 3三、SH信息科技公司绩效管理体系的设计 5（一）绩效管理体系设计思路 5（二）绩效管理体系设计原则 51.公正公开原则 52.战略指引原则 63.人人参与原则。 64.考核结果运用原则 6（三）SH绩效管理主要问题解决优化方向 61.公司组织结构调整 62.加强对公司战略目标的宣传 73.完善绩效管理体系 7（四）完善绩效管理体系的具体设计方案 81.关键绩效指标设计 82.确定关键绩效指标 93.绩效管理流程设计 12四、SH信息科技公司绩效管理体系的实施策略 14（一）SH信息科技公司绩效管理方案优化实施的保障 141.高管层对于绩效管理方案优化的支持 142.塑造积极的绩效管理气氛并保证优化方案的运行 143.加强各层级管理人员对于绩效工具的掌握及运用 15（二）新绩效管理体系的后续改进 151.绩效指标随着公司而变化 152.绩效目标值及评价标准持续修正 153.对于绩效工具、绩效结果的运用持续调整 15结论 16参考文献 17后记 18PAGE18绪论随着世界经济的全球化的推进，互联网信息大数据智能时代的快速发展，全球所有的公司面临着日益加剧的市场竞争。各国公司如想在如此激烈的竞争中保持自己的市场份额，战胜竞争对手，就必须意识到现代公司的竞争，归根结底是科学技竞争，人才竞争。公司如何吸引人才，如何留住关键人才，如何充分发挥员工的主动性与积极性，如何提升员工的核心能力和团队能力，如何保证公司目标的最终实现是公司必须解决的核心问题。因此，对公司来说，必须要建立一套科学的、适合自己的高效绩效管理体系，来不断促进公司对人才的挖掘、管理，使员工发挥出最大价值，使公司不断提升竞争力。而从整体来看，世界各国的中小公司，拥有高效绩效管理体系的并不多，我国绩效管理发展比较晚，中小公司的管理水平相对比较落后，存在着比较多的问题，影响着绩效管理所应该发挥的作用，严重阻碍着公司目标的实现。 一、理论基础（一）绩效管理概述20世纪70年代，由国外学者Rub等首次提出“绩效管理（PerformanceManagement）”概念。绩效管理是指将公司的战略目标、长期规划分解到组织和个体。对组织而言，是指通过组织目标来完成情况和表现进行评价，并不断沟通协调的过程，不断完善、改良工作行的过程。对个体，对员工而言，是指员工价值得到肯定，员工的个人能力得到提升的过程。通过绩效管理倡导组织的价值观，通过评价与持续沟通，实现员工的绩效提升和改善，使员工的努力方向更清晰，进而推动组织的战略目标与规划。（二）绩效管理的方法1.关键绩效指标（KPI）1897年，国外学者家帕脱提出了关键绩效指标的理论基础，其含义是在公司价值创造过程中，具有二八定律，即公司20%的核心员工完成了公司80%任务目标，要想抓住公司的80%，就一定要紧抓20%的核心，并进行研究和度量，才能紧抓绩效评价的核心。后来二八定律广泛的应用到绩效管理中。关键绩效指标的建立通常是依据SMART原则，即包Specific（具体性）、Measurable（可衡量）、Attainable（可实现）、Relevant（关联性）、Time-based（时限性）。关键绩效考核指标具有显著的三个特点：可衡量性、组织上下达成一致的目标、组织战略目标的二八定律分解体现。关键绩效指标基本流程为：首先建立公司级KPI，然后建立部门级KPI，最后建立员工级KPI（即岗位KP)。2.平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是卡普兰于1992年在《哈佛商业评论》首次正式提出的概念，通过财务与非财务两方面的指标来均衡的评价绩效。平衡计分卡是以公司战略目标为核心，构建“内部流程(internalprocess)、客户(customer)、学习与成长(study)、财务(finical)”的框架体系。图1-1平衡计分卡框架结构图内部业务流程方面，注重提升公司整体绩效的决策、行动和效率。客户方面，注重公司能够为客户提供特定的价值，如：时间、质量，价格、服务、公司形象等。学习与成长方面，提高公司员工相应的知识、技能和系统。财务方面，注重高效执行公司战略带来了更高的利润。通过这个框架体系，平衡记分卡帮助管理层对所有具有重要意义的领域做出全面思考，确保日常业务与公司战略目标保持一致，为公司战略管理提供强有力的支持。3.目标管理法（MBO）1954年美国管理学家彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中提出“目标管理(ManagementbyObjectives)”的这一概念。彼得•德鲁克的观点：“如果因为部门的工作状况和结果而使公司的生存和发展受到危机的话，目标管理都是必需的”，“一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视”；各级管理者应以目标实现情况来评定员工的贡献度的大小；公司各级人员都应以总目标位基础，根据要求参与制定个人工作目标。目标管理法的提出者认为是先有目标，才有工作，目标是确定每个人的工作的依据。现在很多的国内外公司都把目标管理法作为公司进行绩效管理的主要方法之一。目标管理法是指将公司目标进行分解，通过公司领导者和部门管理者共同协商，为每个部门确定目标，再将部门的目标分解，通过部门管理者和部门下属员工共同协商，制定出员工的工作目标，这些目标就是以后部门和员工绩效考核的标准，上级要定期检查目标的进展程度，在偏离既定目标时适时做出方案调整的一种方法。二、SH信息科技公司绩效管理现状（一）SH信息科技公司基本情况SH信息科技公司成立于2014年，注册资本200万，公司主要从事计算机信息网络相关，主营手机游戏业务，集手游“研发-发行”于一体。经过几年的发展，目前公司人员将近200余人，目前在国内外已有多个手机游戏产品成功上线运营，且好有好几款产品月收入达到5000万元以上。（二）SH信息科技公司绩效管理现状1.SH信息科技公司的人力现状SH信息科技公司早期员工较少，人力方面尚能跟上。但公司快速发展，员工数量爆炸性增长，人力资源管理水平的滞后性则越来越明显。SH信息科技公司的人力资源部目前的主要工作依然是劳动合同管理和员工工资管理。这两方面的工作占据了人力资源部的绝大部分精力和时间，致使人力资源部不能充分发挥其核心功能，无法在绩效管理、员工培训方面发挥出作用。2.SH信息科技公司的绩效现状目前，SH信息科技公司还停留在简单对员工进行考核的阶段，还未建立一个完善的绩效管理体系。公司对经理级别的员工没有具体的考核方式，仅在年底进行述职报告。绩效考核频率：按月进行考核绩效考核内容：内容比较主观，且比较宽泛，在指标上仅是定性的考核，大碰数的考核指标无法量化。表2-1SH信息科技公司员工考核表员工考核表姓名：张三日期2019/3/1序号考核指标分值自评分数直接主管评分1工作量是否饱和52工作完成质量53工作按时完成情况54功能内容完整性55功能设计合理性56功能设计创新性57需求反复修改情况58工作态度59工作主动程度510责任心511学习能力512沟通能力513工作报告情况514该月迟到早退次数515该月请假次数516该月加班时长517人事考核518公司制度执行情况519特殊情况加减分最多加5，最少减5分20经理加减分最多加5，最少减5分最后得分绩效考核的作用：用于月度绩效奖金发放，奖金的多少与员工的基本工资挂钩，具体奖金计算方式为：该月获得奖金=该员工的基本工资*该月的奖金比例。SH信息科技公司员工平均考核分值在75-85之间，即奖金比例在6%-7%左右。表2-2SH信息科技公司员工考核奖金比例表考核分值奖金比例60分以下2%60-653%66-704%71-755%76-806%81-857%86-908%91-959%96分及以上10%考核流程：员工每月1日自评上月的绩效考核表，每月8日前人力部完成绩效考核表核定，确定员工上月的奖金比例。每月10日发工资时连同奖金一起发给员。三、SH信息科技公司绩效管理体系的设计（一）绩效管理体系设计思路绩效管理流程的基本流程应包括绩效计划、绩效实施、绩效考核与评估、绩效反馈与改进四个过程，前文已进行阐述。绩效管理是围绕公司战略目标持续控制、持续反馈、持续改进，不断提升的循环过程。一个公司的绩效管理设计科学合理、流程规范有序，绩效管理体系才能发挥出应有的作用。一个设计一个科学合理的绩效管理应该包含以下几个步骤：首先，制定公司战略目标。明确目标，才有奋斗动力。目标激发员工的积极性，团结一致，增强集体荣誉感和归属感。其次，规划公司的框架，形成公司整体结构，确立各部门具体职责。接着，利用头脑风暴方法，明确公司的核心业务领域，确定部门的绩效考核指标。最后再将这些指标细分为员工的绩效考核指标。这样，各部门在明确公司总目标的同时，也清楚自己的相应具体目标。通过各部门完成每个小目标，最终实现公司总目标。这个过程中，公司战略目标与公司员工的绩效考核指标同时发挥作用，激励员工更好地完成工作，提升工作效率。图3-1绩效管理理论模型图（二）绩效管理体系设计原则1.公正公开原则在制定各部门制定绩效目标时，应深入了解各部门实际情况和员工的意见，应保持客观理性的态度，不能根据部门负责人的主观意愿和个人喜好。这样，制定出来的绩效目标才更科学，并体现公正。制定出来的公司绩效考核制度、考核指标和考核结果，都应对员工进行公示，一方面让员工了解制度和指标内容，对自己的考核结果保持高度的关注，如对自己的考核结果有质疑，可以及时向上级进行申诉，解决员工的合理诉求。另一方面，也对员工产生激励作用，让员工及时调整自己的工作目标与状态，从而调动员工的工作积极性。2.战略指引原则制定绩效指标时，要考虑公司的整体战略目标，不能一味地追求绩效。把公司的整体战略目标，拆分为每个部门的具体目标，指引各部门制定相应的绩效指标，确保整个公司的运转不会偏离战略目标。3.人人参与原则公司由所有部门和所有员工组成，因而，在管理过程中要注重发挥员工的积极性。动员所有员工参与到绩效考核中来，有利于实现各部门的具体目标，进而促进整个公司总目标的实现。4.考核结果运用原则考核结果运用好了，可以更好地提高员工的积极性，否则，考核将没有意义可言。因此，运用考核结果，一定要兑现奖惩措施，也就是说要奖勤罚懒。当员工看到考核结果是切实联系到他们每个人的切身利益时，他们就会更注重自己的考核绩效，督促自己落实好日常工作。（三）SH绩效管理主要问题解决优化方向根据SH公司情况与调查问卷反映的问题，提出以下解决优化方向：1.公司组织结构调整图3-2SH信息科技公司调整后的组织结构图在前文已经对图2-1SH信息科技公司组织结构图的缺点进行阐述，即公司的沟通成本明显较高，因此在公司的整体战略目标指导下，公司对组织构架重新调整，具体如下：(1)将美术部、运营部和运维部调整至研发中心由于美术品质是游戏品质体现的核心之一，公司成立之初，总经理特别关注游戏美方面的工作，因此单独成立了美术部归属总经理及副总经理直接领导，但随着公司不断发展，美术部与公司研发中心对接越来越难。同样的，运营部、运维部也是如此。游戏产品是公司的核心，围绕这一核心，设立：产品经理、策划部、美术部、程序部、测试部、运营部、运维部。每个产品内部独立而成，互相不影响。产品经理之间进行相互沟通并对总经理、副总经理负责。(2)单独成立人力资源部SH信息科技公司中目前的“人事”功能对于公司的发展是远远不够的，在今后的发展中，人力资源工作中越来越多的工作需要进行改革，其中包括人才的招聘、员工的培训、员工升职与职位调整以及薪酬安排等，这些都需要更详细的规划与安排。因此，公司需要有一个单独的人力资源部门，来完成这些越来越精细的管理工作。以确保人力资源部门能够更好的为公司找寻更合适更优秀的人才，也可以在整个公司的员工管理方面进一步的优化，对于公司的运转具有十分重要的意义。2.加强对公司战略目标的宣传战略目标是公司一切活动的出发点，公司的所有行为和活动都应围绕这一出发点开展，并最终回到战略目标这一核心上来。在前文第二章，根据问卷调查可知，员工对公司略目标不了解或完全不清楚。这会导致员工对自己当前目标最终要达到什么样的效果没有一个明确的认识，绩效管理方面也是如此，这不利于绩效管理的开展，长远来看，不利于公司的战略目标实现。所以，公司的管理层应当加强对公司战略目标的宣传，让所有员工都了解公司战略目标，明白公司战略目标，都能为公司战略目标这一核心而努力。宣传方式可以是定期进行宣传员工讲座，每隔一定周期，给员工开展讲座，让员工了解公司的整体情况，公司战略目标的推进情况，让员工能更深刻的理解公司战略目标。也可以是各主管人员平时在工作计划制定时，与组内员工讨论时多强调计划与公司战略目标的关联，帮助员工了解公司战略目标。3.完善绩效管理体系通过前文第三章调查可知，SH信息公司的绩效管理水平整体较落后，不利于公司的长期发展。因此，善公司的绩效管理迫在眉睫。首先，提高公司管理者和人事部门在绩效管理方面的知识水平和能力。要改绩效管理必然要得到公司管理者的认可，而管理者在绩效管理方面的支持程度决定了管理者的支持与否。在公司前期的“人事”显然不足以支持一个完善的绩效管理体系，前文也提出需要独立设置一个人力资源部门，同时也应要提升人力资源部门员工在绩效管理方面的专业能力，以保障公司绩效管理改善工作的顺利进行。然后，建立一个新的绩效管理体系，新的绩效管理体系必须要从以下几个方面着手：（1）加强对中层管理者的考核，目前该公司对经理级别的员工没有具体的考核方式，仅在年底进行述职报告。这是不利于公司战略目标推进的，中层管理者应至少每个季度考核一次，这对公司的长期发展来说才能有积极的意义。（2）考核的内容，尽量客观化，可量化。主观程度较高，很容易导致不公正，员工对考核结果产生质疑。只有能被量化的考核内容才容易被大家所接受。这样员工才会接受这一绩效评价体系。（3）加强中层管理者与组内员工的沟通。让员工的工作目标是经过商量而制定出来的，而不完全是“被安排”的。（4）加强绩效结果的反馈。考核的结果怎么样，应当告知员工，告知员工这一结果的评价过程（5）加强对考核结果的运用。不再将绩效奖励作为考核结果的唯一的运用方式。（四）完善绩效管理体系的具体设计方案1.关键绩效指标设计关键绩效指标的设计充分考虑到公司的战略总目标，把总目标拆分为每一层的具体目标，而每一层的具体目标都支持者总目标的实现。关键绩效指标设计时需认真分析每个具体指标与总目标之间的关联度，要综合考核量化指标、匹配权重、资源配置等因素，制定合理的关键绩效指标。以下是根据SH信息科技公司的实际情况，为其设计新的绩效管理体系的步骤:为SH信息科技公司绘制公司战略地图，可以让员工清楚地看到公司战略是如何实现的，以及员工所在部门应如何推动公司战略目标的实现。如果员工不了解公司战略，更谈不上认同公司战略，也就无法有效实现公司战略。这不利于实现公司战略总目标。图3-3SH信息科技公司战略地图通过图3-3SH信息科技公司战略地图，从四个方面更直观的展示，令员工更加清楚公司战略的实现途径。首先是财务方面。财务方面的关键是提高公司的盈利水平，通过降低成本和增加客户来实现增加盈利水平。其次是客户层面。其核心是获得新客户稳定老客户。对于SH信息科技公司来说，客户即是其他公司的合作伙伴，同时也指具体的游戏玩家。游戏产品丰富、游戏品质有保证、游戏的利润分成便宜、公司品牌维护才好才能实现这一点。企业通过实现客户层面战略，来实现财务层面的战略，最终实现公司的盈利水平。然后是内部流程层面。缩短研发周期，游戏产品上线的时间就会缩短，在市竞争占据优先的优势。完善开发流程能保证游戏产品的品质。强化公司的品牌，降低分成，可以获得更多的合作伙伴。开发新的合作伙伴又是进一步强化了公的品牌。完善这几个方面的内容，然后制定具体的行动方案，确保每一步流程的实施都达到预计的标准。最后是学习与成长层面。包括创建公司文化、提升员工专业技能水平、提高员工满意度提升员工工作热情。2.确定关键绩效指标(1)公司层面指标设计制定了公司战略地图后，再来制定公司级的关键绩效指标。绩效指标尽可能的能够量化，若实在是不能被量化的指标，采用定性分析法分析指标，明文规定考核这一指标的标准，绝不能有歧义或模糊的情况。表3-1公司级关键绩效指标表列出了SH信息科技公司的公司级关键绩效指标。表3-1公司级关键绩效指标表KPI维度战略事项公司级KPI财务产品收入利润降低成本费用降低成本费用客户提供流水收入稳定的产品客户满意度维护良好的客户关系客户保留率开发新客户新客户增加数开拓海外市场海外营业收入品牌塑造与提升公司声誉度内部流程提高品质管理水平BUG率需求返复修改率重大异常次数提高研发能力缩短研发周期新产品开发款数新产品被市场认可率公司上市成功上市的时间提升宣传策划能力广告投入效果学习与成长保留核心员工关键员工保持率提升员工专业能力员工人均培训时数员工关系建设员工满意度共享最佳实践团队经验分享次数(2)部门层面指标设计在制定好公司级关键绩效指标后，为了确保这些指标能得到落实，需要进一步制定出部门层面的关键绩效指标。有些绩效指标单独安排给某个部门中心，有些则需要同时分给多个部门中心。有多个部门中心来承担绩效指标时，一定要将指标合理分配，注意责权界定规则。表3-2部门级关键绩效指标分解表公司指标/部门研发中心美术中心发行中心运营与维护中心人力资源部财务部公关部利润√√√√√√√降低成本费用√√√客户满意度√√√客户保留率√新客户增加数√海外营业收入√√√√公司声誉度√√√√√√√BUG率√√需求反复修改率√重大异常次数√√缩短研发周期√√新产品开发款数√√新产品被市场认可率√√成功上市的时间√√广告投入效果√√√关键员工保持率√√员工人均培训时数√公司级的关键绩效指标被分配到各自部门中心后，各部门中心还需要据据各自部门的要求及公司的考核要求进一步制定部门级的关键绩效指标，以表3-3研发中心关键绩效指标表为例进行展示，其他部门中心的指标便不再赘述。表3-3研发中心关键绩效指标表指标维度KPI指标考核周期指标定义财务研发成本控制率年度（新产品研发费用预算-新产品开发发生费用）/新产品研发费用预算*100%新产品利润贡献率年度新产品利润总额/全部利润总额客户产品上线后的稳定性年度投放市场后流水稳定性内部流程研发产品成完整率年度各个团队完成产品总数/计划完成数*100%研发完成准时率年度实际研发周期/计划研发周期学习与成长内部技术培训次数年度考核期内进行的内部技术培训次数(3)岗位层面指标设计在制定公司级关键绩效指标、部门级关键绩效指标后，就到制定岗位级关键绩效指标，即员工级关键绩效指标，采用同样的方法进行细化分解而得出。这里以表3-4研发中心主管负责人关键绩效指标表为例。表3-4研发中心主管负责人关键绩效指标表指标维度KPI指标考核周期指标定义财务研发成本控制率季度项目研发成本控制率在X%以上客户产品上线后的稳定性季度投放市场后流水下降幅度在x以内内部流程团队任务按时完成率季度工作任务按计划100%完成功能研发完成准时率季度功能任务按计划100%完成学习与成长内部技术培训次数季度考核期内进行的内部技术培训次数3.绩效管理流程设计(1)绩效计划制定绩效计划，是开展绩效工作的起点，也是关键点。在制定过程中，将公司战略目标按从上到下的顺序进行逐层分解，使各部门中心及员工明确知道自己的目标、考核标准以及各指标的权重比例。(2)绩效实施与沟通在绩效实施过程中，各级主管人员要进行全面的跟进和了解，把握绩效进度。所有员工的绩效自息都要记录好，若在绩效工作中，员工表现的好的要进行支持和鼓励；员工出现偏差，主管要能够及时发现，并辅以纠正，以保障绩效任务的顺利完成。(3)绩效考核绩效考核，从公司部门经理及别到员工全体都要参与考核，根据职位分别进行考核。主管人员还应在每个考核期至少面谈员工一次，总结上一考核期的问题，同时制定出下一考核期的关键绩效目标。表3-5SH信息科技公司绩效考核表级别考核工具考核频次绩效指标制定时间评估时间部门经理BSC季度每季度首月10日之前次季度首月10日之前主管KPI月度每月10日之前次月10日之前普通员工KPI月度每月11日之前次月11日之前考核过程中难免出现一些偏差，为了以示公平公正，尊重员工的绩效工作，不断完善绩效工作，公司需要设计申诉机制。当员工的绩效考核不准确时，员工可以通过申拆来解决问题。详细流程见图3-4员工申诉流程图。图3-4员工申诉流程图(4)绩效反馈与结果运用①体现在工资奖金中工资奖金是绩效考核结果是否有效的直接体现。绩效好的员工得到表扬，绩效差的将要惩罚，这样才能充分调动员工的积极性。具体的奖励方式见表3-6绩效考核等级与奖励比率表。表3-6绩效考核等级与奖励比率表考核等级计算基数AB+BCD季度绩效奖金比率基本工资30%20%10%0%-20%年终奖金比率基本工资30%20%10%0%-20%年初加薪幅度固定数额80020%10%0%-20%②体现在升职加薪评优中升职方面，如果员工连续两个年度考核期都是A，那就可以进行升职。加薪方面，如果连续两个季度考核期都是A，那就可以进行加薪。评优方面，如果年度考核是A，那在年度大会上公开进行评优表彰。四、SH信息科技公司绩效管理体系的实施策略（一）SH信息科技公司绩效管理方案优化实施的保障1.高管层对于绩效管理方案优化的支持绩效管理优化方案能否实施很重要的一个原因是公司高管的重视程度。高管层越重视绩效管理优化方案，普通员工越容易接受。反之，高管层不重视或重视程度不够，那绩效管理方案就不能有序进行，绩效计划不能及时制定，绩效实施过程随意性强，绩效考核不能及时提交，考核结果不具公正性等等。因此，保障SH信息科技公司绩效管理方案优的顺利进行，需要公司高管层给予绝对的支持，从以下几个方面开始做起：首先，公司应组织起绩效管理推进团队，由总经理担任最高负责人，以保障人力、物力、财力多方面的支持，同时各部门中心负责人也应积极配合。对所有员工普及公司战略目标，强化团队目标与公司战略目标的一致性。然后，在绩效管理优化方案推进之前，给员工宣传和培训，使全体员工明确绩效管理优化的目的，对公司所起的作用。公司上至总经理下至普通员工都应高度重视。最后，公司管理人员应起到领头作用，按时制定绩效计划，在实施过程多参与，在反馈中多和员工沟通说明具绩效考核结果中所存在的问题。2.塑造积极的绩效管理气氛并保证优化方案的运行除了公司管理者支持方案并注重自身带头示范外，需有建立一个特殊的部门，专门管理绩效管理优化工作，以保障其工作的运行，主要体现在以下几方面：(1)不断完善绩效管理制度，确保绩效管理的正常运行(2)号召并组织各部门制定绩效计划工作(3)监督各部门绩效实施过程，确保各主管与员工相互沟通了解(4)搜集并整理绩效考核中的原始数据(5)组织各部门进行考核，保障公平性、公正性(6)根据绩效考核结果，和制定的标准来保障绩效的实现3.加强各层级管理人员对于绩效工具的掌握及运用只有专业