2021年10月全国自学考试 自考薪酬管理发复习题

《薪酬管理》习题与参考答案

第一章薪酬管理概述

一、单项选择题

(D)1.核心薪酬的基本构成不包括（）

A.基本薪酬B.可变薪酬

C.福利D.红利

(A)2.工资理论史上的第一个里程碑是（）

A.生存工资理论B.工资基金理论

C.工资差别理论D.均衡价格工资理论

(B)3.工资基金理论的代表人物是（）

A.亚当•斯密B.约翰•穆勒

C.大卫•李嘉图D.约翰•贝茨•克拉克

(C)4.阐释了岗位工资制度的理论依据是（）

A.生存工资理论B.工资基金理论

C.工资差别理论D.均衡价格工资理论

(A)5.工资差别理论的代表人物是（）

A.亚当•斯密B.约翰•穆勒

C.大卫•李嘉图D.约翰•贝茨•克拉克

(A)6.洛夫等经济学家发展并完善r（）

A.效率工资理论B.制度学派工资理论

C.知识资本理论D.生存工资理论

(A)7.整体薪酬构成中，属于保障薪酬的是（)

A.基本工资B.奖金

C.福利D.津贴

(B)8.整体薪酬构成中，属于激励薪酬的是（)

A.基本工资B.奖金

C.福利D.津贴

(C)9.整体薪酬构成中，属于薪酬的替代品的是（）

A.基本工资B.奖金

C.福利1）.津贴

(D)10.整体薪酬构成中，属于薪酬的补充的是)

A.基本工资B.奖金

C.福利D.津贴

二、多项选择题

（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括（)

A.常规性B.结构性C.等级性

D.固定性E.基准性

（ABCD）2.整体薪酬的理念包括（)

A.整体理念B.客户理念C.业绩理念

D.个体化理论E.效益理念

（ABCDE）3.整体薪酬的构成包括（)

A.保障薪酬B.激励薪酬C.薪酬的替代品

1

D.薪酬的补充E.薪酬的柔性部分

(BCD)4.薪酬管理的目标包括()

A.透明性B.有效性C.合法性

D.公平性E.激励性

(ABCD)5.薪酬企业方面的功能包括()

A.薪酬是对人力资本的投资

B.薪酬是绩效激励的杠杆

C.薪酬是企业战略的导向器

D.薪酬是企业的成本管理工具

E.薪酬是衡量社会公平的标准

(BCDE)6.薪酬员工方面的功能包括()

A.薪酬是衡量社会公平的标准

B.薪酬是员工及其家庭的基本生活保障

C.薪酬是劳动力的价格体现

D.薪酬是员工人力资本投资的收益形式

E.薪酬体现了员工对不同需求层次的满足程度

(ACD)7.薪酬政府方面的功能包括()

A,薪酬是劳动力市场的价格信号

B.薪酬是绩效激励的杠杆

C.薪酬是衡量社会公平的标准

D.薪酬是宏观经济运行的参考和调节因素

E.薪酬是对人力资本的投资

三、填空题

1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有—的各种东西，一般分为

内在报酬和外在报酬。

1.价值

2.财务报酬又可以分为两类：一是直接报酬；二是一。

2.间接报酬

3.从薪酬支付的主客体而言，薪酬支付的客体是一。

3.雇员

4.可变薪酬有时又被称为—或奖金。

4.浮动薪酬

5.19世纪后期，美国经济学家约翰•贝茨•克拉克(JohnBatesClark)在其著作《财富的分

配》中提出了一。

5.边际生产力分配论

6.19世纪后期，美国经济学家约翰•贝茨•克拉克(JohnBatesClark)在其著作《》中

提出了边际生产力分配论。

6.财富的分配

7.洛夫等经济学家发展并完善了—o

7.效率工资理论

8.制度学派则是从—的角度研究影响工资水平的因素。

8.现实

四、名词解释

1.薪酬：是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种宜接和间接的经济收入，相

2

当于财务报酬部分。

2.工资：是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇用者，为其已经完成或者将

要完成的工作，己经提供或将要提供的服务，可以货币结算，并有共同协议或国家法律、条

例予以确定，凭借书面或者口头雇用合同支付的报酬或收入。

3.薪金：薪金(salary)也称为薪水，就是雇主支付给雇员的直接外在薪酬，通常指白领雇

员所获得的工资。

4.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应当得到的报酬总额以及报

酬结构和报酬形式的过程。

5.基本薪酬：基本薪酬又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者

是员工具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。

6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，有时又被称为浮动薪酬或奖金。

五、简答题

1.简述薪酬的政府方面功能。

(1)薪酬是劳动力市场的价格信号。

(2)薪酬是宏观经济运行的参考和调节因素。

(3)薪酬是衡量社会公平的标准。

2.简述薪酬的企业方面功能。

(1)薪酬是对人力资本的投资。

(2)薪酬是绩效激励的杠杆。

(3)薪酬是企业战略的导向器。

(4)薪酬是企业的成本管理工具。

3.简述薪酬的员工方面功能。

(1)薪酬是员工及其家庭的基本生活保障。

(2)薪酬是劳动力价值的价格体现。

(3)薪酬是员工人力资本投资的收益形式。

(4)薪酬体现了员工对不同需求层次的满足程度。

4.简述福利的特点及作用。

特征：(1)支付方式的不同，福利往往采取实物或者延期支付的形式。

(2)固定成本。

作用表现在：(1)货币工资的替代形式。

(2)可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠等。

(3)可以满足员工多种工作和生活需要，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强

企业凝聚力等功能。

5.简述工资决定理论的启示。

(1)企业工资决定必须充分考虑和保护劳动者的利益。

(2)企业工资决定必须有劳动者的参与。

(3)企业工资决定必须有利于发挥工资的激励作用。

六、论述题

1.试述薪酬管理的作用.

(1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工

这是薪酬管理最基本的作用。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存

的重要保证。薪酬管理的有效实施，能够为员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保

留优秀的员工。

(2)有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性

3

根据马斯洛的需要层次理论，人存在五个层次的需要，有效的薪酬管理能够不同程度地

满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。员工获得的薪酬，是他们满足生存需要的直接

来源；没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人交往的物质基础。

此外,薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效,

这可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。

(3)有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效

薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个

员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效的影响还表

现在成本方面，对于任何企业来说，薪酬都是一项非常重要的成本开支，通过有效的薪酬管

理，企业可以在一定程度上降低总成本，从而提升企业的经营绩效。

(4)有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化

良好的企业文化对于企业的正常运转具有重要的作用，有效的薪酬管理有助于企业文化

的塑造。经济性薪酬为企业文化的建设提供了基本的物质基础，而非经济性薪酬本身就含有

大量企业文化的成分。更为重要的是,合理的薪酬制度可以作为构建企业文化的制度性基础,

对企业文化的发展方向具有重要的引导作用。

2.试述影响薪酬管理的主要因素。

(-)企业外部因素

(1)国家政策和法律法规

在市场经济条件下，政府对企业薪酬水平的干预，主要通过政策和法律法规来进行。

(2)劳动力市场状况

劳动力市场供求状况的变化，会引发员工薪酬水平的变化。当市场上对企业产品的需求

增加时，导致企业扩大生产规模，劳动力需求增加，此时企业为招到数量足够、质量合格的

劳动力，将提高工资水平；当产品需求下降时，会使劳动力需求减少，在其他条件不变情况

下，企业将以降低工资的办法停止招聘新员工，甚至对原有员工进行裁减。

(3)物价水平

物价水平，尤其是员工生活费用水平的变动，对员工薪酬水平具有重大影响。为了保证

员工实际生活水平不受或少受物价影响，企业会采取必要措施给予补助。

(5)企业所处行业特点

由于历史、自然和竞争的原因，在同一行业的劳动力市场上,会有一个平均的薪酬水平。

(-)组织内部因素

(1)组织的经营战略

组织在确定员工薪酬水平时，必须以组织的发展目标为根本出发点，确保组织发展目标

的实现。

(2)组织的规模

研究表明，在其他因素不变的情况下，大组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付

的薪酬水平高，而且，其员工随着工作经验的积累，薪酬上升的速度也会更快一些。

(3)组织的发展阶段

组织处于不同的发展阶段，薪酬体系也会有所差别。

(4)组织的财务状况

生产经营处于上升期、利润丰厚、资本雄厚的组织，薪酬水平往往比较高；否则薪酬水

平就比较低。

(5)组织文化

不同的组织文化会直接影响到薪酬的方方面面，其中包括组织对内部公平性、外部竞争

性、薪酬等级、可变薪酬甚至福利和服务等的不同看法。

4

(三)员工个人因素

(1)员工的职位

这主要表现为员工所从事的职位在工作繁简、难易、责任轻重、危险性以及劳动环境等

方面的差异。

(2)员工的绩效表现

员工的绩效表现，即对组织贡献大小会影响到其薪酬水平。工作质量高、成果多或劳动

时间长，其薪酬水平就高；反之，薪酬水平就低。

(3)员工的工作年限

员工工作年限越长，意味着资历越深与经验越丰富，因此其薪酬平相对也越高；反之,

则会较低。

(4)员工的学历

学历高者，智力投资相对多，工作潜力大，薪酬相应就高些；反之就低些。

3.试述薪酬管理的内涵。

(1)薪酬管理要在企业的经营战略和发展规划的指导下进行，必须服从和服务于企业的

经营战略和发展规划，为战略的实现提供有力的支持。

(2)薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自

身的生活水平，还要能引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩

效，这是薪酬管理更为重要的目的。

(3)薪酬管理的内容不仅是及时准确地给员工发放薪酬，还包括必须做出一系列决策,

是一项非常复杂的活动。

第二章战略性薪酬管理

一、单项选择题

(A)l.斯奈尔教授有关战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理的基本逻辑思路是()

A.理解企业战略-区分人力资源的基本类型-确定不同类型人才的管理特点-确定薪

酬战略

B.理解企'也战略-确定不同类型人才的管理特点-区分人力资源的基本类型-确定薪

酬战略

C.区分人力资源的基本类型-理解企业战略-确定不同类型人才的管理特点-确定薪

酬战略

D.确定薪酬战略-理解企业战略-区分人力资源的基本类型-确定不同类型人才的管

理特点

(B)2.差异型薪酬战略强调的是()

A.劳动成本目标B.薪酬的激励目标

C.绩效加薪政策D.员工参与薪酬决策

(C)3.不属于“大薪酬管理体系”的内容是()

A.战略层面B.制度层面

C.管理层面D,技术层面

(D)4.不属于波特的竞争战略是()

A.总成本领先战略B.差异化战略

5

C.集中化经营战略D.混合型战略

(C)5.斯奈尔教授认为评价组织人力资本的两个标准是价值和()

A.整体性B.战略性C.稀缺性D.暂时性

二、多项选择题

(ABCDE)1.Wen's战略薪酬矩阵的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为()

A.行业选择B.企业的发展阶段C.产品选择

D.定位E.竞争方式选择

(ABCDE)2.薪酬战略的特征包括()

A.整体战略性B.灵活权变性C.绩效主导性

D.创新差异性E.员工选择性

(ABCDE)3.企业的薪酬战略包括()

A.薪酬目标B.内部一致性C.外部竞争力

D.员工贡献E.薪酬管理

(ABCDE)4.薪酬战略的特征包括()

A.整体战略性B.灵活权变性C.绩效主导性

D.创新差异性E.员工选择性

三、填空题

l.Wens战略薪酬矩阵中行业的选择主要是指行业的—o

1.性质

2.Wen,s战略薪酬矩阵中产品选择的主要战略分析工具是一。

2.波士顿矩阵

3.对于核心人才，其人力资源管理体系以“—”为基础，强调员工对企业的忠诚，以建立

稳固的心理契约。

3.承诺

4.成本先导型战略更强调薪酬策略侧重于“”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管

理模式。

4.劳动成本

5.差异型战略强调的是薪酬的“”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同。

5.激励

6.整体薪酬管理的一个理论基础是所谓的“—

6.权变观念

7.薪酬结构的基本设计思想有两类：偏向平等或—。

7.偏向等级化

四、名词解释

1.战略性薪酬:是指具有战略意义的，以组织发展为前提的薪酬,主要是对外部环境的适应。

2.战略性薪酬管理：实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念，它是关于

如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。

3.核心人才：是指对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。

4.通用人才：是指对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。

5.独特人才：对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但独特人

6

才通常拥有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对比较紧缺。

6.薪酬战略：也称战略性薪酬，其核心内容是在变化的环境中，通过一系列薪酬方案的选择

帮助组织赢得并保持竞争优势。

五、简答题

简述薪酬战略实施的步骤。

（1）评价文化价值、全球化竞争、员工需要和组织战略等对薪酬的影响。

（2）制定与组织战略和环境相适应的薪酬战略。

（3）设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系。

六、论述题

试述企业战略对薪酬管理的影响。

（1）战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模。

（2）战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定

位。

（3）不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异。

战略责任是一个重要的可付酬要素。一般来说，组织中层级越高的人员，其承担的战略

责任就越大，其报酬包中与战咯因素相挂钩的比重就越高。

（4）战略会影响组织薪酬结构的设计。

组织的经营战略会影响和决定薪酬结构的设计，从而确保薪酬结构与组织战略保持一致,

实现薪酬结构的内在公平性，推动战略有效实施。

（5）战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点。

根据企业战略和发展需要，我们可以对企业内部各层各类的人才进行价值排序，从而确

定企业的核心人力资源。

（6）战略确定企业薪酬激励的方向和重点。

不同的战略目标会导致不同的激励方向，从而决定企业薪酬战略激励的重点。

第三章薪酬体系设计

一、单项选择题

（A）1.最简单的工作评价法是（）

A.排序法B.职位分类法

C.要素计点法D.要素比较法

（D）2.要素计点法于20世纪20年代中期最初使用于（）

A.荷兰B.英国

C.德国D.美国

（B）3.工作评价法中应用最为广泛的第一量化方法，也是组织中最常用的一种职位评价方

法是（）

A.排序法B.要素计点法

C.职位分类法D.要素比较法

（C）4.技能薪酬结构最后一个关键环节是（）

A.技能分析B.技能定价

7

C.技能认证D.技能评价

（B）5.企业最常用的能力评价方法是（）

A.定量评价法B.定性评价法

C.因素分析评价法1）.关键事件评价法

（C）6.不属于员工能力评价的原则是（）

A.工作导向的原则B.公平公开的原则

C.简化与统一的原则D.测试与评议相结合的原则

（D）7.不，于技能认证需要注意的问题是（）

A.认证主体B.认证方法C.认证时间

D.认证地点E.认证部门

二、多项选择题

（ABCDE）L技能薪酬体系的适用条件包括（）

A.组织特征B.员工特征C.行业特征

D.工作形式E.组织成长阶段

（BCDE）2.技能薪酬体系的设计流程包括（）

A.技能认定B.技能分析C.技能评价

D.技能定价E.技能管理

（ABC）3.技能认证需要注意的问题包括（）

A.认证主体B.认证方法C.认证时间

D.认证地点E.认证部门

（CDE）4.员工能力评价应遵循的原则包括）

A.依法的原则B.合理的原则C.工作导向的原则

D.公平公开的原则E.测试与评议相结合的原则

（ABCDE）5.实施职位薪酬体系的前提有（）

A.职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化

B.职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动

C.是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制

D.企业中是否存在相对较多的职级

E.企业的薪酬水平是否足够高

（ABC）6.员工的工作能力除证据资料外，还需要收集的相关资料有（）

A.工作文件B.关键事件C.第三方意见

D.出勤情况E.绩效考评结果

三、填空题

1.工作评价源自于20世纪早期弗雷德里克7・泰勒提出的。

1.科学管理思想

2.交替排序法也称—。

2.定限排序法

3.技能等级制中的纵向阶梯模式实施的目的是引导员工的知识或技术向—发展。

3.纵深方向

4.主要适用于从事复杂工作和创造性工作的知识型员工的薪酬体系是一。

4.能力薪酬体系

8

5.能力薪酬体系是建立在素质模型基础上的，素质模型包括—和—

5.通用素质模型、专用素质模型

四、名词解释

1.职位薪酬体系:是指组织根据每个职位的相对价值确定薪酬等级，并通过市扬薪酬水平调

查确定每个等级的薪酬幅度的一种报酬制度。

2.工作分析又称职务分析、岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的

工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程。

3.工作要素：是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。

4.报酬因素：是指一个组织认为在多种不同的工作中都包括的一些对组织有价值的特征，这

些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达到。

5.技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和

广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

6.能力薪酬：也称为胜任力薪酬，它是根据员工具备的与实现高绩效相关的知识、技能、行

为方式、个性、动机等素质或能力的高低来决定工资水平的薪酬方案。

7.职业生涯:就是一个人的职业经历,它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,

以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁

及工作、理想的实现过程。

五、简答题

1.简述实施职位薪酬体系的前提。

(1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。

(2)职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。

(3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。

(4)企业中是否存在相对较多的职级。

(5)企业的薪酬水平是否足够高。

2.简述工作评价的作用。

(1)身份的公开标识。

(2)强化职业发展的合理决策。

(3)有助于组织设计高效、精简的、工作之间保持适当距离的组织机构。

(4)有助于内部薪酬水平与市场薪酬水平的比较。

(5)保持薪酬内部公平的主要工具。

3.简述工作评价的原则。

(1)工作评价的是岗位而不是岗位中的员工。

(2)让员工积极地参与到工作评价工作中来，以便他们认同工作评价的结果。

(3)工作评价的结果应该公开。

4.简述素质模型建立的步骤。

(1)选择职类、职种.

(2)确定各职类、职种的能力等级。

(3)典型人物分析。

(4)素质模型的评审和修订。

9

5.简述技能薪酬体系的特征。

(1)是以人为基础的薪酬结构模式。以人为基础的薪酬和以职位为基础的薪酬的最大区别

在于，前者以任职者个人的特质和能力为基础，后者以职位的价值为基础。

(2)是对职位薪酬的变革。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，奖励的重点不仅是员工现

有知识、技术和能力的提高，还包括未来知识的超前储备。

(3)突出对员工复合能力的开发。技能薪酬以岗位变换为前提，鼓励员工提高学习能力

和具备多种工作能力。

(4)适应组织变革的需要。技能薪酬的深层管理意图在于通过提高员工的职业胜任力，

促进组织变革和工作流程再造，并达到提升组织人力资本竞争力，实现雇佣柔性，或技能柔

性等目的。

六、论述题

1.试述排序法的优缺点。

优点：是简单易行，适用于职位少、管理程序简单的工作，例如办公室和行政科室等。

缺点：主观判断性强；测评人员之间的价值判断差异大；简单的排序方法一般不以职位

分析和职位说明书为依据，对职位价值的差异很难有一个客观的衡量标准等。

2.试述实施能力薪酬体系面临的难题。

(1)实施能力薪酬体系可能会大大增加企业成本。

首先，由于工资具有刚性的特点，组织实施这一薪酬体系往往意味着人工成本的增加。

随着时间的推移，员工掌握的技能和能力不断提高，企业面临的加薪压力会越来越大。

其次，为了保证技能与能力薪酬方案的顺利实施，企业需要为员工提供大量的培训机会

以满足员工不断增长的培训需求。培训费用的增加，员工参加培训对本职工作的影响都会在

短期内增加企业的成本。

(2)能力薪酬体系在推行过程中可能会受到抵制。

许多历史较长的组织在思想意识和管理制度上比较保守和偎化，抵制倾向。从原有的长

期实施的薪酬方案转向这种新的薪酬方案的过程必然会带来组织部门间的冲突和摩擦。

(3)员工在实际工作中难以应用自己的全部能力。

企业如何有效利用员工所掌握的能力是能力薪酬体系面临的另一个现实问题。企业在实

施能力薪酬方案时必须解决好能力有效利用的问题，否则它会导致企业成本大大增加而获得

的收益很少。

(4)能力的评价比较困难。

对员工的技能和能力进行评价是实施能力薪酬方案的核心环节，也是企业在操作过程中

最大的难题。

(5)能力薪酬体系的实施过程比较复杂。

企业在实施能力薪酬方案时会涉及众多的环节。这一薪酬方案在引入之前需要做大量的

基础工作，如工作分析、技能分析等，在引入之后需要外部专家、部门主管和员工的充分合

作。

10

第四章薪酬水平

一、单项选择题

（D）1.薪酬水平及外部竞争性的作用不包括（）

A.吸引、保留和激励员工B.控制劳动力成本

C.增强组织的实力D.提高员工的凝聚力

（A）2.垄断性薪酬差异分为人为垄断性薪酬差异和（）

A.自然垄断性薪酬差异B.补偿垄断性薪酬差异

C.产业垄断性薪酬差异I）.性别垄断性薪酬差异

（B）3.在薪酬设计时有个专业术语是（）

A.薪酬均值B.薪酬分位

C.薪酬差异D.薪酬频数

（C）4.薪酬调查相关市场界定的内容不包括（）

A.基准组织B.基准工作

C.基准环境D.基准项目

（A）5.在薪酬水平比较图中，横轴为职位等级，纵轴为（）

A.薪酬等级B.薪酬水平

C.薪酬标准D.薪酬差别

二、多项选择题

（BCDE）1.薪酬调查的要求包括（）

A.公开性B.及时性C.合法性

D.全面性E.准确性

（ABC）2.组织薪酬水平的内部影响因素包括（）

A.经济效益B.员工配置C.薪酬分配和支付形式

D.物价指数的变动E.工会和行会的作用

（ABCE）3.薪酬水平外部竞争型策略包括（）

A.市场领先策略B.市场追随策略C.市场滞后策略

D.市场水平策略E.混合策略

（ABCD）4.薪酬水平及外部竞争性的重要性主要体现在（）

A.吸引、保留和激励员工

B.控制劳动力成本

C.增强组织的实力

D.提高组织形象

E.增强员工凝聚力

（ABC）5.组织薪酬水平的内部影响因素包括（）

A.经济效益B.员工配置C.薪酬分配和支付形式

D.物价指数的变动E.工会和行会的作用

三、填空题

1.组织薪酬差异的含义主要有两个内容：一个是指组织之间—的薪酬差异；另一个指组织

内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。

1.员工

11

2.自然垄断性薪酬差异产生的根源在于劳动力市场上某些特殊职业的—o

2.供求关系

3.补偿性薪酬差异主要发生在—，也称岗位性薪酬差异。

3.组织内部

4.竞争性薪酬差异也称—。

4.技能性薪酬差异

5.按照人力资本理论，人在劳动能力上的差异主要是山—投资差异造成的。

5.人力资本

6.规范的薪酬调查报告包括两个主要内容：一是基本资料概述；二是一。

6.职位薪资水平

四、名词解释

1.薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

2.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的

竞争能力的大小，即不同组织间的薪酬对比关系与竞争对手相比的组织整体的薪酬支付实力。

3.薪酬调查：就是指企业通过收集(总体的薪酬)信息来判断其他组织所支付的总薪酬状况

的过程。

五、简答题

1.简述薪酬水平采取市场领先策略的企业可能带来的收益。

(1)较高的薪酬水平能够很快为企业招来大量可供选择的求职者。

(2)高新能减少企业在员工甄选方面所支出的费用。

(3)高薪增加了企业员工离职的机会成本。

(4)高薪使得企业不必随市场水平经常性的给员工提薪，从而减少了薪酬管理的成本。

(5)高薪有利于减少因为薪酬问题而引起的劳动纠纷，有利了提高企业形象和企业的知名

度。

2.简述薪酬调查的目的。

(1)调整薪酬水平。

(2)调整薪酬结构。

(3)估计竞争对手的劳动力成本。

(4)了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

3.简述薪酬调查的作用。

(1)为制定本组织的薪酬水平和薪酬结构提供参考。

(2)为组织薪酬调整提供依据。

(3)为节约和控制人工成本提供信息。

六、论述题

1.试述影响组织薪酬水平变动的因素。

(-)组织薪酬水平的外部影响因素

(1)经济发展水平和劳动生产率。

经济发展水平和劳动生产率是组织薪酬水平的一个重要决定因素。对一个国家而言，经

济发展程度决定了该国劳动力的整体收入水平。

(2)劳动力市场的供求状况。

劳动力市场上供求状况的变化，决定组织或雇主对劳动力成本的投入，从而影响组织员

12

工薪酬水平的变化。

(3)政府的政策调节。

政府对组织员工的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。间接调节是指政府不是专门

调节薪酬变动，而是运用调节其他经济行为和社会行为的政策对组织的薪酬水平产生影响。

(4)工会和行会的作用。

工会的作用主要表现在在集体协商制度下，工会有权与组织就员工的薪酬水平、薪酬决

定、薪酬差异及分配、支付形式等进行集体协商，签订工资集体合同。因此，作为劳动力市

场上的一方代表，工会的力量、工会的行动直接影响组织薪酬水平的变动。

(5)物价指数的变动。

物价指数变动，尤其是生活消费品价格指数的变动，将直接影响员工的薪酬水平。

(6)地区差异。

地区间的经济发展水平、物价水平以及政策差异，也是影响组织间员工薪酬差异的外部

因素，在不同经济体制下，表现特征不同.在计划经济条件下，差异主要是由政府控制和调

节。

(-)组织薪酬水平的内部影响因素

(1)经济效益。

组织效益是市场经济条件下，决定员工薪酬水平及其变动的最重要因素。

(2)员工配置。

员工数量和质量配置与组织薪酬水平之间是一种相互影响的关系。薪酬是组织成本的一

个组成部分，在产值一定的情况下，员工越多，表明组织支付的薪酬成本越高，劳动生产率

越低；在薪酬成本一定的情况下，员工越多，平均薪酬越低。

(3)薪酬分配和支付形式。

薪酬分配形式也影响员工的薪酬水平及其变动。

2.试述薪酬调查的实施步骤。

(一)选择调查方式。

(~)界定相关市场。

(1)界定基准组织。

(2)界定基准工作。

(3)界定基准项目.

(4)界定调查范围。

(三)设计调查问卷。

(四)汇总和分析调查数据。

(五)完成调查报告。

(1)报告总表的主要内容。

(2)薪资报告。

主要内容有：

(1)基准职位的薪资报告，如基本薪酬、辅助薪酬(含福利)、固定薪酬、变动薪酬、

总薪酬的信息;

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(2)其他薪资信息，如薪酬结构信息、组织数据与市场数据的比较等；

(3)薪酬政策、人才政策及其实施状况。

3.试述如何把握对薪酬报告的利用。

(-)检查组织薪酬现状的合理性。

在薪酬调查数据收集结束后，对调查数据进行分析时，可以计算出每一职位的最高和最低

的薪酬率、加权平均和算术平均额、中位数等一系列数值。

(二)确定合理的整体薪酬水平。

薪酬调查的目的之一是帮助组织了解本地区劳动力市场特别是同行业普遍的薪资行情。

(三)确定合理的薪酬结构。

薪酬调查报告通常会清楚地显示本地区不同性质组织、不同行业组织的总体薪酬结构，

如薪酬结构线的走势反映了不同薪酬等级之间的级差，而薪酬福利的调查内容则反映了不同

组织的薪酬组成部分。

(四)确定合理的各岗位薪酬水平。

薪酬调查报告通常都有针对各个典型岗位的薪酬调查的详细数据，因此，组织在确定各

个岗位的具体薪酬水平时可以充分利用这些数据。

(五)使用薪酬调查报告时应注意的问题。

市场薪酬调查作为组织薪酬管理的重要辅助工具，其过程及结果的质量都直接影响整个

薪酬调查报告的质量。因此，组织在使用市场薪酬调查报告时，需要对以下几个方面加以注

意。

(1)薪酬调查报告是否最新。

进行市场薪酬调查的组织往往都希望组织的薪资标准能与市场水平保持一致，然而劳动

力市场的价格与产品市场一样，是时刻变化的。

(2)薪酬调查范围是否合适。

从使用薪酬调查报告者的角度来看，最好参与调查的组织是本组织在人才、产品和市场

等方面的竞争对手。

(3)市场薪酬调查结果的可参照性。

高质量的市场薪酬调查，必须要从地域、行业、职位等多个方面去层层细分劳动力市场，

选择那些与组织自身所面对的行业、地域、职位范畴相类似的调查对象，以确保调查结果的

可比性。

(4)薪酬调查内容是否完备。

一套良好的薪资管理体系不单单是薪酬水平要与市场接轨，薪酬比例、薪酬差距以及关

键员工挽留方案等也直接影响到组织薪酬管理体系的效能。

(5)数据的收集方法和处理方式是否合理。

数据的收集方法和处理方式也会影响到薪酬调查结果的质量。数据搜集是薪酬调查中的

重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。

(6)每年参加调查的对象是否一致。

在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本上比较稳定。这样，可以对历年的数据进

行分析，找出薪酬的发展趋势。

4.试述使用薪酬调查报告时应注意的问题。

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市场薪酬调查作为组织薪酬管理的重要辅助工具，其过程及结果的质量都直接影响整个

薪酬调查报告的质量。因此，组织在使用市场薪酬调查报告时，需要对以下几个方面加以注

意。

(1)薪酬调查报告是否最新。

进行市场薪酬调查的组织往往都希望组织的薪资标准能与市场水平保持一致，然而劳动

力市场的价格与产品市场一样，是时刻变化的。

(2)薪酬调查范围是否合适。

从使用薪酬调查报告者的角度来看，最好参与调查的组织是本组织在人才、产品和市场

等方面的竞争对手。

(3)市场薪酬调查结果的可参照性。

高质量的市场薪酬调查,必须要从地域、行业、职位等多个方面去层层细分劳动力市场，

选择那些与组织自身所面对的行业、地域、职位范畴相类似的调查对象，以确保调查结果的

可比性。

(4)薪酬调查内容是否完备。

一套良好的薪资管理体系不单单是薪酬水平要与市场接轨，薪酬比例、薪酬差距以及关

键员工挽留方案等也直接影响到组织薪酬管理体系的效能。

(5)数据的收集方法和处理方式是否合理。

数据的收集方法和处理方式也会影响到薪酬调查结果的质量。数据搜集是薪酬调查中的

重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。

(6)每年参加调查的对象是否一致。

在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本上比较稳定。这样，可以对历年的数据进

行分析，找出薪酬的发展趋势。

第五章薪酬结构

一、单项选择题

(A)1.薪酬结构设计的工作评价法是()

A.基准职位定价法B.直接定价法

C.当前工资调整法D.职位等级定价法

(A)2.薪酬结构设计的工作评价法是()

A.设定工资调整法B.直接定价法

C.当前工资调整法I).职位等级定价法

(C)3.薪酬结构设计的非工作评价法是()

A.基准职位定价法B.设定工资调整法

C.当前工资调整法D.职位等级定价法

(C)4.薪酬结构设计的非工作评价法是()

A.基准职位定价法B.设定工资调整法

C.直接定价法D.职位等级定价法

(D)5.宽带型薪酬始于()

A.20世纪50年代末到60年代初B.20世纪60年代末到70年代初

C.20世纪70年代末到80年代初D.20世纪80年代末到90年代初

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（C）6.在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级

的薪酬变动率为（）

A.2.1%B.47.62%

C.110%D,220%

（C）7.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留

住精英员工，在薪酬策略制定时,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据

外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）

A.基准职位定价法B.设定工资调整法

C.直接定价法D.当前工资调整法

二、多项选择题

（ABCE）1.薪酬结构的类型有（）

A.以职位为导向B.以技能为导向C.以绩效为导向

D.以能力为导向E.组合薪酬

（ABCD）2.薪酬结构的设计原则（）

A.按劳分配原则B.效益决定工资原则C.效率和公平原则

D.利益兼顾原则E.公平性原则

（ABCDE）3.传统的薪酬制度存在的问题包括（）

A.等级多B.级差小C.级幅小

D.无叠幅E.与市场脱节

（ABCDE）4.宽带型薪酬结构设计的基本流程包括（）

A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查

D.构建薪酬结构E.控制调整

（AB）5.工作评价法包括（）

A.基准职位定价法B.设定工资调整法C.直接定价法

D.当前工资调整法E.内部结构调整法

三、填空题

1.薪酬构成是组织内部薪酬等级和—的依据和—。

1.薪酬差异分布、前提

2.在一个薪酬结构中，决定工资差别的一个基本的设计指标是中值与中值之间的—o

2.差距

3.薪酬结构要解决的是薪酬的—问题。

3.内部一致性

4.非工作评价法包括直接定价法和—。

4.当前工资调整法

5.薪酬结构主要强调一个组织内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的

薪酬差距以及确定这种差距的—。

5.标准

6.薪酬结构的构成要素是有薪酬等级、—和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

6.薪酬区间

7.工作评价法包括和。

7.基准职位定价法、设定工资调整法

四、名词解释

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1.薪酬等级：是指在同一个组织当中薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一

种序列关系或梯次结构形式。

2.薪酬比较比率:表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平

均薪酬水平之间的关系。

3.薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称之为区

间变动比率。

4.内部一致性：指的是组织内部不同职位(或技能)之间的相对价值的比较。

5.薪酬宽带：即宽带型薪酬结构，是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有

大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

五、简答题

1.简述薪酬结构的作用。

(1)对管理者显著的激励效果。

(2)薪酬支付的客观标准。

(3)展现组织结构与具体管理模式。

(4)促进组织变革与发展。

(5)增值作用。

2.简述薪酬宽带的特点和作用。

(1)支持扁平型组织结构。

(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

(3)有利于职位的轮换。

(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化。

(5)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

(6)有利于推动良好的工作绩效。

3.简述宽带型薪酬结构实施的前提条件。

(1)积极参与型的管理风格。

(2)以工作表现为重要的报酬决定因素。

(3)注重沟通。

(4)需配有积极的员工发展工具。

(5)拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。

4.简述传统的薪酬制度存在的问题。

(1)等级多。

(2)级差小。

(3)级幅小。

(4)无叠幅。

(5)与市场脱节。

六、论述题

1.试述薪酬结构的设计步骤。

(-)薪酬结构设计的基本流程

(1)弄清问题，明确需求，确定方向和目标。

发现企业现实的薪酬制度存在的问题，弄清楚问题产生的原因、背景和条件，明确改革

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需求，确定改革方向，是薪酬制度设计的第一步，是保证做出正确设计的基础。

(2)市场调查，确定企业薪酬水平。

薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。

(3)建立健全薪酬制度支撑体系。

一家企业的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理体系的支撑，才能做出正确决策和发

挥作用。

(4)拟定薪酬设计方案。

这是指企业薪酬组成和支付方式的决策，包括：薪酬总额是由哪几项构成的；各项占总

额的比例；弹性范围和幅度；何时支持等内容。

(二)薪酬结构设计的具体步骤

(1)通过被评价职位的点值状况，根据评价点数对职位进行的排序。

(2)按照职位点数对职位进行初步分组。

(3)根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。

(4).职位评价点数与市场薪酬水平。

(5)考察薪酬区间中值与市场薪酬水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。

(6)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。

七、计算题

1.某企业薪酬中值为12500元，市场上劳动力平均水平是10000元，计算薪酬比较比率,

说明该企业薪酬水平策略。

解：薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值

=12500/10000

=125%

由于薪酬比较比率大于100%,说明该企业薪酬水平的是采取市场领先策略。

2：贾某的薪酬水平为2900元，该职位的薪酬中值是3100元，计算并分析贾某的薪酬比

较比率。

解：薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值

=2900/3100

=93.2%

由于薪酬比较比率小于100%,说明贾某是新入职或入职不久的员工。

3.假定某员工的基本薪酬是8000元，而区间最高值是10000元，区间最低值是5000元，

求薪酬区间渗透度并说明该员工的基本薪酬水平。

解:薪酬区间渗透度=(实际所得基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)X100%。

=(8000-5000)/(10000-5000)

=60%

由于薪酬区间渗透度为60%大于平均水平的50%,说明该员工的基本薪酬高于该职位的平均

薪酬水平。

4.假定某员工的基本薪酬是10000元，而区间最高值是12000元，区间最低值是6000

元，求薪酬区间渗透度并说明该员工的基本薪酬水平。

解:薪酬区间渗透度=(实际所得基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)X100%.

=(10000-6000)/(12000-6000)

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=67%

由于薪酬区间渗透度为67%大于平均水平的50%,说明该员工的基本薪酬高于该职位的平均

薪酬水平。

5.假设某地区某职位的最高薪酬值为10000元/月，最低薪酬值为6000元/月，求薪酬变动

比率。

解：薪酬变动比率=（最高薪酬值一最低薪酬值）/最低薪酬值X100%

=（10000-6000）/6000X100%

=66.7%

第六章薪酬制度

一、单项选择题

（B）1.企业提成工资制的薪酬模式不包括（）

A.纯提成制B.利益分享制

C.固定工资加提成制D.团队提成，二次分配

（D）2.不属于提成工资制构成要素的是（）

A.提成指标B.提成方式

C.提成比例D.提成形式

（A）3.面临特殊问题亟待解决的企业应选择年薪制的模式是（）

A.一揽子型模式B.准公务员型模式

C.非持股多元化型模式D.持股多元化型模式

（D）4.股份制企业，尤其是上市公司应选择年薪制的模式是（）

A.一揽子型模式B.准公务员型模式

C.分配权型模式D.持股多元化型模式

（C）5.追求企业效益最大化的非股份制企业应选择年薪制的模式是（）

A.分配权型模式B.准公务员型模式

C.非持股多元化型模式D.持股多元化型模式

（B）6.在民营企业中应用比较多，主要是以能力定薪酬，具有较强的公平性，其是薪酬制

度是以（）

A.市场为导向B.技能为导向

C.绩效为导向1）.岗位为导向

（D）7.计时工资的形式不包括（）

A.小时工资制B.日工资制

C.月工资制D.年薪制

（B）8.对一岗一薪制的叙述不正确的是（）

A.凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准

B.企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构

C.适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固

定的工种

D.简化工资构成，工资外津贴增多

（B）9.技术等级工资制的工资等级标准是划分工作等级和评定员工任职能力及薪酬等级的

重要依据。它一般包括应知、应会、工作实例等内容。其中应会是指（）

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A.员工完成某等级工作所应具有的文化水平、专业知识和通用知识。

B.员工完成某等级工资所必须具备的技术能力和工作经验。

C.员工完成某等级工资所必须具备的专业知识和工作经验。

D.员工完成某等级工作所应具有的技术水平、专业知识和通用知识。

二、多项选择题

(ABC)1,马尔托奇奥提出薪酬制度的内容包括()

A.内部协调体制B.市场竞争薪酬体系C.薪酬结构体系

D.薪酬分析单元E.价值对比参照标准

(ABCDE)2.薪酬制度涵盖的内容包括()

A.基本薪酬基础B.薪酬组合C.薪酬结构

D.薪酬制度管理E.薪酬水平决策

(ABD)3.计时工资制的具体形式可分为()

A.小时工资制B.日工资制C.周工资制

D.月工资制E.年薪制

(BCD)4.计件工资制的特点包括()

A.定量性B.综合性C.浮动性

D,分层次性E.公平性

(ABCDE)5.岗位绩效工资由五个部分构成()

A.岗位工资B.年功工资C.绩效工资

D.基础工资E.津贴