国企市场化选聘经理层薪酬与考核管理办法模板

集团市场化选聘经理层薪酬与考核管理方法模板目录TOC\o"1-1"\h\z\uHYPERLINK第一章总则 1HYPERLINK第二章管理机构 2HYPERLINK第三章薪酬管理体系 3HYPERLINK第四章考核管理体系 6HYPERLINK第五章特殊情形薪酬兑现 12HYPERLINK第六章附则 14第一章总则目的依照《关于规范企业董事会对市场化选聘的高级管理人员开展经营业绩考核与薪酬管理的指导建议或意见（试行）》（川国资[]90号）资料文件精神，为充分调动集团有限责任公司（以下简称“公司”）市场化选聘经理层的乐观性，建立有效的激励和约束机制，促进公司连续健康进展，结合公司实际，特制定本方法。原则坚持市场化改革原则坚持“结果市场检验、薪酬市场确定”的方向，以业绩为导向，注意与同行业同规模企业进行效益薪酬双对标，薪酬能高能低。坚持完善法人治理制度的原则落实和维护公司董事会聘任和解聘经理层人员及确定其酬劳的权利，充分保障经理层经营自主权，推动形成沟通协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。激励与约束相结合原则坚持激励要足、约束要严，使薪酬分配与公司战略目标和进展阶段相适应、与职业风险和岗位价值相匹配、与量化考核相挂钩。突出短期效益与中长期目标相结合原则董事会对经理层实行契约化管理，通过签订考核目标责任书，明确经理层的年度任务和任期目标，强化中长期激励，促进公司可连续进展。经济效益与综合效益相结合原则对经理层考核应坚持效益导向，同时把公司战略与党建、科技创新、高质量量进展等方面密切结合实行综合考核，促进经理层关注公司可连续健康进展。适用范围本方法适用于公司实行市场化选聘且实行契约化管理的经理层。第二章管理机构党委公司党委承担以下职责：党委发挥领导和把关作用；对市场化选聘经理层薪酬与考核相关管理制度进行前置争论  争论  ，并向董事会提出建议或意见建议。董事会董事会承担以下职责：董事会依法选聘和管理经理层人员，制定相关工作方案;确定经理层薪酬福利与业绩考核相关管理制度；下达经理层年度及任期工作目标；确定经理层年度、任期业绩考核方案及奖惩建议或意见。薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会承担以下职责：拟定经理层薪酬福利与业绩考核相关管理制度，上报董事会审批；拟定经理层年度、任期业绩考核指标与目标；审查经理层的履职状况并对其进行年度与任期经营业绩考核；审核经理层年度、任期考核结果并提出奖惩建议或意见；对经理层薪酬与考核管理方法的执行状况进行监督；参照企业负责人薪酬信息披露方法，对市场化选聘经理层的薪酬信息进行披露；落实董事会交办的经理层薪酬与考核日常管理工作；执行董事会关于经理层薪酬与考核方面的其他决议事项。公司各部门薪酬与考核委员会下设工作组，由公司相关部门组建，负责做好薪酬与考核委员会决策的前期筹备工作，提供公司年度、任期主要财务指标和经营目标履行状况相关数据。第三章薪酬管理体系薪酬结构薪酬结构包括年薪、任期激励收入及中长期激励。年薪年薪主要包括基本年薪和绩效年薪。基本年薪是市场化选聘经理层的年度基本收入，任期内不做调整。总经理基本年薪原则上不高于组织任命的公司法定代表人基本年薪标准，且经理层基本年薪原则上不高于年薪基数的40%，年薪基数指董事会与经理层协商全都的年薪标准。绩效年薪是与经理层年度考核结果相挂钩的浮动收入，计算公式可为：绩效年薪=绩效年薪基数×年度考核评价系数。市场化选聘经理层的绩效年薪基数每年核定一次，且不得在未履行年度收入或利润目标的状况下调增。计算公式如下：经理层绩效年薪基数=上年绩效年薪基数×（1+目标绩效增幅）目标绩效增幅=单位增幅×（营业收入增长率×30%+利润总额增长率×70%），其中，营业收入和利润总额增长率均为目标值的年度增长率。单位增幅依据公司经济效益、工资水平等综合因素合理确定。公司职工平均工资未增长的状况下，市场化选聘经理层的绩效年薪基数不得增长。经理层个人年度综合考核得分为70分以下（详见本方法第二十条、第二十一条），且公司实际营业收入和利润总额（剔除会计政策调整、非常常性损益等因素）较目标值下降的，次年绩效年薪基数结合加权降幅下调。绩效年薪可进行预发，预发额度与基本年薪之和不超过年薪基数的50%，每月预发。经考核结算后，依照考核结果多退少补。本条所涉及薪酬计算公式为举例，企业可参照上述公式，依据实际状况设定。任期激励收入任期激励收入与任期考核结果挂钩，在不超过经理层任期内年薪总水平的30%以内分档确定。任期激励收入=任期内三年年薪总水平×任期考核评价系数。其中，年薪总水平=基本年薪+绩效年薪。经任期审计等综合评估后未发觉问题的，依据任期考核结果，任期激励收入一次性发放。超额利润奖金为加大对市场化选聘经理层的激励力度，设置超额利润奖金，以激励经理层团队为主，具体分配方式详见《×××集团有限责任公司市场化选聘经理层超额利润奖金分配方法（试行）》。履职待遇及福利补贴、通讯补贴已纳入年薪范围内统筹考虑，公司不再为经理层报销和支付相关费用。差旅费、业务招待费、培训费等其他支出依据工作需要纳入企业负责人履职待遇业务支出预算，参照《省省属企业负责人履职待遇、业务支出管理方法》（川委办[]28号）与公司相关制度执行。法定福利（社会保险及公积金）、公司性补充福利（如企业年金、补充医疗保险等）缴存比例参照公司相关制度执行。带薪休假等其他福利参照公司领导人员现行制度执行。年薪确定程序依据“四同”原则，结合公司自身特点及战略进展要求，在合理的范围内筛选确定符合条件的金属类企业样本（原则上对标样本不少于10家）；以总经理为基准岗位，进行“业绩薪酬双对标”，即：采纳业绩指标加权分位值作为薪酬定位的依据，运用插值法计算基准岗位市场对标薪酬水平；组织开展内部岗位价值评估工作，综合评估确定副总经理薪酬系数；以市场对标薪酬水平与岗位价值评估结果确定经理层年薪中间值，设计宽带薪酬表；依据经理层人员的实际状况，在宽带薪酬表的范围内，由董事会与其协商全都确定年薪基数。每任期年薪调整每个任期终止后，董事会依据实际经营状况和业务进展方向按上述程序重新确定经理层该任期的薪酬。董事会对市场化选聘经理层薪酬水平进行调整的，须将关于状况报国资委备案。第四章考核管理体系考核周期考核周期分为年度考核与任期考核。分层考核本方法对经理层团队和个人实行分层考核。为区别于国资委对企业负责人的考核要求，本方法主要依据董事会对市场化选聘经理层的团队业绩要求设置共背指标；同时依据岗位职责分工的差异，设置个人指标。共背指标共背指标指董事会对市场化经理层团队下达的所有经营业绩指标，主要包括团队关键业绩指标和团队重点工作任务指标。共背指标数量原则上设置4-7项。年度及任期共背指标满分为120分。个人指标个人指标构成包括个人关键业绩指标、个人重点工作任务指标和综合评议指标。关键业绩指标、重点工作任务指标依据岗位职责分工进行确定，统称为个人业绩指标，满分为120分。综合评议指标主要考察经理层个人政治表现、能力素养、廉洁从业和履行“一岗双责”的状况，满分为100分，评价结果采纳扣分或降低年度（任期）综合评价等级的形式进行运用。综合评议指标构成中素养指标权重为20%，能力指标权重为40%，廉洁从业权重为30%，履行“一岗双责”的状况权重为10%。综合评议评价结果分为优秀（建议值为90分及以上）、称职（建议值为80≤实际得分＜90分）、基本称职（建议值为60≤实际得分＜80分）和不称职（建议值为60分以下）四个等级。年度（任期）综合评议被评为优秀和称职的不扣分；被评为基本称职的，年度（任期）综合考核扣10分；被评为不称职的，年度（任期）综合考核等级降为F级。评价主体（一）共背指标和个人业绩指标由董事会依据客观数据或工作成效进行评价。（二）综合评议采纳内外结合的形式进行评价。董事会于每年底至次年初组织实施经理层年度综合评议工作，年度综合测评主体构成如下表：综合评议测评主体及权重分配表测评主体评分权重领导班子正职（董事长、党委书记、总经理）领导班子副职（党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理、内部董事）中层管理人员（资深经理、部门负责人、子公司负责人）职工代表外部董事合计100%考核得分计算年度个人综合考核得分计算公式总经理年度综合考核得分=年度共背指标得分-综合评议扣分值投资副总经理年度综合考核得分=（年度共背指标得分×75%+年度个人业绩指标得分×25%）-综合评议扣分值内控副总经理年度综合考核得分=（年度共背指标得分×70%+年度个人业绩指标得分×30%）-综合评议扣分值任期个人综合考核得分计算公式总经理任期综合考核得分=任期共背指标得分-任期综合评议扣分值副总经理任期综合考核得分=（任期共背指标得分×75%+任期内各年度个人业绩指标平均分×25%）-任期综合评议扣分值副总经理任期综合考核得分=（任期共背指标得分×70%+任期内各年度个人业绩指标平均分×30%）-任期综合评议扣分值将任期内3次综合评议结果依次依照、、的权重，加权计算得出任期综合评议得分，依照综合评议等级确定任期综合评议扣分值。薪酬计算综合考核得分通过考核系数进行转换，由此计算绩效年薪与任期激励收入。绩效年薪=绩效年薪基数×年度考核评价系数。任期激励收入=任期内三年年薪总水平×任期考核评价系数。其中，年薪总水平=基本年薪+绩效年薪。考核系数采纳层差法计算，计算公式为：考核评价系数=系数区间下限值+（系数区间上限值-系数区间下限值）×（实际综合考核得分-区间起点分）/（区间封顶分-区间起点分）。年度考核等级与考核系数转换表年度综合考核分数区间年度综合考核等级年度考核评价系数100分（含）-120分A级1.0-1.290分（含）-100分B级0.9-1.080分（含）-90分C级0.7-0.970分（含）-80分D级0.5-0.760分（含）-70分E级0.3-0.560分以下F级0任期考核等级与考核系数转换表任期综合考核分数区间任期综合考核等级任期考核评价系数100分（含）-120分A级0.25-0.3090分（含）-100分B级0.20-0.2580分（含）-90分C级0.15-0.2070分（含）-80分D级0.10-0.1560分（含）-70分E级0.05-0.1060分以下F级0年度个人业绩指标得分在60分以下的，年度综合考核等级为F级。发生环境爱护、平安生产等重大责任事故和严峻影响社会稳定事件的，经理层年度综合考核等级为F级。个人素养或廉洁从业评价等级为差的，年度综合考核等级为F级。考核结果应用薪酬兑现年度综合考核结果与绩效年薪挂钩；任期综合考核结果与任期激励收入、超额利润奖金挂钩。培育进展市场化选聘经理层任期内履行职责、工作实绩、作风形象和廉洁自律等方面表现突出的，董事会视状况予以表彰，并将其综合考核评价状况作为培育使用的重要依据。岗位调整与市场化退出年度综合考核等级为F级，或任期内两年综合考核等级为E级的，或任期综合考核等级为E级及以下的，且无董事会认可的正当理由的，视为不胜任本岗位工作，公司予以解聘。试用期考核公司对市场化选聘经理层设置6个月试用期。为强化公司用人风险管控、试用期内及时止损，本方法设置试用期考核。在试用期第6个月内，公司组织综合评议考核，综合评议得分在80分及以上的，公司予以继续录用；综合评议得分在80分以下的，视为不胜任本岗位工作，公司予以解聘并解除劳动关系。入职当年，任职时间小于6个月的，试用期间绩效年薪不预发；试用期综合评议后，公司确定继续录用的，上年绩效年薪依照任职时间结算；公司确定予以解聘的，上年及当年绩效年薪不予发放。试用期间综合评议测评主体及其权重分配参照本方法第十九条执行。目标责任书签订市场化选聘经理层须签订年度与任期目标责任书。目标责任书签订程序：依据战略目标及国资委的相关要求，董事会与经理层协商拟定任期及年度经营目标。签订目标责任书。由公司法定代表人（或授权代表）与经理层签订目标责任书。目标责任书主要包括下列内容：签约各方的名称和姓名；考核周期；考核指标、目标值及权重；考核主体与流程；薪酬奖惩；责任书的变更、解除和终止；其他需要规定的事项。动态监控及调整董事会对经理层经营运作和责任书执行状况实施动态监控，及时发觉和解决问题，推动考核目标的全面履行。常规监控。经理层须于每半年底前15日内，将半年度目标责任书执行状况及相关说明材料提交至薪酬与考核委员会。薪酬与考核委员会组织关于人员对执行状况实施跟踪检查。重大事项报告。公司业务发生重大经济损失等重要状况时，经理层应当依据关于规定马上向上级报告。预警提示。董事会若发觉业务经营运作中存在突出问题或目标责任书执行状况明显滞后的状况发出警示通知，提示经理层重视，并督促其实行乐观应对措施，妥善解决处理。重大变化调整。当公司经营业务目标或业务有较大调整时，由董事会与经理层再次协商后重新制定目标。考核程序经理层依据经审计的企业财务决算数据和统计数据，在年度考核期满3个月内或任期考核期末，对上年度或任期考核目标的履行状况进行总结分析，并将总结分析报告提交至薪酬与考核委员会。依据经审计的企业财务决算报告和统计数据，结合经理层总结分析报告，薪酬与考核委员会组织对目标履行状况形成考核与奖惩建议或意见，上报董事会审议批准。第五章特殊情形薪酬兑现个人原因退出时的薪酬兑现经理层辞职或因个人原因（含因患病或非因工负伤停工治疗时间超过国家规定医疗期）被解聘致使任期未满的，基本年薪与绩效年薪依据当年实际在岗履职时间结算，任期激励收入、超额利润奖金不予兑现。非个人原因退出时的薪酬兑现因重大资产重组、重大业务调整或其他因素致使经理层所聘岗位不存在的，或非个人原因，公司另有岗位支配的，任期激励收入和超额利润奖金发放与否由公司董事会审议确定。经理层聘任期满但不续聘的，经任期审计等综合评估后未发觉问题的，依据任期考核结果，任期激励收入一次性发放，超额利润奖金按规定延期支付。患病或非因工负伤时的薪酬兑现经理层因患病或非因工负伤停工治疗时间在国家规定医疗期的，仅发放基本年薪，绩效年薪依据当年实际在岗履职时间结算。经理层因患病或非因工负伤停工治疗在六个月以内的，基本年薪按如下规定执行：（1）连续工龄不满十年的，按其基本年薪的70%发放；（2）连续工龄满十年不满二十年的，按其基本年薪的80%发放；（3）连续工龄满二十年不满三十年的，按其基本年薪的90%发放；（4）连续工龄满三十年以上的，按其基本年薪的95%发放。经理层因患病或非因工负伤停工治疗六个月以上的，基本年薪按以下规定发放：（1）连续工龄不满十年的，按其基本年薪的60%发放；（2）连续工龄