高层管理人员激励与企业绩效实证研究

高层管理人员激励与企业绩效实证研究

高管是公司的重要决策者，在公司的发展中发挥着重要作用。中国国有企业高层管理人员激励问题是所有权和经营权分离后一直困扰着国有资产监管部门、经济学家、管理学家以及管理实践者的难题。国外学者对高层管理人员激励与绩效的研究已经比较成熟,得出的结论也是一致的,但国外的研究结论并不完全适合于中国国有企业。本文以中国国有上市公司为样本,重点研究企业绩效与高层管理人员现行激励的相关性、高层管理人员的现行激励对企业绩效的影响,以期对国有企业高层管理人员激励机制的完善,特别是薪酬激励制度的改进与完善提供经验证据。一、不同类型企业绩效的回归分析大多数国外学者实证分析得出了企业绩效与高层管理人员报酬、持股之间存在着显著正相关关系的结论。由于中国1999年才要求上市公司在年报中披露管理层报酬,因此,国内研究管理层激励与企业绩效相关关系才刚刚起步。李增泉(2000)以沪深两市700多家公司为样本,用1998年数据以线性回归模型对上市公司依资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验,发现上市公司董事长和总经理的年度报酬与企业绩效并不相关,而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异。魏刚和杨乃鸽(2000)以沪深两市816家A股上市公司为样本,采用1998年年报数据进行线性回归,发现上市公司高层管理人员的年度报酬水平和持股数量与公司绩效不存在显著的正相关关系,年度报酬的大小对高级管理人员并没有产生显著的激励作用;高级管理人员的持股数量与公司绩效不但不存在所谓的“区间效应”,而且高级管理人员持股比例越高,与上市公司业绩的相关性越差;公司规模与高级管理人员的报酬存在显著的正相关关系;行业因素影响上市公司高级管理人员的报酬水平,其中表现特别显著的是高科技行业、房地产业和食品业。张晖明、陈志广(2002)以2000年沪市上市公司为样本,通过线性回归发现,企业绩效与高级管理人员报酬和持股比例显著正相关,特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系。朱德胜、岳丽君(2004)以2000年以前发行A股的上市公司2000—2002年数据,运用多元线性回归得出结论:按公司规模分组,仅小型公司的管理者薪酬变动与主营业务收入具有较显著的相关性,而大中型公司管理者的薪酬变动与企业绩效的相关性不显著;按行业的竞争性分组,具有一定竞争性行业中的公司管理者薪酬与净资产收益率具有显著的相关性,而垄断行业和竞争性行业中的公司管理者薪酬与企业绩效的相关性不显著。可见,关于中国上市公司高层管理人员激励与企业绩效关系的研究得出的结论并不完全一致,尤其是只针对国有企业的研究更少。二、样本的选择和变量的设计(一)样本及数据来源本文选择国有上市公司为样本,目的是弄清中国国有企业高层管理人员激励与企业绩效之间的关系。文中“国有上市公司”是指国有及国有控股(绝对控股或相对控股)的上市公司,相对控股是指控股比例虽在51%以下,但实际控制人1仍是国有企业或国家单位的上市公司。选取的样本来自上海证券交易所只发行A股的国有上市公司,样本区间为2002—2004年,以2004年年报数据为主要分析对象。样本满足下列条件:(1)截止2004年12月31日止,上市年数不少于3年,即2002年1月1日前上市,考虑到新上市公司业绩容易出现非正常性波动,对新上市公司进行了剔除;(2)考虑到极端值对统计结果的影响,剔除了业绩过差的ST和PT公司以及被注册会计师出具过非标准保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司;(3)2003年与2004年净利润均不小于零;(4)金融银行业符合上述条件的只有1家,因其不具有代表性,故剔除;(5)制造业与批发和零售业有6家公司未披露高层管理人员薪酬状况,将其剔除。最终共得到样本344家,全部数据均取自证券之星、中国证券监督管理委员会网站及《中国证券报》、《上海证券报》等公布的年度财务会计报告。(二)变量设计1.高层管理人员激励高层管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动和绩效负责的人员。对上市公司管理岗位来说,高层管理人员具体包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书,但不包括独立董事。因为上市公司给予独立董事的报酬或津贴基本是固定的,与公司的实际经营状况无关。高层管理人员激励在这里仅指高层管理人员的年度报酬和持股比例等易观察的可量化因素,其他激励形式,诸如职位升迁、社会地位、荣誉、个人成就感等不易观察的非量化因素,由于技术处理上的困难,将不进行考察。高层管理人员年度薪金报酬(AP):由于中国大部分上市公司披露的只有前三名高层管理人员的总薪酬,考虑到资料获取的限制和管理者薪酬的可比性,高层管理人员年度薪金报酬主要指本文所定义的高层管理人员——董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书中年度薪金最高的前三名的年度报酬总额。高层管理人员持股比例(MSR):由于前三名高层管理人员持股资料不易获取,本文以所有高层管理人员持股数量占公司总股本的比例来计量。2.主成瘾法因子分析衡量企业绩效的指标很多,如净资产收益率、总资产收益率、主营业务利润率、每股收益、托宾Q等。本文认为对绩效的衡量采用其中几个指标,用主成份分析法计算综合得分的方法比较恰当。企业绩效(P)主要表现在赢利性和成长性两个方面。赢利性反映了企业的资本收益状况,成长性反映了企业发展能力和发展潜力。假设赢利性指标EPS、ROE、ROA为一组,用变量F1作为公因子。成长性指标IPOS、IROE为一组,用F2作为公因子。通过对表1中五个因变量指标进行主成份法因子分析提取适当的公因子,再以每个因子的方差贡献率作为权数对各因子的得分进行加权以构造综合得分函数。即:Pi=ai1Fi1+ai2Fi2,其中Pi是第i个公司(i=1,2,…344)绩效的综合得分;ai1是第i个公司第1个因子的方差贡献率;ai2是第i个公司第2个因子的方差贡献率;Fi1是第i个公司第1个因子的得分;Fi2是第i个公司第2个因子的得分。3.行业绩效评估高层管理人员激励和企业绩效之间的关系是否会受到企业特征的影响呢?为了验证这一设想,设计了四个调节变量:企业规模、资产负债率、所属行业、所属区域。企业规模(S):将样本公司按年末总资产额分为大、中、小三类。年末总资产额小于等于5亿的为小型公司,大于5亿小于等于15亿的为中型公司,大于15亿的为大型公司。资产负债率(D):是负债总额与资产总额的比值。按资产负债率将样本公司划分为四类:(1)资产负债率≤20%;(2)20%<资产负债率≤50%;(3)50%<资产负债率≤70%;(4)资产负债率>70%。行业变量(I):由于公司绩效会受到行业因素(包括政府政策的调整、市场条件的变化、人们心理预期的差异等)的影响,因此设置了行业变量。按各行业之间的竞争可比性,将样本公司所属行业划分为三类:第一类是最不具竞争可比性的行业,包括房地产、电力煤气及水的生产和供应、综合类三个行业,是存在较高进入壁垒的垄断性行业;第二类是只具有一定竞争性的行业,包括交通运输仓储、采掘、农林牧渔三个行业,总体上属于资源性或基础设施类行业,具有一定程度的进入壁垒;第三类是竞争性行业,包括制造、建筑、批发和零售贸易业、信息技术业、社会服务业、传播与文化共六个行业。地区变量(A):企业所在地区也会对企业绩效及高层管理人员激励产生不同影响。根据2004年人均国内生产总值的不同,把样本公司所在地区划分为三类:第一类为发达地区,包括上海、北京、天津、浙江、江苏、广东;第二类为较发达地区,包括福建、山东、辽宁、黑龙江、河北、内蒙古、新疆、吉林、湖北;第三类为欠发达地区,包括海南、重庆、山西、湖南、河南、青海、江西、宁夏、西藏、安徽、陕西、四川、广西、云南、甘肃、贵州。三、数据描述性分析(一)公司治理结构比较1.总体而言,2004年前三名高管年度报酬较2003年增加,但持股数量与持股比例均减少,个别样本之间在报酬和持股方面的差异非常悬殊(见表2)。2004年344家国有上市公司平均每家为其前三名高层管理人员支付年度报酬总额为655695.69元,平均每位高管年度报酬总额为218565.23元,较2003年平均水平高出21.43%。但是个别样本之间差异非常悬殊,2003年前三名高管年度报酬总额最小值为37643.28元,最大值为5120000元,二者相差136.01倍;2004年前三名高管年度报酬总额最小值为49763.28元,最大值为4970000元,相差99.87倍。高层持股总体而言减少。2004年高管持股数平均为145190.33股,持股比例为0.044%,较2003年分别下降了6.4%与24.14%。企业高层持股数量和持股比例之间的差距也很大,如2004年高层持股数量最少为168股,最多为2336480股;最大持股比例(2.328%)是最小持股比例(0.0001%)的23280倍。2.从分布区间看,大多数样本公司前三名高管可以获取较高的年度报酬,高管“零持股”现象严重,总体持股比例低。2004年344家公司中有108家零持股,占31.4%。(二)行业总体持股情况1.前三名高管年度报酬总额水平存在明显的行业差距,各公司之间的差异也十分显著。表3显示,从分行业统计看,社会服务业、信息技术业及批发和零售贸易这三个行业的年度报酬总额平均数已连续两年维持三雄称霸的局面,其中,2004年社会服务业9家样本公司平均报酬总额为1338566.70元,高管人均年报酬高达44.62万元。而农林牧渔业高管年度报酬总额平均数连续两年排在末席,2004年7家样本公司平均报酬总额为239171.43元,高管人均年报酬为7.97万元。农林牧渔业、制造业、传播与文化产业、交通运输仓储业、建筑业连续两年在全部样本平均数以下。从方差看,各样本公司之间的差异也十分明显。2003年与2004年最大值与最小值均出现在制造业,2004年前三名高管报酬总额最小值为49763.28元,最大值为4970000.00元,后者是前者的99.87倍。2.国有上市公司高层管理人员总体持股较少,且存在明显的行业差异。由表4看出,国有上市公司高层管理人员持股数量较少,持股比例偏低,且存在显著的行业差异。分行业看,连续两年持股比例高于全部样本平均水平的是批发和零售贸易、农林牧渔业与制造业。2003年采掘业持股比例最低,在2004年样本总体持股比例较2003年降低的情况下,该行业却有一定的增长。(三)企业规模与报酬总额的总体情况不似于大型企业表5显示,国有上市公司绝大多数都是大中型企业,前三名高管年度报酬总额均值的大小与企业规模有联系,小型企业的报酬总额均值最小,大型企业的报酬总额均值最大。但是,报酬总额的最小值却出现在大型企业中。总体而言,企业规模与前三名高管报酬总额成正比。高管持股比例均值与企业规模的联系不似报酬总额均值与企业规模的联系。最高持股比例出现在中型企业,持股比例的最小值出现在大型企业。(四)地区经济发达,规模由表6看出,前三名高管报酬总额的多少和地区经济发达程度正相关,即地区经济越发达,前三名高管报酬总额越多。但是,高管持股比例却不同,高管持股比例均值最大值出现在经济不发达地区,而且发达地区与较发达地区的持股比例差不多。(五)长期偿债提取绩效由表7发现,在资产负债率>20%的三组中,前三名高管年度报酬总额相差不大。前三名高管年度报酬总额均值最大值出现在资产负债率最高(大于70%)的一组中;其次是20%<资产负债率≤50%一组;企业资产负债率≤20%时,其年度报酬总额均值最小。而高管持股比例均值的最大值出现在20%<资产负债率≤50%这一组中;其次是50%<资产负债率≤70%一组,且其与资产负债率>70%一组的高管持股比例相差最小;当资产负债率≤20%时,高管持股比例最低。四、完善企业绩效的激励机制一般来讲,当选定企业绩效的衡量指标后,高层管理人员的报酬增加应当能够促进企业绩效的改善,即高层管理人员在高报酬的激励下不断努力提高企业的绩效,以达到委托人与代理人目标的不断调和,这时我们说激励机制是有效的。在描述性分析基础上,进一步探讨激励的有效性。(一)单一线性回归模型利用SPSS对选择的指标EPS、ROE、ROA和IROS、IROE进行主成份法因子分析,发现与预期一样。得出:为了考察全部样本及其分组中国有企业高层管理人员激励与企业绩效的关系,构建一个一元线性回归模型:Pi=αi+βiCOMP+εi,其中Pi是第i个公司(i=1,2,…,344)的综合绩效;αi和βi为常数项;COMP是高层管理人员激励变量,分别代表APi和MSRi;εi为残差。(二)高管持股比例之间的相关性假设1:企业绩效与前三名高层管理人员年度报酬总额、高管持股比例之间存在显著的正相关关系。由表8看出,企业绩效与前三名高管的年度报酬总额呈显著正相关关系,而高管持股比例与企业绩效之间不存在显著相关关系。(三)企业绩效与名义高管年度报酬总额的相关性假设2:国有上市公司规模越大,前三名高管年度报酬总额、高管持股比例对企业绩效的影响越大。由表9发现:(1)大型企业的企业绩效与前三名高管年度报酬总额之间显著正相关,存在线性关系,即高管报酬总额越高企业的绩效越好;中小企业的企业绩效与前三名高管年度报酬总额并不存在显著相关关系。(2)不论在哪种企业规模下,高管持股比例对企业绩效都不存在显著影响。(四)名义高管年度报酬总额与地区经济发达程度的关系假设3:国有上市公司所在地区经济越发达,前三名高管年度报酬总额、高管持股比例对企业绩效的影响越大。由表10发现:(1)前三名高管年度报酬总额与地区经济发达程度呈显著正相关关系,对企业绩效有显著影响(2004年较发达地区除外);但通过相关系数的比较,发现地区经济越发达,前三名高管年度报酬总额对企业绩效的影响反而越小。(2)在经济发达程度不同的地区,高管持股比例对企业绩效均没有显著影响。(五)垄断性行业与高管报酬总额的关系假设4:国有上市公司所属行业的竞争性越强,前三名高层管理人员年度报酬、高管持股比例对企业绩效的影响越大。由表11发现:(1)在垄断性行业,前三名高管报酬总额对企业绩效没有显著影响;而在资源性行业和竞争性行业,二者之间存在显著正相关关系。在资源性行业中,前三名高管年度报酬总额对企业绩效的影响最大。(2)高管持股比例与企业绩效之间,只在资源性行业具有显著影响,二者之间还是一种负相关的关系。上述情况证明,并不是国有上市公司所属行业的竞争性越强,前三名高层管理人员年度报酬、高管持股比例对企业绩效的影响越大。(六)名义高管年度报酬总额对企业绩效的影响假设5:国有上市公司资产负债比率越小,前三名高层管理人员年度报酬、高管持股比例对企业绩效的影响越大。由表12发现:(1)只有20%<资产负债率≤50%这一组,前三名高管年度报酬总额对企业绩效有显著的影响,呈显著正相关关系。这符合企业利用负债的财务杠杆作用,但资产负债率一般情况不应大于50%的理念,也证实了并不是企业资产负债率越小,前三名高管年度报酬总额对企业绩效的影响越大。(2)企业的资产负债率不论处于哪一区间,高管持股比例与企业绩效之间均没有显著影响。五、长期报酬激励1.高层管理人员的年度报酬中,基本工资属于固定收入,而年度奖金的金额与企业绩效应直接挂钩,由企业的短期绩效来确定。通过分析发现,既然企业绩效与前三名高管年度报酬总额显著正相关,因此,在设计国有企业高层管理人员年度报酬时,可以适当降低基本工资的比重,提高年度奖金的数额从而加大高管年度报酬与企业短期绩效的相关性。2.高管持股将高层管理人员的利益与企业的长期绩效相联系,属于长期报酬激励。借鉴发达国家经理人员的薪酬结构,长期报酬以股票和期权的形式为最佳。中国国有企业高管持股与企业绩效不相关,主要是因为国有企业高管“零持股”现象严重,即使持股,比例也很低,且大多数是因为投资持股和增资配股高管才持股,真正的激励性持股基本不存在。因此,应该重视