企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题型训练附答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题型训练附答案

单选题（共50题）1、()不宜用作培训认知成果的评估标准。A.作业操作规范B.财务核算原理C.绩效考评步骤D.企业管理理论【答案】A2、处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。A.从大专院校聘请教师B.从内部开发教师资源C.委托专业性培训机构D.聘请企业外部培训师【答案】B3、一般形式是提出问题、设定问题的若干个答案、由被调查者进行选择的调查方法是()。A.确定性提问B.描述型调查法C.不定性提问D.目标型调查法【答案】D4、平衡计分卡的创始人是（）。A.卡普兰和诺顿B.吉尔伯特C.纳吉布D.肖恩【答案】A5、劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A6、非正式绩效沟通最大的优点在于它的（）。A.全面性B.及时性C.权威性D.准确性【答案】B7、工作岗位评价标准不包括()标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】D8、平衡计分卡把企业的战略分为()。A.两个B.三个C.四个D.五个【答案】C9、静态组织设计理论研究的内容不包括（）。A.管理行为规范B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C10、不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是()A.责任意识B.创造性C.主动性D.沟通协调能力【答案】C11、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】B12、《劳动合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D13、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于()A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】D14、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.2个月B.6个月C.1年D.2年【答案】C15、以下关于劳动环境优化的说法，错误的是()。A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同【答案】B16、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工()系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】D17、()属于个人所得，但可以免纳个人所得税。A.福利费B.财产租赁和转让所得C.偶然所得D.特许权使用费所得【答案】A18、在素质测评体系中，（）是对测评客体外延的比较而形成。A.选拔标准指标体系B.常模参照性指标体系C.效标参照性标准体系D.检测指标体系【答案】B19、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A20、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】A21、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何【答案】D22、现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成（）。A.合同关系B.劳动关系C.雇佣关系D.利益关系【答案】B23、培训成果的四级评估体系中，（）是第二级评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估【答案】A24、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为()。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】C25、员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬【答案】A26、竞争五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德鲁克B.迈克尔·波特C.杰克·韦尔奇D.彼得·圣吉【答案】B27、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是()。A.课堂讲授B.情景模拟C.示范模拟D.角色扮演【答案】B28、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异，说法不正确的是()。A.前者增加任务B.后者扩大岗位任务结构C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更【答案】B29、()是指一定时期内对整个企业或某部门在职员工按照一定标准所进行的构成统计。A.平均人数统计B.企业员工人数统计C.企业员工结构统计D.企业员工构成统计【答案】C30、参加座谈会的人员一般应该控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B31、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位()支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动【答案】D32、依据我国劳动法律规定，（）是团体劳动法律的形式主体。A.事业组织B.企业C.社会团体D.工会【答案】D33、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.5个B.10个C.30个D.40个【答案】B34、加强职业道德修养的正确方法是（）。A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无C.在对外交往中坚持重大义、不计小利D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身”【答案】D35、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。A.爆破式B.计划式C.扩张式D.改良式【答案】B36、()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】C37、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B38、()是员工测评与选拔活动的中心与纽带。A.设计测评表B.确定测评者C.选定测评方式D.设计测评与选拔标准体系【答案】D39、在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A.设置更为全面的指标体系，B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别【答案】A40、一般情况下，你和同事朋友约会，你会（）。A.准时到达B.比预定时间早一会到达C.晚点D.晚点，会通知同事朋友【答案】B41、(2017年11月)下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次【答案】B42、非正式绩效沟通的最大优点在于它的()。A.有效性B.灵活性C.亲切性D.及时性【答案】D43、没有绝对的零点，只能做加减运算。不好做乘除运算的绩效考评标准量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B44、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（）。A.限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可B.加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度C.履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制D.除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告【答案】C45、()是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.正常工作时间【答案】A46、在生产要素市场，()是生产要素的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】A47、考评过程中出现()，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】C48、安全卫生认证制度不包括()A.重大事故隐患分类B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证【答案】A49、不可以比较大小顺序的量表是（）。A.等级量表B.名称量表C.等距量表D.比率量表【答案】B50、群体决策法在招聘的（）。A.确定阶段B.考核阶段C.最终阶段D.最后阶段【答案】D多选题（共25题）1、劳务派遣的主体的有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC2、绩效考评标准的设计原则包括()A.定性明确的原则B.定量准确的原则C.先进合理的原则D.简明扼要的原则E.突出特点的原则【答案】BCD3、关于坚持真理，正确的观念是（）。A.真理往往掌握在少数人手中，要树立相信少数人的理念B.书本知识往往是错误的，破除本本主义，不再相信书本知识C.老师的话往往不一定正确，要敢于对老师得出的结论提出质疑D.树立实践观点，坚持实践是检验真理的唯一标准【答案】CD4、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（）。A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同【答案】BCD5、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为()。A.行业性市场B.世界市场C.商品性市场D.地方市场E.全国性市场【答案】BD6、劳动工作场所优化应做到（）。A.科学装备、布置工作地B.保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境C.正确组织工作场所的供应和服务D.劳动环境优化E.工作时问合理组织【答案】ABCD7、现代企业人力资源管理的基本职能包括()A.招聘B.录用C.发展D.考评E.调动【答案】BCD8、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。A.相关性B.可靠性C.精确度D.可行性E.区分度【答案】ABD9、面试中常见的问题有()。A.面试目的不明确B.面试标准不具体C.面试缺乏系统性D.问题设计不合理E.面试考官存在偏见【答案】ABCD10、按照买方类型的不同，可将市场分为()。A.商品市场B.服务市场C.组织市场D.金融市场E.消费者市场【答案】C11、关于企业员工整体素质结构，下列说法正确的有（）。A.企业人力资源整体结构是一个多维的、多层次的、多要素的、动态的综合体B.企业人力资源的整体结构决定了人力资源的整体素质C.企业人力资源整体素质结构等同于员工个体素质的相加D.考察和分析企业人力资源的整体素质，要从研究企业人力资源的整体结构人手E.企业人力资源整体结构具体表现为年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构【答案】ABD12、培训前效果评估的作用包括()A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.找出不足，发现新的培训需要【答案】ABCD13、限制延长工作时间的措施包括()。A.条件限制B.支付延长工作时间的报酬C.时间限制D.订立缩短工作时间的制度E.人员限制【答案】ABC14、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。※A.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】AC15、()属于绩效工资制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】AB16、劳动组织优化主要包括()等活动。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务E.准备性和执行性工作合理组织【答案】BC17、工资指导价位在不同职业由()等因素决定。A.经济发展水平B.劳动力供求总量C.劳动力供求结构D.劳动力总量规模E.企业的生产规模【答案】BC18、事实劳动关系形成的原因有（）。A.双重劳动关系而形成事实劳动关系B.不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系C.无效劳动合同而形成事实劳动关系D.订立书面合同形成的事实劳动关系E.以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系【答案】ABC19、劳动关系具有的特征包括()A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系的内容是特定的经济关系C.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点D.劳动关系具有平等性的特点E.劳动关系具有隶属性的特点【答案】ACD20、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】AB21、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括()。A.用人的数量和质量要求B.各工种工序的工艺流程C.规定各类人员划分的方法D.采用的典型设备和技术条件E.人员任职的国家职业资格(等级)【答案】ABCD22、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在()等几个方面。A.整体素质B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.工作成果【答案】ABCD23、劳务派遣中，()属于用工单位应当履行的责任A.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬B.与被派遣劳动者签订书面劳动合同C.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护D.对在岗位派遣劳动者进行工作岗位所必需地培训E.支付加班费，绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇【答案】ACD24、(2017年11月)人口的()等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模【答案】BC25、企业在进行组织变革时应遵循的基本原则包括（）A.以系统为主，以功能为辅B.以功能为主，以系统为辅C.以工作为主，以层次为辅D.以效率为主，以结构为辅E.以结构为主，以效率为辅【答案】ACD大题（共10题）一、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属——计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划。（1分）②人员需求计划。（1分）③人员供给计划。（1分）④人员培训计划。（1分）⑤人力资源费用计划。（1分）⑥人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：二、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长2～3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。三、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。四、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）【答案】(1)①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2分）②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2分）③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2分）②统一岗等。（2分）管理性岗位纵向分级的方法：①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2分）②对管理岗位进行科学的横向分类。（2分）③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?2.6倍）。（2分）④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。（2分）五、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。请结合本案例，回答以下问题：(1)在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作?(2)在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题?【答案】(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目。②设计评分表。③编制计时表。④对考官进行培训。⑤选定场地。⑥确定讨论小组。(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理。③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。六、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）【答案】(1)①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2分）②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2分）③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2分）②统一岗等。（2分）管理性岗位纵向分级的方法：①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2分）②对管理岗位进行科学的横向分类。（2分）③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?2.6倍）。（2分）④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。（2分）七、6、(1)工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：①高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。（2)当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，'也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬．八、在A公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。九、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。请结合本案例回答以下问题：(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）(2)在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）【答案】(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目。（2分）②设计评分表。（2分）③编制计时表。（2分）④对考官进行培训。（2分）⑤选定场地。（2分）⑥确定讨论小组。（2分）(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。（2分）②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理。（2分）③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2分）④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2分）一十、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。