人力资源管理模型汇总

汇总其它公司的人力资源治理模型Hay的整合的人力资源治理体系使命远景战略关键成功因素关键绩效指标组织核心力量工作文化

领导力素质模型

管理

素质模型

岗位族群

素质模型

岗位分析

岗位描述

职责明确

管理职责的相互关系

岗位评估后备干部培育打算人力资源规划聘请与选拔培训与进展绩效治理体系薪酬政策和体系领导力进展

业务流程和组织架构GTE人力资源模型为股东制造价值人力资本最大化人工成本最小化业务合作伙伴(战略支持)组织健康程度与竞争能力技术、素质和领导能力低成本提供商根据业务战略进行人力资源规划制定有前瞻性的员工队伍解决方案保证以战略为导向的员工队伍建立健全世界一流的运作方案/流程通过流水线式的流程优化产品/服务交付人才能力(符合战略要求的素质)建设基于绩效的企业文化/组织氛围组织一体化（无边界管理）领导班子增加人力储备招聘,同化和保留关系人才组织更新潜能开发减少离职率。服务流程再造/设计。组织变革能力:--人员需求/人员重置--设计矛盾调解措施--提供强化措施。关系经营。人力资源规划。绩效管理。员工队伍设计重视以下元素的企业文化:--结果--顾客--开放式交流有以下特征的组织氛围:--灵活--清晰--高标准外部发展趋势:--最优人力资源实践--人力资源突破内部人力资源资料--员工资料组织战略产业趋势集成技术基础设施对领导班子进行人力资本投资领导班子的素质组织结构鼓励培育企业家行为财务客户运作/营运战略

结果组织,团队和岗位设计工作流程和业务系统企业文化与价值观个人与团队的素质管理流程与体系薪酬体系与激励机制领导力战略目标

Hay的七大杠杆翰威特人力资源治理模型明晰企业经营目标、策略与企业文化人力资源策略与人力资源管理架构设计*设计总部与分部的人力资源策略*明确总部与分部汇报关系*明确总部与分部各自的角色与职责以绩效为基础的薪酬体系基本工资体系短期激励方案长期激励方案绩效管理制度绩效管理技能培训(其中将包含如何将绩效考核结果与其他人力资源管理体系有效链接)电子化的人力资源管理平台审核当前的工作流程设计岗位说明书和岗位评估设计关键绩效考核领域设计全员性核心能力模型领导力模型设计、评估与发展继任人计划福利制度审核与再设计招聘流程、工具设计招聘策略设计定编策略研讨会绩效管理体系绩效考核方案沟通与知识转移132薪酬治理经营目标及策略核心力量企业要求员工具备的核心力量和敬业度人力资源策略员工的需求：如何才能确保员工敬业？人力资源业绩治理培训进展人员配置员工敬业客户满足组织治理企业的财政、运营、客户、学习与创新目标，以及企业打算如何实施这些目标为实现目标和建立长久的竞争优势，企业应擅长于哪些方面翰威特的人力资源治理——“通过人来改善经营结果(IBR)模式”翰威特人员价值治理人员价值治理调研与审核企业收购

与兼并薪资人员配置组织绩效治理策略人力资源策略人力资源定位薪酬策略配置程序职位文档制订职业进展打算聘请技巧构架重组可行性争论

职位设计高级经理薪酬销售人员鼓励全部权打算福利打算绩效考核领域绩效治理体系设计与实施可行性争论购并后整合薪酬福利评估最正确人力资源操作方案吸引、鼓励、留用人才企业构造重组与变革评估电子化人力资源(eHR)eHReHR策略电子化培训方案电子化聘请方案电子化业绩治理“通过人来改善经营结果(IBR)模式”

机构设置职位描述汇报关系维护进展企业组织构造人员绩效治理进展人力资源绩效考评体系设立绩效考评体系维护组织各个部门人员考评绩效薪资体系设立嘉奖体系设立人员甄选规划人员培训规划关键继承人打算人力资源技能规划职业进展规划日常事务性治理人员聘请、鼓励、保存与离职治理人力配置治理考勤治理薪资核算人事档案治理策略性操作性高频率低频率埃森哲人力资源治理四维模型普华永道人力资源治理模型人力资源治理最核心的内容是它的流程体系。依据多年的询问阅历和国内外先进案例的参考，普华永道所推广的人力资源治理模型共有六大核心流程。规划与政策制定年度性的人力资源规划和配套的管理政策，确保规划方案以及管理政策与公司整体的发展目标相一致，并且利用这些规划和政策支持公司实现业绩目标。招聘与录用及时有效地鉴定、选择最合适的人员，满足企业对人才队伍的需求，并且使新聘职员最快地投入到新的工作角色中去。发展与培训协助职员设计职业生涯的发展计划，提供与企业运作有紧密联系的培训机会，开发人员必要的能力从而推动公司的业绩目标。薪资与激励建立薪酬、福利和激励体系，通过科学的考核方法来发挥人才队伍的潜力和工作热情，同时保留高素质的优秀人才。调动与离任根据业绩执行升职、降职、解聘、或调动等流程，在职员离任情况下做好安排工作，降低职员调动和离职对企业的影响。信息管理通过系统及时地采集并储藏准确、全面、灵活的人力资源管理数据，为不同层面的人员提供决策支持信息，另外确保人力资源管理系统与财务和业务系统的整合。企业信息化流程流程部门C部门B个人绩效考评人事部总监业务技能管理能力个人发展………...工作手册绩效考评档案管理绩效考核………...部门职责人事部日常工作月度工作………...岗位职责人事部总监日常工作月度工作………...流程图薪酬体系………...工资奖金福利期权企业战略部门绩效考核系统指标体系目标值奖惩制度………...能力模型人事部总监………...业务技能管理能力个人发展………...推动员工表现

不断提升模型业务技能管理能力个人发展人事部总监部门A毕马威人力资源治理模型华信惠悦人力资源治理模型股东价值企业的核心价值业务策略资源环境人力资本价值链TM人力资源策略企业文化企业整体业绩培训与职业进展薪酬治理绩效治理继任规划职等架构聘请规划学问共享，参与与沟通华信惠悦的3P模型夯实根底治理工作以距离直接制造公司的收入和效益的远近打算职级薪酬构造市场化薪酬分协作理化掌握人工总本钱的不合理上升职位管理薪酬管理绩效管理绩效管理系统化绩效目标明晰化绩效指导习惯化奖金绩效化沟通长期化以岗定级，体现差异以级定薪，拉开差距以绩定奖，突出贡献

职位体系职位说明职位评估目标设定绩效考核薪酬政策人才能力发展绩效管理体系能力管理体系美世人力资源治理模型深圳益华时代人力资源治理模型益华时代董事长彭剑峰、总裁张建国〔原华为HR副总裁〕北京和君创业人力资源价值链治理模型价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享和君创业基于战略的人力资源开发系统绩效管理与薪酬策略经营目标

经营策略个人需求与轻重缓急企业对员工之要求

人力资源开发与管理体系文化与价值观人力资源管理技术

人力资源管理制度

人力资源管理机制

人力资源管理流程

某公司人力资源治理模型企业使命追求基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源系统四个支柱企业对岗位的要求：文化的要求价值观念的要求技能的要求素养的要求工作阅历的要求力量的要求。。。个人对企业/组织的要求：收入的要求晋升与培训的要求企业制造的工作气氛要求工作环境的要求个人力量成长的要求。。。匹配人力资源治理策略人力资源策略规划人力资源治理政策的制定员工关系策略企业业务发展策略科学的人力资源管理和维护系统不断变化的策略和预算打算信息的处理绩效目标和职能制定汇报反响力量人员发展人员招聘人员激励人员离职政策和规则管理制度和人力资源架构某公司的人才治理模式某公司的人才治理模式

人力资源治理效劳与企业的战略并参与企业运作的各个层面人力资源运作流程•

员工服务 •工时管理

•工资发放 •员工福利管理人力资源与运作部门人力资源战略根据企业战略定义人力资源战略设计平衡计分卡重置调换新职业介绍退休奖励工资福利升职绩效管理和评估绩效管理确定目标绩效管理系统开发业务培训领导者/高级主管培训职业开发使用岗位描述换岗外籍员工吸引信息收集招聘组织设计和开发岗位设计组织层面和相互影响员工沟通与知识管理员工满意度测量和调研沟通、渠道、活动的开发/管理人力资源战略企业战略员工绩效业务结果企业文化变革管理者角色/行为本地与全球企业战略人力资源战略规划力量素养模型设计人员配置人员培训薪酬及鼓励机制人力资源治理信息系统组织架构业务流程经营目标组织行为个