加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案

加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与方法方案加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与方法方案

向守源

中国石油天然气集团公司

人事服务中心

一、集团公司操作服务人员队伍现状

（一）操作服务人员队伍基本状况

２００３年末，集团公司操作服务人员７３万人其中操作人员５６．４万人。操作服务人员中，大学及以上学历５１６２人，占０．７％；大专６．１万人，占８．４％；中专、技校２４．６万人，占３３．７％。技师占１．１６％，高级工占２７．３％，中级工占３４．８％

初级工占１９．２％。操作服务人员平均年纪３５岁。与重组上市之初的１９９９年相比，大学及以上文化程度所占比重由０．４％增加到０．７％，大专由４．５％增加到８．４％，中专、技校由２８．９％增加到３３．７％，初中及下列由３８．６％下降到２６．６％。从年纪看，３０岁及下列所占比重由３６．０％下降到２７．６％，３１岁到４０岁由３５．７％增加到４６．６％，５１岁及以上由４．３％增加到５．１％。平均年纪由３４．６岁增加到３５岁。从技术构造上看，技师比例由１．０１％增加到１．１６％

高级工比例由２０．１％增加到２７．３％，初级工比例由２３．１％下降到１９．２％。重组分立后，集团公司职工总量即使大幅度减少，队伍构造得到一定改善，可是职工总量仍然充裕、冗员较多。一线用人少，二、三线用人多；技能人才少，服务人员多；高素质人才少，普通性人员多。由于每年各公司新增人员由少量的大学本科及以上毕业生和接受安置的复转军人构成，一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决，不适宜一线工作的年纪大老职工及工伤、长病职工退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成。

（二）高技能人才队伍现状

截至到２００４年，集团公司高技能人才队伍涉及中华技能大奖获得者４名，全国技术能手６０名

，集团公司及省级技术能手７００余名，高级技师１１００余名，技师１１０００余名。从１９９５年以来的统计报表能够看出，１９９９年后来的两年间，集团公司技师数量下降，重要因素是一部分年纪偏大的技师退休或与公司有偿解除劳动合同、带资分流等自然减员。自２００２年以来，由于加大了技师、高级技师考核的工作力度，技师、高级技师的数量有所增加。２００２、２００３两年鉴定合格取证的技师为１６４５人（１９９８～２００１年４年总和为２７５０人）、高级技师为２８３人，相对数量已超出历史最高水平。但从集团公司发展的需要来看，我们的高技能人才无论在数量上和质量上都还是有差距的，重要体现在：第一，总体数量偏少。即使１９９３年总公司文献规定技师评聘数量可在技术工人的２％以内，１９９７年、２００１年又将指标分别调节到３％、４％以内，但现在数量始终未达成原则。重要因素是技师原则较高，公司对技师考核掌握的尺度比较严格。第二，一线主体队伍技师短缺。集团公司５９５个钻井队只有１６８名钻井技师、６９个泥浆技师、４５个地质技师、１１７个柴油机技师；１１７４个井下作业队、大修队、试油队只有１９９个作业技师；６７５个油建安装队、管道施工队只有３６７个焊接技师、１６０个管工技师、１３７个铆工技师。第三，知识技能型和复合技能型人才短缺。我们的高技能人才过去重要靠自然成长，参加专业培训学习的机会不多，加之内部流动机制没有形成，因此大多技能单一，知识面较窄，发明、创新技能缺少，综合能力局限性。

二、近几年工作状况

针对上述状况，近几年，我们重要采用了以下方法：

（一）开展高技能人才和班组长培训

１．技师培训。为进一步提高集团公司现有的１万名技师的专业技术水平，适应建设跨国公司集团战略的规定，２００３年起，建立了技师培训制度，在集团公司认定的技师培训基地，对重要生产技术工种的技师、高级技师

３年脱产轮训一遍。２００３年、２００４年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等５个工种的技师培训试点，培训近８００人。

２．班组长培训。为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化公司班组管理》教材。２００３年起，建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的《有关开展班组长培训工作意见》的规定，全方面组织开展班组长培训。

（二）加紧高技能人才选拔

１．开展职业技能竞赛活动。建立了技能竞赛制度，拟定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。２０００年、２００２年、２００４年，集团公司与劳动保障部、中石化集团公司联合举办了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等１４个工种的技能竞赛，有数万人参加了公司组织的选拔赛，集团公司有近千名选手参加了决赛，其中有３７人获得全国技术能手称号，５８人获得“集团公司技术能手”称号。在公司选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

２．开展技术能手评比表彰活动。从１９９７年集团公司建立技术能手评比表彰制度起，到２００３年已经评比表彰了四批共４００多名集团公司技术能手。各公司也相继建立了公司技术能手评比表彰制度。

３．在组织开展职业技能鉴定的基础上，加紧技师、高级技师考核工作。２００１年，在集团公司重组改革，机构和人员发生较大变化的状况下，我们对技师、高级技师的考核工作进行了规范和规定，为解决公司反映的技师门槛高的问题，在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调节，同时制订了对５％以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定，以及在竞赛中获得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。

（三）加强培训鉴定基础工作建设

１．建立制度、规范原则。２００３年先后制订了集团公司《职业技能鉴定实施方法》、《操作服务人员培训管理方法》，规范了工人培训、鉴定工作的管理。为规范工人培训考核鉴定的原则，２００１年起，组织数百名专家制订了１０个上游石油天然气的《国家职业原则》和１３个集团公司原则，并增加了技师、高级技师两个级别。２００２年与中石化集团公司共同制订了２５个下游石油化工的《国家职业原则》。从２００１年起，用两年时间编制了《石油石化公司工种目录》，与中石化集团公司共同颁发。

２．开发培训教材、鉴定题库。在制订原则的同时，组织专家开发了４４个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库，开发了２１个社会通用工种的题库，升级了８０个工种的公司题库。

三、现在存在的重要问题

现在，在操作服务人员培训、鉴定，以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的重要问题是：

１．公司教育培训机构的调节、改造工作需要进一步加强规划、协调。集团公司重组以来，原有的教育培训机构经受了一次动乱，原有数量过剩的教育资源得到重组和调节，面对公司、面对市场，多数都找到了新的出路，但仍有相称一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设的新问题。

２．教材、题库数量局限性，培训手段相对落后。近十年来，我们发挥集团公司和公司两个方面的主动性，开发了三轮培训教材和题库，但由于开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足公司培训、鉴定工作的需要。由于技术发展快，我们现有的诸多培训基地的设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。

３．激励政策有待进一步加强。高技能人才的工资、福利待遇即使近几年有较大幅度的提高，但与管理人员、技术人员相比尚有一定的差距，不利于调动主动性。

四、下一步工作思路和目的

（一）工作思路

坚持以“三个代表”重要思想为指导，进一步贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，努力营造激励技能人才干事业，支持技能人才干成事业，协助技能人才干好事业的社会环境；坚持持续发展的思想，抓住核心环节，主动应对激烈的人才竞争，不停发展壮大高技能人才队伍，优化职工队伍构造；贯彻不停创新的工作理念，将高技能人才队伍建设纳入公司整体人才队伍建设规划，重视实践和终身学习，主动发挥高技能人才的带动作用，不停推动技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全方面开展操作服务人员的培训、鉴定工作，提高集团公司操作服务人员的整体素质，为建设含有国际竞争力的跨国公司集团提供人才保障。

（二）工作目的

实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。在全方面提高公司职工素质的基础上，重点培养一批适应公司跨越式发展规定的高技能人才，使集团公司技术工人队伍构造趋于合理，高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。到２００５年，集团公司高级工比例从２００３年的２７％增加到３０％以上，技师从１００００人增加到１５０００人左右，为技术工人的２．５％，高级技师从１０００人增加到１５００人，为技师的１０％，重要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从７００人增加到８００人；到２０１０年，集团公司高级工比例达成３５％左右，技师达成３００００人，高级技师达成３０００人，重要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达成１０００人以上。技师的平均年纪在现有的水平上减少５岁，平均受教育程度提高３年以上。

五、方法方案

（一）加强高技能人才培养

１．加强高技能人才后备队伍培训。公司充足运用现有的教育培训资源，采用脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多个形式，对现有高级工进行有关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训。激励职工“一专多能”，学习有关专业，掌握第二技能，岗位成才。通过开展高级工培训，加紧其知识化进程，提高掌握智能化设备、核心技术、解决解决技术难题的能力。

２．认真开呈现有高技能人才的培训。集团公司统一组织重要生产技术工种的技师短期脱产培训，３年轮训一遍，按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、核心操作技术技能等，努力提高现有技师的技术技能水平。技师培训注意针对性和实用性，采用课堂教学、交流研讨、生产实践等多个培训的办法，到２００５年，技师培训的工种达成３０个左右。集团公司定时组织优秀高技能人才出国考察交流。

３．建立行之有效的“师带徒”制度。激励并发明条件让高技能人才与含有发展潜能的优秀中、高级工订立师带徒合同，发挥高技能人才的传帮带作用。将其掌握的核心操作技术、解决解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加紧年轻后备技能人才的成长，为公司储藏一大批可接替的后备技能人才。对承当带徒任务的“名师”，公司为其提供必要的工作条件。

４．进行职业生涯设计和培养。对少数优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目的和培养渠道。有条件的单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训，提高她们的基础理论水平和创新能力，为实现其本身价值提供学习的机会和途径。对在某一专业领域有特长和突出奉献的高技能人才，给其压担子，承当公司重大技术项目的开发、推广、革新，使其在实践中不停增加才干。

５．进一步搞好班组长培训。到２００５年全方面完毕班组长轮训工作。此后，凡新任班组长，必须通过培训合格方可上岗，在任班组长５年进行新一轮培训。

（二）全方面开展职业技能鉴定

１．完善职业技能鉴定体系，不停提高鉴定工作质量，扩大鉴定覆盖率。加紧原则、教材和鉴定题库的建设，通过２～３年的努力，使鉴定题库的工种覆盖率由现在的４０％提高至６０％以上，人数覆盖率由７０％提高到９５％以上。加强考核员和鉴定管理人员培训，不停提高政策、管理和业务水平。建立健全质量督导体系，完善集团公司职业技能鉴定年检评定制度。加强公司鉴定站所和鉴定基地的建设。在操作服务人员队伍中，全方面开展职业技能鉴定工作，不停壮大高级工队伍。

２．探索以能力为核心，以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。结合公司生产实际，主动探索理论知识考试与生产现场能力考核和工作业绩评定相结合的职业技能鉴定新模式。在工程施工、机械加工等部分生产成果型的技术工种中进行试点，按照国家职业原则的统一规定，制订具体的考核原则、考核办法和质量确保方法，获得经验后逐步推广。

（三）进一步加紧高技能人才选拔

１．加强技师、高级技师考核工作。在加强高级工、技师培训的基础上，逐步扩大技师、高级技师考核的工种范畴，增加考核数量。在确保质量的前提下，逐步突破学历、资历、年纪、身份界限，真正做到不拘一格选人才。继续实施少数优秀操作人员提前年限参加技师、高级技师鉴定的政策。

２．坚持技能竞赛制度。按照公开、公平、公正的原则，在广泛开展岗位练兵的基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产建设、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技能水平，培养选拔各级技术能手。集团公司在两年一次与劳动和社会保障部、中石化集团公司共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”的基础上，隔年再组织一次集团公司技能竞赛。２００５年拟再组织维修电工、管工等６个工种的集团公司竞赛。

３．坚持技术能手评比表彰制度。集团公司每两年组织一次技术能手评比表彰活动，每次评比表彰１００名。通过评比，切实把在公司技术革新、技术改造、技术攻关中发明或总结出的先进操作技术办法、发明发明和国家专利，以及在传授技艺、培养青年工人方面做出突出奉献的优秀技能人才选拔出来，予以对应的待遇，以此激励更多的青年职工钻研技术，成为高技能人才，为公司发展做奉献。

４．建立核心技能带头人制度。在重要生产技术工种（职业、专业）的技师、高级技师中，按原则、比例和程序选拔、评比核心技能带头人，享有学术技术带头人的同等待遇。核心技能带头人由公司推荐，集团公司组织专业委员会审定，实施年度考核，三年聘期，聘期内享有津贴和其它福利待遇。

（四）加强基础建设

１．加强高技能人才培训基地的建设。集团公司在公司原有培训机构基础上，按照区域布局、资源共享的原则重点建设１５个左右主体工种的技师培训基地。到２０１０年，按区域和专业，重点建成１０个左右高技能人才培训基地。在基地设立上，充足运用现有资源，不再另建新基地。逐步加大投入，重视质量和特色，满足公司和个人培训需要，避免低水平重复建设。重视配备与生产实际相配套的先进仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。

２．加强高技能人才培训的师资队伍和教材建设。努力建设一支适应当代公司教育培训和市场需求，以专职教师为骨干、兼职教师为主体的“双师型”培训教师队伍。集团公司建立主体职业（工种）技师、高级技师培训的兼职教师资源库，由高技能人才培训基地根据培训项目选聘。加强高技能人才培训的教材建设，为搞好集团公司技师培训奠定基础。

３．确保高技能人才培养的经费。各单位从职工教育经费（占职工工资总额的１．５～２．５％）中提取一定比例费用于高技能人才培训工作。重点确保技师轮训、教材开发、基地建设等费用。

（五）强化高技能人才激励

１．建立完善高技能人才基本工资制度。高技能人才实施由岗技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金构成的工资制度。对受聘技师、高级技师实施津贴制度。使高技能人才与管理人才、技术人才在收入分派上享有同等待遇，并逐步与社会劳动力市场价位接轨。同时根据高技能人才的工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分派的方法，和有效的工资分派形式，搞活内部分派。

２．建立对应的奖励制度。对在公司技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出奉献的，在国家一、二类竞赛中获得优秀成绩的，被评比为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“核心技能带头人”和“集