鞍山安诚劳务派遣有限公司人力资源管理弊端及对策浅析

PAGE鞍山安诚劳务派遣有限公司人力资源管理弊端及对策浅析中文摘要随着国内“大数据”体系的不断创新及完善，电子商务呈现出快速发展趋势，为中小型发展提供良好的空间环境。以往企业成立门槛相对较高，而随着电商发展模式不断创新，在国家宏观政策的支持，使得中小型企业如雨后春笋快速崛起。中小企业在大量创造就业岗位的同时，在人力资源管理上也出现很多无法规避的问题。本文选择鞍山市安诚劳务派遣有限公司作为研究对象，从基本概念界定及基础理论入手，对中小型企业的人力资源管理概念进行界定，全面阐述中小型企业人力资源管理的普遍情况。首先介绍鞍山市安诚劳务派遣有限公司基本情况，分析其组织架构及员工现状；其次，从人才招聘工作、员工培训工作、企业福利体系建立等方面对中小型企业的人力资源管理结合鞍山市安诚劳务派遣有限公司的人力资源管理存在的主要问题及原因进行分析，发现其存在企业进行人员招聘时招聘渠道狭窄、员工培训时没有科学的进行培训需求分析、企业的福利体系不完善无法达到激励的作用等问题；结合具体实践，研究制定相应的对策：使用互联网拓展人才招聘的渠道，根据研究数据建立科学的员工培训需求分析，完善企业的福利体系，力求为有效解决存在的问题进行有益的尝试及探索。关键词：中小型企业；人力资源管理；培训需求分析；福利体系

目录TOC\o"1-3"\h\u10446引言 126988一、中小型企业人力资源管理的普遍情况 213868二、鞍山安诚劳务派遣有限公司简介 321138（一）公司简介 310783（二）组织架构 316170（三）员工现状 31831三、中小型企业人力资源管理存在的主要问题 419269（一）人员招聘渠道过于狭窄 422103（二）没有有效分析员工培训需求 527602（三）企业的福利体系不完善 64224四、优化安诚劳务公司人力资源管理体系的对策 76025（一）应用互联网有效拓展招聘渠道 7301751．招聘网站 7185552．社交媒体 7286733．网络隐藏广告 88911（二）切实分析员工培训需求 8143291．明确岗位职责分工 8129752．对员工进行“标签化”定位 828493．制定培训需求分析流程 96394．听取员工培训需求反馈 919190（三）建立有效的福利机制 950661．设计多元化符合员工需要的福利项目 922632．建立差异化福利制度 1022661结论 10PAGE10引言中小型企业主要是指在经营规模上相对较小的企业，即企业的整体营业额及雇佣人数都比较小。我国对于中小型企业的划分标准源于《关于印发中小型企业标准暂行规定的通知》（2003）[43号]。2030年，中国将正式步入老龄化发展阶段，人力资源数量及质量基础会被消弱，人力资源逐渐由企业资源序列逐渐上升为竞争战略体系。2016年11月，中国加入WTO已满15周年，但西方发达国家仍然以各种借口不去承认中国市场经济国家地位，抛却政治因素不谈，国内市场经济发展确实存在一定的差距，但主要原因在于国内人力资源成本较低，导致出口产品价格低廉，进出口往往都会认为中国出口商品存在倾销的倾向，与国家世界地位不符。随着“大数据”体系不断完善和发展，大量的中小型企业开始如雨后春笋迅速发展起来，截至2018年，我国中小企业数量已经超过1000万家，占国内企业总数的99%以上，创造GDP总量的40%左右，中小企业使用劳动力占劳动力总量的75%左右，其整体增长率为大型企业的4倍。由于我国全面推动城镇化发展进程，劳动生产率的提升导致农村出现大量的剩余劳动力，而中小企业的发展能够为就业市场带来生产机与活力，对于缓解就业压力，推动人员就业有着极为重要的作用。随着全球“一体化”进程不断加快，中小型企业成为竞争体系的重要组成部分，以往资源型、技术型、产业型的竞争模式，逐渐转化为人才竞争模式，特别是对于依靠创新发展的中小型企业而言，人力资源管理对于企业发展有着极为重要的意义，核心骨干资源能够决定中小企业的生存发展，因此必须要加强其人力资源管理，始终保持足够的吸纳和保留骨干的能力。彼得•德鲁克首先提出“人力资源”概念，并将此概念引入到管理领域当中。所谓的人力资源管理就是对企业的人力资源的调动与组织，以达到发挥人才积极性，引进吸纳人才，以实现企业的组织目标。随着我国“十三五”规划全面展开，为中小型企业发展提供优质的土壤，特别是在“大数据”体系支撑下，为中小型企业赢得更多的发展机会。虽然，中小型企业出现速度及数量都达到前所未有的高度，但竞争也让其消亡比例逐年增加。竞争是市场经济不变的铁律，企业要想获得生存和发展的机会，必须要积极参与到同领域或跨领域的竞争当中，而企业竞争由传统的资金型、技术型、链条型逐渐向人本型的竞争路径，所有的竞争要素都是可以被模仿的，只有人力资源具有不可复制性。因此，加强中小型企业的人力资源管理，对于推动企业持续健康发展有着积极的作用。但国内中小型企业大多都是个人独资或合伙人模式，影响企业发展因素相对较多，为确保企业拥有独特的竞争优势，本文选择中小型企业人力资源管理作为研究论点，以期能够达到预期的研究目标。人力资源管理是老生长谈的问题，相关的理论成果较多，但国内人力资源管理尚处于起步阶段，与国际大型连锁企业的人力资源管理存在较大差距。虽然国内中小企业正在逐渐与国际接轨，但理论层面的差异性始终无法从根本上消除，因而每次研究都理论的发展与进步人力资源管理绝非就是简单的“人事管理”，它涉及到企业人力资源的全面管理内容及过程，对于推动理论实践有着极为重要的意义。本文选择个案研究法、理论文献法、数据分析法，对中小型企业人力资源管理的情况以鞍山市安诚劳务派遣有限公司为例进行研究，阐述了鞍山安诚劳务派遣有限公司的组织架构和公司的员工现状，充分分析了其人力资源管理存在的突出问题，研究发现其存在企业在进行员工招聘时招聘渠道过于狭窄，企业对员工进行培训没有做出科学的培训需求分析以及设计的福利体制不够完善达不到激励员工的作用等问题；结合存在的问题研究制定相应的策略。首先，拓展企业的人才招聘渠道，广泛使用网络招聘，既能打开招聘渠道又能一定程度节约招聘成本，然后在人员培训时进行科学的员工培训分析，解决价值意识不够突出、岗位分类相对粗糙、需求分析过于主观等问题，最后对于中小型企业现有的福利体制无法起到激励作用给出建立差异化的福利制度和设计多元化的福利项目的解决对策。中小型企业人力资源管理的普遍情况科学有效的人力资源管理能够提升一个企业的工作效率，优化企业的管理格局，筑牢企业的发展底蕴，提升企业整体的凝聚力、向心力。国内外人力资源管理研究大多都是以提升中小型企业人力资源开发效率为切入点，国外的理论体系相对完善，针对中小型企业个性化、特色化发展的支持理论较多，国内虽然进行大量的研究，但从理论研究成果来看，仍然存在很多的缺陷，需要持续关注和解决。中小型企业应当更加重视人力资源管理，因其人员数量较少，需要承担的工作更多，效率要求更高，如果人力资源管理不善，势必会影响企业正常的发展。多数中小型企业在人力资源管理中都有很多相似之处，比如管理理论体系相对完善，国内外管理理论都进入到成熟发展阶段，能够对区域中小企业人力资源管理提供足够的理论支撑；其次，管理制度机制逐渐健全，人力资源管理制度机制呈现出快速发展状态，由以往的单一体系向“组合化”方向发展，人力资源管理更趋于个性化、人本化；管理模式更新迭代较快，人力资源管理模式呈现出快速迭代趋势，很多有效的管理方法及模式被快速模仿和普及，而后又会产生新的发展模式，始终为人力资源管理提供足够的理论与实践土壤。虽然，中小型企业人力资源管理在理论与实践领域已经取得了一定的应用效果，但大多数中小型企业都存在一些类似的问题。首先是中小型企业在进行招聘时选择的招聘渠道较少的问题。人才招聘是人力资源管理中重要的一个环节，相对于大型企业，中小型企业由于人力、物力以及财力的限制，往往为了减少企业招聘的资金投入而使招聘渠道变得单一，既没有找到适合自身企业的招聘方式也造成招聘渠道过于狭窄，难以招聘到企业需要的人才。然后是企业在对员工进行培训前没有有效的分析员工的培训需求，在培训上盲目跟风，只是为了培训而培训，不清楚员工真正的培训需求，这种情况下的企业培训不是员工想要的也就无法达到培训预期的效果。还有就是中小型企业在进行薪酬设计时忽略了对于福利体系的设计，福利待遇其实是很重要的一部分，好的福利待遇会增强员工的凝聚力和企业的归属感也是大多数人在选择工作时会考虑的一个重要的因素，但目前国内的中小型企业却不够重视这一方面导致企业的福利制度无法发挥出它本应该有的激励作用。鞍山安诚劳务派遣有限公司简介公司简介鞍山市安诚劳务派遣有限公司成立于2017年2月28日，属于中小型企业。公司的经营范围主要包括国内劳务派遣，保洁服务，物业服务，园林绿化养护服务，家政服务，停车场服务，餐饮管理服务等。本公司的性质为股份制企业，公司现有股东3名，管理人员5名，各类服务人员193名，在2018年公司的营业额达到2189.6万元，净利润达到785.2万元。安诚劳务派遣有限公司依托互联网构建人力资源管理系统，对员工实施精细化管理。组织架构鞍山市安诚劳务派遣有限公司的组织架构如下：公司现有总经理1人，全面负责公司的日常管理事物；有副总经理2人，主要配合总经理的日常工作，并且负责对具体工作进行跟踪和监督；下设人事部、运营部、市场部、宣传部、保卫部、售后服务部等6个职能部门，每个部门都配备经理、副经理各1人，主要负责本部门的工作落实。根据其经营范围分配人力资源，并按照职能分工及工作实际情况进行评估和管理。人事部：主要负责公司的人力资源管理，比如绩效考核、人员奖惩、薪酬设计、网络招聘等等。运营部：主要负责公司经营内容的设计与运营，力求将所有资源全部调动起来，最大限度提升公司的业绩。市场部：主要负责市场所有相关事宜，凡是与经营性业务相关的内容均由市场部负责。宣传部：负责公司日常的宣传，比如网络媒体、热门媒体、室内宣传载体、移动APP宣传等，最大限度提升公司的知名度，让群众能够了解公司。保卫部：主要负责公司日常安全以及其它人员进行劳务输出时的现场安全工作。售后服务部：主要负责公司的业务跟踪服务，对公司所有的客户进行回访和售后，以便于不断完善公司的工作标准。员工现状由于鞍山安诚劳务派遣有限公司属于服务型的企业，而且大部分员工都是从事园林、物业、保洁、家政等服务工作，虽然业务涉及的范围极为宽泛，但往往收入水平比较低，因而按照企业员工的年龄分布情况看，公司以老龄群体居多，老龄群体所占的比重相对较大，根据统计公司的员工数据得出，其中40岁-49岁员工群体占比为51.8%，50岁以上占比为18.1%，30岁-39岁为26.6%，30岁以下的公司员工占比重为3.5%，说明该公司在人才招聘上仍然以大龄人群居多，公司员工年龄都处于偏大状态。从企业员工的学历方面来看，安诚劳务派遣有限公司招聘的人员学历普遍都在高中和专科层面，本科学历相对较少。其中高中学历约占总人数的48.6%，而专科学历则为22.9%，高中以下学历占公司员工总数的11.5%，本科及以上学历只有7%。从公司各岗位任职年限来看，基层一线工作人员的任职年限最短仅仅有3天，员工的月均流失率在34.5%左右，公司的员工流失率相对比较高，对于劳务派遣公司而言，高流失率是其普遍特征，因为部分岗位采取日结制，是现有的岗位制度机制对员工缺乏约束性所导致的。在企业员工的工作时间上来看，鞍山安诚劳务派遣有限公司的业务范围较为宽泛，市场的需求量相对较大，员工工作时间相对较长，公司规定了员工每天的工作时间为至少8个小时，周末企业员工有双休，公司的员工有时候也会有加班。中小型企业人力资源管理存在的主要问题由于鞍山安诚劳务派遣公司的成立时间相对较短，所以在人力资源管理上企业还存在着很多发展中的问题，这些问题需要给出对策解决并并持续的加以完善，在进行人力资源管理分析中发现了企业在人员招聘、企业对人员的培训和企业设计的薪酬福利制度中的三个突出的问题，这些也是许多中小型企业普遍都存在的，具体的问题有以下几个。人员招聘渠道过于狭窄人员招聘是企业进行人力资源管理中一个重要的环节，从中小型企业的人员招聘来看，中小企业往往不太重视人才的招聘，再加上拓展招聘渠道几乎都是产生费用的，比如大型企业在进行人员招聘时会投入巨大的人力、物力、财力，他们会采用猎头或者人员招聘流程外包，也会在地铁上、商场大屏幕中进行宣传提供企业的知名度，也会在人才市场上设置招聘的专场、投放更大的展位，在招聘网站中也能投放广告或者将自己企业的招聘信息置顶，而中小型企业使用在招聘中的经费有限，这些都不是可以承受的，所以中小企业往往不会在招聘渠道中投入过多，存在招聘渠道过于狭窄的问题，无法大范围的聚拢优势的人力资源，最终导致企业的招聘渠道被极度压缩，招聘不到企业想要的人才。根据实际的调查数据归纳出中小型企业人员招聘渠道如图表1所示。图表1中小型企业人员招聘渠道情况从中小型企业的人员招聘渠道来看，大致可以分为以下几类：一是人才市场招聘。所谓的人才市场招聘是指从人力资源市场选择“面对面”的招聘方式，大致有50%的人员都是来源于人才市场招聘，而中小型企业在人才招聘市场本来也不占据优势，无论从企业规模，还是发展趋势，都不会是精英人才的选择对象，因而很难从人才市场得到企业所需的优秀的人才；二是内部互荐。所谓的内部互荐是指在企业出现人员空缺时，单位现有的领导或员工选择直接引荐的方式，将直接或间接认识的人引入公司。这种方式进入公司的员工约占员工总比例的35%，主要原因在于中小型企业本身人脉较少，对外资源也相对较少，而用互荐的方式选择的员工，至少企业内部的人员会有一定的了解。此类方式选择的员工存在两极分化：任人唯亲和得到人才。互荐员工有可能是自己引荐者自己的亲朋好友，也有可能是间接认识的人，但无论哪种，本身都会带有一定的优越感；另外，由于推荐者对公司比较了解，也很容易通过宣传吸引到人才。三就是广告招聘。由于中小型企业的规模比较小，他们大多选择同城或就近区域的员工，既有利于减少企业的开支，也能够提升员工的工作效率。此类招聘人员大致占企业招聘员工的15%左右，广告招聘投入渠道大多是以传统渠道为主，即张贴方式、纸媒方式以及视媒方式，而网络抽入广告则相对较少，不足总量的20%。没有有效分析员工培训需求员工培训是提高企业核心竞争力的关键，如今中小企业也已经重视对于员工的培训，但是很多企业发现即使花了钱和时间，还是在培训方面有着这样那样的问题，培训达不到预期的效果事倍功半。在中小型企业在进行员工培训时最突出的问题就是没有建立科学的培训需求分析，分析培训需求是整个培训活动的主要环节，培训需求分析是否准确直接影响了整个培训工作是否具有有效性。何艾莲在《浅谈我国中小企业人力资源管理现状》研究中认为，中小型企业普遍存在没有对员工的培训需求进行有效分析的现象。其原因集中表现为企业的管理者对培训的价值意识不够突出、员工岗位分类相对粗糙还有培训需求分析过于主观等。调查数据如图表2所示。图表2中小企业员工培训需求分析情况由图表2可知，中小型企业员工培训需求分析存在如下不足之处：一是价值意识不够突出。从人力资源视角来看，对于培训价值认识不清的管理者多达75%左右，是一个很大的比重，他们普遍认为，中小型企业员工的数量相对较少，而且培训需要支付相应的费用，如果能够选择拥有成熟的理论及技巧的员工，就能够最大限度保证企业的利益，因而很少会选择对现有员工进行培训。加之，中小型企业一般都是以个人独资或以合伙人的形式存在的，企业大多以创新、研发等技术领域为主，因而他们选择员工大多都是为了辅助性的岗位，也是导致他们无法认识培训价值的重要原因，因为大部分核心骨干都是公司的管理层。二是岗位分类相对粗糙。69%的中小型企业都存在岗位分类过于粗糙的问题，因员工数量较少，一般不会选择过细的分类，很多员工都处于兼职状态，由于岗位分类过于粗糙，也使得他们无法真正了解员工的培训需求。在某种情况下，管理层人员会将企业的需求与员工的需求等同，他们认为现有的员工能够满足企业发展需求，也就不需要进行深度的培训。三是需求分析过于主观。58%的中小型企业对于员工的需求分析都停留在主观状态，就是员工是否需要培训、培训需要有什么内容等等都很少征求员工的意见，而是自己一厢情愿的进行决定，也就是说中小企业的培训大多都是管理层的决策使然，而非员工真实的需求，带有极强的主观特征。企业的福利体系不完善一个企业如果想要与员工建立长期的合作关系，除了要靠工资报酬等硬性手段以外，还要有效地运用福利措施，对中小型企业来说有效解决企业员工的基本生活需求，为其提供生活便利，建立完善的福利体系尤为重要，直接关系到员工的工作积极性、工作态度以及工作效率等，这些因素都是直接影响一个企业的未来发展的。一是企业管理粗放。许多国内的中小型企业在进行企业管理时太过粗放没有认识到福利的重要性，很少会重视员工的福利待遇，这样就造成了企业的福利体系不完善，一些福利项目的缺失或者福利项目的单一，还有法定福利不健全。根据调查的数据发现，60%以上的中小型企业在提供法定福利的项目中，只提供给员工医疗保险和养老保险，提供失业保险、工伤保险和生育保险的中小型企业所占比例还不到30%，75%的企业也是只给员工提供法定福利而没有非法定福利，或者有的非法定福利项目也十分单一，导致福利本身的激励效果降低。还有就是制度层面没有良好的保障。企业的福利全都是凭借管理者一时的高兴或者企业效益较好时临时做决定。没有从制度层面给予员工一定的保障，这样的福利体系会使企业的员工的满意度逐渐下降，丧失对工作的积极性，也无法达到福利制度所应该有的激励作用，更不用说吸引人才了。由于中小型企业一般人数较少，福利制度分类指导不足，没有针对不同的职责、岗位、人员进行有效区分，福利平均主义现象较为突出，对于福利而言，“都有就等于都没有”、“想要什么没有什么”，企业员工觉得公司的福利对于自身来讲特别鸡肋，因而无法志到应有的激励效果。优化安诚劳务公司人力资源管理体系的对策安诚劳务派遣公司如果想要获得持续发展的动力，必须要关注人力资源管理，关注以上的问题，找到符合本公司实际情况的解决对策，将人力资源管理的理论和实践结合起来，这样才能让公司的未来能够持续发展，在中小型企业中有立足之地。应用互联网有效拓展招聘渠道中小型企业虽然资金相对有限，但是在可以承受的范围内还是应该适当增加对人才招聘的投入，因为只有注重了企业的招聘工作，注重了企业内部人才的培养，才能使企业得到长久的发展。很多中小企业认为网络渠道招聘人员地域过大，无效招聘相对较多，但实际上网络招聘能够吸引更多的人才，主要原因在于应聘者基数增加，会为中小企业提供更多的选择，能够让他们有更多的机会找到自己所需要的人才。网络招聘的范围及种类相对较多，产生的费用也相对较少，为中小型企业拓展了招聘的渠道。招聘网站我国国内具有招聘功能的网站相对较多，比如智联招聘、58同城等等，通过这些网站可以发布招聘需求方式，吸引就业群体来公司进行面试，从而获取优秀的人才。网站招聘具有长期性的特征，招聘广告一旦挂出去，就可以获得持续性的应聘供给，中小型企业可以根据实际情况建立自己的人才招聘数据库，以便于企业在需求时，能够及时进行沟通，降低无效招聘的影响。注意招聘网站的数据更新，防止企业数据出现冗沉现象，既影响企业实际招聘效果，也影响企业的整体形象，因而中小型企业人力资源主管部门，必须要设计长期的招聘计划，结合短期需求进行针对性修改，从而使招聘的大门始终面向社会展开。社交媒体社交媒体招聘可用的媒介也是有很多的，比如今日头条、微信朋友圈、QQ广告、百度贴吧、微博等等，此类型广告具有“大数据”特征，能够更好的渗透到需求群体，对于招聘工作而言，由于其不可能全面覆盖，但可以在针对性领域进行渗透与扩张，从而增强招聘工作的有效性。比如有的中小型企业对于在校毕业生需求量较大，其主要招聘对象分布在校园，那么就可以将自己的招聘广告在校园进行渗透，从而起到定向招聘的效果。社交媒体具有极强的分享功能，可以通过一定的激励手段，让某篇短文成为热点，而后将招聘信息附在其中，让更多的人群得到分享，从而拓展企业的人才招聘渠道。社交媒体的功能日益完善，招聘也仅仅是其主要功能之一，因而能够为中小型企业获得所需人才提供助力。网络隐藏广告此类招聘虽然被应用的较少，但是效果却极为突出，比如热门网站的评论区广告，现在有很多人热衷于网页评论，因而广告也开始出现在此领域。所谓的隐藏领域是指小众群体分布的区域，区域内受群体具有具有极强的凝聚力与关注度，虽然覆盖面不足，但广告效果极为突出。通常情况下，此广告通过“大数据”能够定向将信息发布给标签化的主体，中小型企业可以提出自己的招聘意向，如年龄、性别、身高、爱好等要素，而后由数据公司操作就可以了，这种广告投放模式，具有极强的数据回馈功能，能够确认广告投放数量、群体、效果，从而有意识的进行调整，确保招聘广告具有精细化效果。另外，隐藏领域广告是随着市场不断发展而持续出现，但大多都存在于群体密集区域，因而具有一定的示范效应，能够起到足够的宣传效应。切实分析员工培训需求培训工作在中小型企业人力资源管理中占据极为重要的地位，往往被视为员工的基本福利之一，能够有效促进员工的自我增值，让他们有更好的就业空间。因此，中小型企业绝对不能够忽视员工的培训工作。目前，中小型企业员工培训存在的最大问题在于没有科学的分析员工的培训需求，要想解决这个问题必须要从以下几方面着手。明确岗位职责分工即使中小企业人数相对较少，但也必须要有明确岗位职责及工作标准，以便于对各职各类人员的工作情况进行综合评价。首先，明确责任标准。所有员工都定岗、定责、定位，尽量降低兼职的比例，以便于能够提升岗位的专业化发展标准，也便于员明确自己发展方向及培训需求。当岗位责任及标准明确之后，员工就能够及时发现自身与岗位需求的差距，从而有意识的进行自我提升。其次，加强职业规划。员工培训需求不明确说明他们不清楚自己的发展目标、规划、趋势等要素，不知道自己要什么自然也就不知道需要什么，自然也就不知道自己的发展方向。因此，中小企业要帮助员工进行职业规划，提升他们的上进心，自然也就产生培训需求。对员工进行“标签化”定位随着“大数据”体系不断完善及发展，中小型企业建立数据化管理模式，对所有员工进行“标签化”定位，并设置时间、职务、业绩、薪酬等多个指标，在不同指标位置设置预警线，以确保对员工培训需求有足够的把握。如管理层职务晋升前必须要进行培训，当管理层晋升指令录入时，系统会自动提示哪些人应当培训、培训时间、培训内容等要素，培训部门只需要根据指示下达通过并提交审核即可。再比如任职时间培训预警，当某名员工在同一岗位工作超过3年时，则必须要组织培训，在任何时间线上设置“标签”，当指标触及时会发出相应的提示。随着企业人力资源管理不断深化，大数据挖掘已经逐渐成为一种管理技术，使得人力资源管理逐渐得到升级与深化。制定培训需求分析流程培训需求流程主要分为三个步骤。第一步是对企业的调研工作，主要包括了解企业现有的绩效差距以及企业和员工未来发展也就是员工现有的知识、技能、态度与完成企业期望绩效之间的差距。第二步是了解员工实际培训需求，企业要结合自身的实际情况制定培训课程，最重要的是要结合企业的发展方向进行培训需求分析，不能盲目相仿其他企业，一定要切实解决企业员工工作中实际的问题为目标，制定课程从而保证培训的效果。最后就是要做出培训需求分析报告，通过各种渠道获得相关的需求信息后，就要整理分析出调查结果中有用的信息，分析培训的主题、对象、地点、培训方式等一个大概的框架。听取员工培训需求反馈中小企业必须要不定期征求员工对于培训工作的需求及意见，以便于掌握员工培训意愿或需求。首先，座谈交流。中小企业由于人数不多，可以定期组织召开“肯谈会”、“交流会”，既听取他们对企业发展的意见，也能够掌握其对于培训的基本需求，企业应当记录并给予高度重视，以便于能够普遍性掌握员工的培训需求。其次，在线反馈。为提升员工需求掌握效果，中小企业应当在企业网站设置“领导信箱”、“在线交流”等网络