科技公司绩效考核制度

绩效考核目的：通过对部门成员在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解部门成员的工作绩效，进一步激发部门成员的积极性，提高工作效率，发掘团队成员的潜能，同时实现部门内部上下级更好的沟通，创造一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，为薪酬决策和晋升、降职、奖励等提供科学准确的信息依据。原则：1、业绩导向原则：工作态度和工作能力应当体现在业绩的提高上，部门成员用合理的方法做正确的事，不断追求和提高工作效率。客观性原则：以日常工作中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。三、考核周期：1、公司绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核；2、A、月度考核为销售部全体成员，一年进行十二次，每月底一次；B、每季度末进行一次季度总结，一年进行四次，主要是对当季的目标完成情况做一次总结，并依照结果调整和布署剩余的销售任务；另外对当季完成的额外任务情况进行一次总结和评估；C、每年底进行一次年度总结，除相关业绩进行重新统计外，不再单独考核。主要是对当年的目标完成情况进行年终总结，对各月的考核进行汇总，对未发放的提成进行累计，全面评估目标完成情况，货款回收情况，对全年的工作进行分析总结，并以此对下年的工作做出布署和安排。时间为每年度末公司召开年会之前。考核内容（考核具体内容见附表）考核内容和范围主要体现在以下几个方面：（总分100分）1、销售业绩：平时销售任务的完成率及各项销售指标的达成率；2、管理能力（业务能力）：如对每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等3、工作表现：职业素质、遵章守纪、工作是否积极主动以及日常言行表现等。五、绩效考核表1、销售经理（业绩指标67%+管理能力18%+工作表现15%）（1）销售经理除了要展开销售工作外，工作重点应放在团队的管理上，因此考核的比重除了要强调个人业绩之外，也应突出于管理能力上。（2）销售经理绩效工资与部门业绩挂勾，本部门当月任务完成率若低于本月任务的40%，则取消当月绩效工资。若当月全额或超额完成任务，则按绩效工资奖励方案予以奖励。（3）部门管理奖金：（部门经理薪酬部分）

1）、月度奖金：本部门员工回款额超额完成本月任务总额的20%以上，则按当月回款额的0.4%计提月度管理奖金，年底发放；

2）、年度奖金：本部门员工回款额完成当年年度任务，按实际回款额的管理价总额销售总额的管理价总额的0.6%计提年度管理奖金，次年4月发放。年季度员工考核表（销售经理用）考核日期：年月日业绩指标（67%）指标项目权重（%）工作目标考核标准得分销售额42目标值为当月基本任务实绩÷目标×权重新增客户数10目标值为20家每少一家，减0.5分账款回收率10目标值为100%每低10%，减1分销售费用节省率5不超过当月销售收入的0.35%以当月销售收入的0.07%为一个基本单位，低于或超出一个基本单位加/减1分管理能力（18%）考核指标指标说明权重（%）评估分值得分领导力善于提高部属工作效率，积极达成目标3321计划力能以长期的展望拟定工作计划3321执行力朝着目标断然的执行3321协调力协调部门工作时间、人员安排、销售进度3321策划力对工作的展开能有明晰的规划能力3321沟通力善于上下沟通、平衡协调，善与人合作3321工作表现（15%）考核指标指标说明权重（%）评估分值得分工作表现业务开拓与维持3321职务知识与技能3321信息收集与整理3321工作态度职业道德职业行为规范的执行3321纪律性遵守和维护公司规章制度3321其他（不占权重）三项总分出勤考核上班天数事假病假旷职迟到加班休假其他自评被考核人确认总经理评总经理确认2、客户经理（业绩指标67%+业务能力18%+工作表现15%）客户经理是部门销售的中坚力量，因此绩效考核应着重于业绩方面，同时业务能力的考核也是该职位考核的重点。年月份员工考核表（客户经理用）考核日期：年月日业绩指标（67%）指标项目权重（%）工作目标考核标准得分销售额42目标值为当月基本任务实绩÷目标×权重新增客户数10目标值为20家每少一家，减0.5分账款回收率10目标值为100%每低10%，减1分销售费用节省率5不超过当月销售收入的0.35%以当月销售收入的0.35%为一个基本单位，低于或超出一个基本单位加/减1分业务能力（18%）考核指标指标说明权重（%）评估分值得分工作品质与期望值比较，工作过程、结果的符合程度3321工作速度完成工作的迅速性、时效性3321计划力对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性3321执行力对工作的展开能有明晰的规划能力，并朝着目标断然的执行3321应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度3321判断力预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度3321工作表现（15%）考核指标指标说明权重（%）评估分值得分工作表现业务开拓与维持3321职务知识与技能3321信息收集与整理3321工作态度职业道德职业行为规范的执行3321纪律性遵守和维护公司规章制度3321其他（不占权重）三项总分出勤考核上班天数事假病假旷职迟到加班休假其他自评被考核人确认部门经理评总经理确认3、销售工程师（业绩指标67%+业务能力15%+工作表现18%）销售代表相对于客户经理而言更侧重于基于公司电子商务平台对市场信息的搜集和开发及客户咨询和售后服务工作，既要开发业务也要做好信息的搜集和发布及售后工作，因此业绩指标和工作表现指标权重稍作调整，但还是以业绩为先。年月份员工考核表（销售工程师用）考核日期：年月日业绩指标（67%）指标项目权重（%）工作目标考核标准得分销售额42目标值为当月基本任务实绩÷目标×权重新增客户数10目标值为20家每少一家，减0.5分账款回收率10目标值为100%每低10%，减1分销售费用节省率5不超过当月销售收入的0.35%以当月销售收入的0.07%为一个基本单位，低于或超出一个基本单位加/减1分业务能力（15%）考核指标指标说明权重（%）评估分值得分工作品质与期望值比较，工作过程、结果的符合程度3321工作速度完成工作的迅速性、时效性3321创新力为了更有效工作，改进工作的主动性及效果3321计划力对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性3321应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度3321工作表现（18%）考核指标指标说明权重（%）评估分值得分工作表现业务开拓与维持3321职务知识与技能3321信息搜集与整理3321客户有效投诉次数3-1-2-3工作态度职业道德职业行为规范的执行3321纪律性遵守和维护公司规章制度3321其他（不占权重）三项总分出勤考核上班天数事假病假旷职迟到加班休假其他自评被考核人确认部门经理评总经理确认说明：1、指标说明指标说明销售额销售合同签订的总销售额（含未收账款的）实绩÷目标×权重新增客户数在上一个考核期基础上新增加的成交客户，考核标准为20个/月账款回收率（实际回款额÷计划回款额）×100%销售费用节省率主要是指出差、差旅、话费，不超过当月销售收入的0.35%2、评分说明分值说明80~100分优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求60~80分需改进，工作绩效基本维持或偶尔达到本职位常规标准要求60分及以下不良，工作绩效显著低于本职位常规标准要求3、评分体系及考核标准评分体系：总分100分，分成三个指标单独进行评分考核，最后计算总分。考评办法如下：业绩指标业务/管理能力工作表现总分销售工程师客户经理销售经理总分介于90~100分者，当月享受全部基本绩效工资；总分介于80~90分者，当月只享受90%的基本绩效工资；总分介于70~80分者，当月只享受80%的基本绩效工资；总分介于60~70分者，则当月只享受50%的绩效工资；总分低于60分者，取消当月基本绩效工资。若连续两个月总分低于50分，则除取消当月绩效工资，并被列入考虑解雇对象。五、升职和处罚1、关于奖励与升职关于奖励当月超额完成“关于任务”项所说明的基本任务，则除了给予正常的提成之外，还按如下方式予以绩效奖励：实得绩效工资1.3A1.5A2A3A实际完成任务180%B230%B280%B380%B及以上说明：1、A为基本绩效工资（即岗位工资的25%），B为每个考核期内的基本销售任务。2、此绩效工资的计算方法和结果不与业绩提成挂勾，业绩提成另计。3、实际完成任务介于两项指标之间的，以前一项指标为计算标准。4、此项不与基本绩效工资挂勾，属超额完成任务后的额外奖励。关于升职在没有严重违反公司制度的前提下，以一年时间作为考察时间段，以下情况被列为升职对象：、一年内，实际完成任务380%B的次数达到3次且总分在70分以下少于2次；、一年内，实际完成任务280%B的次数达到5次且总分在70分以下少于2次；、一年内，实际完成任务230%B的次数达到7次且总分在70分以下少于2次；、一年内，实际完成任务达到基本任务的2倍；、公司规定的其他情况。达到上述条件时，由部门主管推荐或自荐，提交推荐意见书或自荐书至总经理处。2、关于处罚与降职关于处罚业绩作为考核的第一要素，相关职员必须全力以赴完成任务，否则按以下方式处罚：1）、连续2个月总分在65分以下或一年内总分在60分以下多于3次，在年终扣除一个月绩效工资；2）、绩效得分在60分以下，警告一次；3）、被警告2次者，本人必须于次月5号前向公司提交书面报告，解释原因及改进措施；4）、一年内被警告3次者，该职员将被列为被解雇对象，经由公司领导全面考虑是否解雇。关于降职以下情况被列入降职对象：1）、一年内，总分在70分以下多于4次；2）、一年内，总分在60分以下多于3次；3）、一年内，总分在50分以下多于2次；4）、公司规定的其他情况绩效考核申诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息的15天内，向总经理提出申诉，总经理在接到申诉后，直接负责对申诉事宜进行处理。此制度暂行时间为一年：2011年2月1日至2012年1月31日，总经理签字批准即开始执行。此制度在实施过程中，公司保留修改的权利。公司保留对此制度执行和相关条款的最终解释权。