【S汽车销售有限公司薪酬管理现状、问题及优化建议分析11000字（论文）】

S汽车销售有限公司薪酬管理现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u6952一、绪论 一、绪论（一）研究背景及意义现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国大部分企业员工管理普遍存在以下问题：（1）绩效与薪酬管理不完善：目前，大多数企业的薪酬仍然是分类型的，绩效还局限于个人考核阶段，由部门自由决定，绩效薪酬管理并不能真正反映员工的技能或活动水平，不精确测量工作者的真正价值，不作为员工激励标准。在行业寒冬季一般工资下降的行业，大量员工被迫工作强度高和收入不平等的条件，从而导致消极的工作态度和效率低下；（2）专业技术人员匮乏：专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；（3）缺乏科学的内部薪酬管理：工作环境大多都在偏远的农村，工作条件非常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善企业人才匮乏现象，在增加资本的有机构成的同时，必须不断吸收大量有知识、有技术的员员工才。而吸引人才有赖于有竞争力的人力资源政策和有效的薪酬管理，对企业来说，员工的薪酬管理研究对其有着重要的理论和现实意义。（二）相关文献综述1.国外文献综述国外关于薪酬管理的研究较早，起于第一部薪酬教科书问世，到目前为止，已有多种研究成果，主要如下：泰勒在20世纪初提出了科学管理理论，该理论从科学工作分析开始，对组织管理进行了一系列研究。20世纪中期以来，布朗德提出了薪酬设计——价值因素分析四叶模型，认为企业在设计薪酬时需要考虑市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素这四方面的价值因素，并评估确定相应因素的薪酬支付标准。J特罗普曼（1990）提出，应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、野外津贴、普升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，制定定制性与多样性相结合的整体薪酬计划。美国薪酬协会（2006）提出，根据总报酬理论与实践发展的阶段性总结，制定包括薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会五方面的总薪酬模型，确保薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性。2.国内文献综述国内关于薪酬管理的研究较晚，但在国外研究的基础上已经取得了一定的成果，研究主要包括如下方面：孙玉斌(2010)指出，企业薪酬体系的设计需要建立在价值评价基础上，通过科学评价员工为企业创造的价值来进行价值分配，按照3P理论模型，根据职位、能力、业绩来对员工的价值进行评估，从而产生了以职位(岗位)为基础、以能力为基础、以业绩为基础的三种薪酬模式。刘娟（2016）认为企业薪酬管理的公平性会对员工工作绩效管理运行、员工工作绩效管理要求以及员工的工作心态造成影响。刘文姣（2017）分析了中小企业薪酬管理存在的问题，发现缺少科学的岗位分析、忽视了绩效考核、福利待遇不完善、薪酬管理与企业长远发展缺乏联系，从而提出了科学进行岗位分析、忽视绩效考核、采用科学的计量方法以及将企业长远规划与薪酬管理结合起来等对策。郭芳芳（2017）分析了电力企业的薪酬管理现状，发现还存在一定的问题，并提出了加强人力资源管理、提高绩效管理、完善薪酬管理制度等对策。总的来说，国外关于薪酬管理的研究多集中于理论方面，国内关于薪酬管理的研究有理论发光面和实践两方面的，对企业薪酬管理问题的研究较多，但大多数研究都是针对某一行业而言，仅有部分学位毕业论文关于具体企业的案例研究，研究有待进一步深入具体。二、相关理论概述（一）薪酬的概念在薪酬的结构方面，每个国家每个企事业单位都有自己的特色，这其中掺杂着很多地缘因素，历史因素和政治因素。一般来说，基本工资是员工的主要收入，其他附加收入按基本工资分别计算，基本工资对于实现工资的各项功能，促进员工的工作起着重要的作用，通常是计算出来的，按照员工的岗位质量和劳动力和贡献来支付，奖金由员工的职务质量和劳动力和贡献来支付。员工为劳动做出卓越贡献的一种奖励形式就是奖金，为了提高劳动效率，给员工报酬，刺激员工。津贴是给在特殊劳动环境下工作的员工的奖励，在严酷的环境下工作的员工的补贴，在弥补健康和精神损失的同时，还会促进和稳定这些员工。补助金通常旨在鼓励员工长时间工作，前提是员工的实际工资和收入水平不会降低。价格补贴、绩效补贴、工龄补贴等。在一些企事业单位中，工资的构成部分也包括员工福利，这是错误的认识。员工福利（包括雇主支付的社会保险费）属于劳动报酬类型，但不是薪酬，员工福利一般是根据实际需求而分布，与劳动没有直接关系，具有任意性和集合性的特征，一部分资金包括在人工成本中，一部分资本来自维持利润。（二）薪酬的作用薪酬是职工在企事业单位工作或劳动中所得的直接或间接经济收入。充分发挥工资的作用和功能，可以大大增强公司工资的有益激励作用，增强员工的向心力和凝聚力。科学和创新的薪酬机制可以充分开发员工的潜在能力。在鼓励员工不断彰显自我，克服困难的同时，也可以给企业带来更大的利益和优势，促进职工与企业的共同进步和发展。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一。三、广西民营企业薪酬激励现状当前，广西民营企业的薪酬管理是比较混乱的，现在广西民营企业薪酬一般做法还是基本工资加奖金红利的形式，缺少长期激励。一般来说，薪酬与企业业绩密切相关，企业利润高，支付的薪酬也就越多。但是现在许多的民营企业高管薪酬却与企业业绩难以挂钩，甚至在企业亏损的情况下，也可以拿到很高的薪水。另一方面，虽然民企总体平均薪酬有上涨的趋势，但平均薪酬还不高，与国企比起来还存在较大的差距。总之，企业高管薪酬的总体现状是，内部纵向差距不小，与外资企业的外部横向的差距仍较大，难以吸引和留住人才；薪酬激励机制不合理，与公司业绩脱节，有的企业效益很好，但企业员工的收入并不高，有的企业年年亏损，可企业高管的收入高达数百万元。民营企业薪酬制度缺乏吸引力与激励性，是导致人才流失、企业竞争力下降的重要原因。四、广西S汽车销售有限公司薪酬管理现状（一）广西S汽车销售有限公司简介广西S汽车销售有限公司于2015年成立，注册资金1000万，是三一集团重卡南宁区域唯一代理商。目前公司有两个实体形象展销店（玉洞店和上津路店），旗下有三家物流公司配套，是一家集“整车销售（三一重卡）、二手车（车抵贷）等贷款、贷款信息反馈等”为一体的综合经营商，目前主营业务是三一重卡销售、汽车金融贷款和信息咨询等。广西S汽车销售有限公司服务区域覆盖全广西，本着“诚信立业，合作共赢”的宗旨为合作伙伴和客户提供全程满意的汽车消费服务。（二）广西S汽车销售有限公司薪酬管理现状广西S汽车销售有限公司员工的薪酬计算公式如下：员工的薪酬构成=岗位工资（80%）+绩效工资（20%）+工龄工资+各种社会福利+补助金+奖金1.岗位工资岗位工资是指采用岗位系数的工资支付形式，该系数由工作后的责任、工作强度、工作条件和工作技能确定，作为支付工资的基础，并由公司划分工资标准为九级。每个薪级均以ABCD五级标准为基础，员工每级为1000元。同时，公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响职工工资的提升。总体薪酬结构由服务年限的长短和头衔津贴的补充，从而有效地改变了“多薪职位”的形式，在促进人们的工作动机方面起到了很好的作用。“一岗多薪”在广西S汽车销售有限公司中有着以下两种有利作用：第一，可以使员工在不调任其他岗位的情况下依然有增加薪酬的机会，有利于岗位人事稳定，同时鼓励员工把个人岗位的本职工作更加高效，有质量地完成；第二，将员工的积极性与绩效考核联系起来，有利于激发员工的积极性，具有一定的激励作用。2.绩效工资绩效工资是指根据个人、团队或公司的整体绩效来决定员工薪酬水平。个人、团队或公司的整体绩效越高，支付给公司员工的报酬就越高。广西S汽车销售有限公司绩效工资根据公司经营效率和个人工作成果计算发放。公司将基础员工绩效考核结果分为五类，标准见表2-1。表2-1公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数1.110.80.70.5资料来源：根据企业内部资料整理绩效工资可分为月度绩效工资和年度绩效奖金，月度工资=绩效工资*20%+岗位工资*80%；年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年内绩效考核结果，确定员工年度奖金金额。在广西S汽车销售有限公司现有的员工工资结构中，绩效工资为20%，岗位工资单为员工月工资的80%。这一比例对于所有岗位“一刀切”，考虑到岗位之间的差异是不太合理的。财务和人力资源通常是更常规的工作，他们从战略的角度进行组织和管理。效果缓慢，但影响深远。因此，我们不能太关注月度绩效考核。绩效占比可以小一些，我们应该更加重视年度绩效考核。但是，对于市场部门和工程部门的员工来说，他们的月度绩效更好；所有这些都与公司的业绩有关绩效工资只有他工资的20%这显然有点低，这对调动公司的积极性是没有好处的。3.工龄工资工龄工资指的是随着员工的入职年数的增加，其工作经验和对企业的劳动贡献逐年积累，企业针对这些员工发放的薪酬形式的经济补偿。在广西S汽车销售有限公司中，从员工入职的第一天起开始计算工龄，工龄补贴对照表如表2-2所示：表2-2工龄补贴对照表（单位：元）工龄半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴20406080100120140160180200资料来源：根据企业内部资料整理有经验的员工是企业难得的宝贵资源。通过支付资历，可以减少人员的周转率，在某种程度上，这是必不可少的。4.员工福利与津补对员工的社会福利和补贴也是薪酬管理体系的重要组成部分，也是对员工的间接奖励。在广西S汽车销售有限公司，员工福利主要包括以下几个方面：（1）社会保险。公司办理资产保护、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，保险费按法定份额由公司和职工共同承担。（2）法定节假日。公司依据《劳动法》及其他有关法律法规规定，为员工提供休假待遇。有11个法定节假日（3个）带薪年假。在公司工作满一年的员工可以享受三天的带薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一个工作日的工资，但最多不超过十个工作日。（4）津贴或补贴。公司对来自国家未缴纳住房公积金的人员给予住房补贴，对项目现场一线员工，按参与现场发放面积补贴；支付岗位证书紧贴、职称津贴；对于同类型的高金额津贴，不累计，每月与工资一起发放。从广西S汽车销售有限公司员工福利现状来看，福利类型属于强制性类型。从系统本身来看，缺乏自主设计的项目，整体形式相对简单。在一定程度上，员工福利被视为一种健康因素，福利被视为一种成本，忽视了员工个人需求的满足以及员工技能和素质的发展。为了更好地增加他们的工作量，广西S汽车销售有限公司将在日常生活提供给员工更多的福利，如在夏季制作绿豆汤，亲子夏令营，有孩子的父母和其他活动来提高组织员工的归属感。5.奖金奖金是企业对于员工在超过标准工作时长或劳动强度时对员工支付的额外经济或物质补偿。考核办公室依照企业的年度绩效达成情况酌情对员工支付额外奖金。处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。奖金的计算公式为：个人年度奖金=主要部门发放的年终奖金×个人考核分数×年服务月/12团队或个人有效地和定性年内完成工作任务，为其他员工树立了榜样，从企业获得额外的奖励先进集体或个人根据管理团队的讨论和选择其他员工的薪酬是由人力资源部门一起负责。广西S汽车销售有限公司的奖金发放比较完善，既包括对员工年度奖金的固定的正向激励，又包括促进固定员工有效激励效果的年度特殊个人或计入集体奖励。五、广西S汽车销售有限公司薪酬管理存在的问题为了进一步分析广西S汽车销售有限公司员工薪酬管理中存在的问题，本文使用问卷调查的形式和公司的数据收集，进行严格的调查数据分析和计算。本次调查共发放问卷110份，回收有效问卷100份，使用Excel软件进行整理分析十分方便。（一）薪酬结构不合理基本工资和绩效奖励为当月的工资。虽然每月税后工资与同类型公司相比并不低，但并不能激发他们的积极性。这是研发部门员工工资的80%为基本工资，而绩效工资占比20%左右。从该例子中我们能够得出，该部门员工的薪酬中基本工资占了大部分，绩效奖励的比例相对较低。根据调查，87%的员工认为薪酬结构是合适的。基本工资是公司按月支付给员工的基本要求。员工对企业的有效或额外劳动并没有从薪酬中得到很明显的体现，这就使得员工的实际劳动和薪酬收入之间存在矛盾。这种矛盾很大程度上对劳动能力强，劳动主观性积极的员工是不公平的，也磨灭了这部分员工的个人价值，是一种消极的影响。图3-1薪酬结构满意度调查图3-2加班补贴满意度调查此外，根据问卷调查，88%的员工不满意加班补偿，由公司支付加班费的加班补偿的定义是模糊的，它没有足够的补贴严格按照劳动法的有关规定。80%的员工认为周末轮流上班工资补贴不合理。公司一般按日发工资，没有加班费。很多人对此表示不满，周末工作受到频繁加班的影响，人们的工作气氛紧张，工作压力大。不合理的薪酬结构是广西S汽车销售有限公司每年员工流失的主要原因之一。（二）缺乏长期激励机制在问卷调查中，92%的员工反应，广西S汽车销售有限公司只提供股权激励公司的高级管理层，无视人民的长期激励员工，公司只关注直接激励，使员工感受不到想要的权利和对公司的归属感，长期以来员工在不满的阶段积累起来就是离开企业，实行员工股权计划不仅起到激励作用，而且起到制约作用，企业不仅可以给员工创造价值的机会，还可以实现员工的自尊心和满足，股权激励可以刺激员工，让员工有归属感。图3-3激励机制满意度调查广西S汽车销售有限公司尽管定期组织一些公司聚会和团队旅游活动，但是仍没有从根本上解决员工存在的问题和矛盾，对员工的意见采纳程度不够，使得员工无法对工作抱有感情和热忱。企业唯有建立合理有效且持续的激励机制，才能使员工真正上和企业一条心，和企业同进步共成长。企业的管理者如果采用薪酬保密制度，就无需给大量的员工解释薪酬的成分和薪酬多少的理由，这大大节约了企业管理的时间并降低了企业管理的难度。而在企业的高薪人员中，宜采用公开透明的薪酬制度以体现企业公平公正的态度和文化，有利于企业的长期发展。派发红包这种形式在国内大部分企业中十分流行，而广西S汽车销售有限公司也采取了这种形式。但是这种薪酬形式确实弊大于利。相对暗箱的薪酬支付容易带给员工一种怀疑和不满的情绪，很多员工对他人红包的数额十分好奇，一旦知道他人的数额多余自己所得，便会对企业产生不慢的情绪甚至消极怠工，影响企业的长期发展和生产效率。（三）薪酬体系缺乏公平性广西S汽车销售有限公司在薪酬派发的公平性和合理性上也做的不尽人意。公司内一些科研人员和专业技术人才，如工程师、客户经理等，由于工作经验不多入职时间不长，尽管业务，技术和能力比较强大，但是薪酬上并未体现其对公司的价值。长期收不到正反馈时，这些员工就容易对公司持不满态度，导致出现一些混日子和划水的消极工作状态。企业应该大力关注员工的薪酬公平问题，使员工体会到自我公平、内部公平和外部公平，优化企业劳动氛围，推动企业文化发展。六、广西S汽车销售有限公司薪酬管理问题的对策鉴于上述情况分析，重新对广西S汽车销售有限公司员工激励机制的改进，其目的是为了更好地改善现有的激励机制，以便改进激励机制能够更好地发挥激励机制和潜在的更好的为公司创造更多价值，提高公司的形象，为公司的进一步发展做出贡献。（一）制定完善的薪酬体系薪酬是人力资源管理的核心问题之一，是吸引和留住人才的关键。发挥人的主观能力，提高竞争优势和支付员工生活必须的保障。为了创建一个健全的薪酬制度，公司应该被允许参与的设计和评估工资，这不仅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，这有利于新的薪资体系的实现。其次，公司应制定有竞争力、客观、公平、合理的员工薪酬制度。例如，公司研发部门的核心员工必须根据职位和技能来支付工资，他们的收入必须以软件和技术创新相结合的形式。企业应调整基本工资和绩效工资的比例。在不同岗位后，企业应适当降低基本工资份额，提高绩效薪酬份额，使绩效发挥激励作用，提高员工的积极性。最后，福利体系是赢得和维护公司人力资源体系是否健康的重要标志。首先，公司必须按照国家代表人民缴纳养老保险、失业保险、健康保险和其他社会福利。其次，公司应该设计自己的福利计划，如健康体检、带薪休假、购房计划、班车等。在制订薪酬制度时，应采取下列策略：调整薪酬时需要考虑的因素和设计标准如下。每个职位的薪水：每个职位的薪水是对所核定职位的职责、技能、工作强度、工作环境等评估的结果。绩效薪酬：是与专业绩效管理相关联的一种薪酬形式，其会计准则多以员工薪酬为基础。工龄：是根据员工为公司做出的贡献年数付给员工的报酬。佣金：鉴于基地组织行动部门的具体性质，行动部门的成员负责监督和监督正在进行的建设项目和扩大工程行动。绩效报酬的百分比，职位需要相应的提成，公司将提成作为目标，一旦超出工作量，由公司人事部门与运营部门、财务部门按比例计算并确定。知识技能薪酬：根据装饰公司的特点，激励员工提高知识、技术和管理水平。工资是根据员工在工作场所参加了与你的工作相关的专业学习，以及相应的工作资格、教育程度等，并根据类别相应的工资增长来确定的。公司薪酬补充方案职业津贴。年终奖金：为了激励员工，让他们分享公司发展的好处，新的薪酬制度还包括年度奖金，给公司所有的员工。个人年终奖(月工资x服务月数除以12)乘以个人年度业绩乘以公司效率的提高。根据工作的性质，所有的工作分为五大类，即：管理类、技术类、专业类和助理类，根据其特点，薪酬结构也有所不同。（1）行政、技术部门员工的薪酬结构广西S汽车销售有限公司根据行政、技术部门员工管理能力和专业技术能力发放工资，而工资的性能函数包括每个工作岗位工资和绩效工资，其中70%对应于每个职位的薪水，职能履行的30%至工资，行政和专业技术部门员工的工资结构如下：薪酬=（月薪+福利）×12+年终奖年终奖=(个人月薪×12，员工积极服务的月数)乘以员工每月平均绩效×公司每年效率提升福利待遇：综合社会保险和意外险综合社会保险是市社会保障管理局的一项义务，公司的项目遍布全国各地，管理人员需要经常出差。增加现场研究的意外伤害保险，特别是为管理人员，提供额外的安全水平。（2）营销职系员工的工资结构目前，广西S汽车销售有限公司主要从事独立及相关工程项目，是公司业务发展和利润增长的主要来源。因此，公司岗位的报酬应该具有激励性。位置的评估是建立在一般情况下,对操作人员的激励包括高度波动、情绪高昂和不安全的补偿制度。然而，自运营部门的成员都负责监测和监督正在进行的建设项目，扩大工程业务。因此，一个不安全的薪酬模型的完整的应用程序不符合现实的业务。除了一定比例的工资表现，工作需要相应的佣金。当维持和平行动部超出其业务任务时，超额部分按公司确定的比例计算。根据广西S汽车销售有限公司的管理特点，市场营销系人员薪酬的调整主要依据绩效、知识技能薪酬、晋升和年终奖励、福利等。市场部员工的薪酬结构如下：薪酬=岗位绩效工资+知识与技能工资+提成+福利+年终奖岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资（其中岗位工资占70%，绩效工资占30%）福利=社保+商业意外保险年终奖励=(履行职务的薪金×12个月/现役月数)职业与支持培训部门和职业与劳动培训部门员工的工资结构由岗位工资和绩效工资两部分组成，以每月对员工KPI考核为基础计算，岗位工资结构如下:薪酬=月薪+年终奖+福利其中：月薪包括岗位工资及绩效工资。年终奖=(工作表现工资×12个月工作)福利待遇：根据工作的特点，一些有事故风险的工作，公司为员工提供社会保险。（二）建立长效激励机制激励机制是企业薪酬管理的重要组成部分，与企业发展密切相关，建立科学有效的长期激励机制，员工在长期激励机制下，股权激励被认为是最普通、最成熟的，股权激励系统降低了代理成本，刺激员工的奉献精神，改变企业的经营体制，提高企业的人力资源管理，最终提高企业绩效，增加股东资产，其优势如下：（1）股权激励制度有助于经营者与企业之间形成利益共同体，经营者成为股东后，个人利益与公司利益密切相关，“委托——代理”的矛盾可以有效地减弱。（2）有助于提高企业绩效。当企业制定决策时，如果能直接影响公司利益，影响个人利益，那么管理层会慎重决定，努力改善经营决策水平，在决策时最有利于企业发展，具有有效决策倾向，最终企业取得了良好业绩，获得了经营上的利益，这些收入可以鼓励管理层更加努力工作，企业也可以更好的发展。（3）股权激励可以克服经营的短视行为，在传统的薪酬体系中，可以不让经营者和股东的利益受到破坏。因此，公司需要采取一定的股权激励方案，具体可以有如下的方式：（1）期权激励方案：公司和经营者同意在未来一段时间内以一定的价格购买一定数量的股份，购买价格一般由当时的资本价格决定。（2）员工持股方案：通过公司的激励或参照出售给管理层的股权的当前市场价值，管理层可以立即直接获得股权。同时，管理层必须持有股票一段时间，并且不能出售它们。（3）股份期权或虚拟股票方案：公司授予其管理人在未来期间以特定价格购买一定数量的股份的权利。经理可以在到期时行使或放弃此权利。购买价一般是指确定当期股权价格。（4）原始股方案：对于公司的核心管理和技术人员，可以扩大公司的股本，并增加员工作为原始股东。广西S汽车销售有限公司可以采用不同的制度组合，对股权激励制度进行灵活控制。原始股计划可用于核心员工和技术人员；公司骨干员工可采用期权激励制度或持股方案。（三）制定公平的薪酬标准薪酬制度中的公平理论的适用主要体现在内部资本、外部资本、员工各自权益三个方面，它在员工获得报酬时不仅考虑工资的绝对值，还考虑相对值，因此公平理论通过对比判断报酬是否妥当。薪酬比较的方式有三类：（1）比例低于其他员工，这很容易引起员工对组织和经营者的不满。（2）如果股权与他人相同，员工会感受到组织的公平性，产生强烈的激励。（3）该比例高于其他员工，个体可以在一定程度上感到满意，但在一次满意后可以恢复到原来的状态。可以看到这个比例过高或过低，不能给员工带来公平感，也不能给他们强有力的激励。内部权益和债务是这一薪酬结构中的重要因素。虽然很难从外部绩效来衡量个人公平，但它对人们的积极性有显著影响。根据调查结果，广西S汽车销售有限公司的工资水平低于市场平均水平，外部公平性无法得到保障。企业获取债务资金的方式主要取决于外部市场研究的数据。公司通过各种调查方法收集其他竞争对手公司的工资水平信息，对决定企业员工薪酬水平的信息进行比较分析，通过与外部市场相比，企业的薪酬水平能够得到判断，从而能看出企业薪酬的竞争力。结论21世纪是机遇与挑战的时代，是人力资源竞争的时代，人力资源管理已开始提高到战略水平。薪酬管理是公司人力资源管理的重要环节和中心内容。但是，目前，我国大多数公司对员工薪酬管理的重要性还没有足够的了解，在实际操作中还没有规范。民营企业是拉动经济增长、创造市场活力的中坚力量。新时代的到来为民营企业带来了更多的发展机遇，但也使民营企业为适应新经济而不断变化。如何有效地利用薪酬管理的方法，来吸引并留住企