论如何改革报刊发投工资制度

论如何改革报刊发投工资制度

越来越多的报纸选择自己的发行渠道，并希望进入渠道市场。面对如此激烈的市场竞争,中国邮政应当如何应对?就报刊发行专业来说,要提高市场竞争能力,必须改革考核制度,实行计件工资制。报刊发行专业的计件工资是指将投递人员的工资分成两大块,一是基本工资,这部分工资由当地最低生活保障线和普遍服务义务履行的质量决定,二是业务发展工资,这部分工资由发投专业人员揽收的业务量决定,上不封顶。职工工资总额由个人揽收业务量和投递质量决定。1实行会计制度的必要性1.1调动职工的积极性邮政企业是劳动密集型企业,人力资源成本是企业运行成本中最重的一块。即使在信息化、机械化程度最高的美国,劳资成本仍然占据企业成本最重要的部分。邮政企业劳动密集的主要体现之一就在投递网络上。发投部门是整个邮政最大的部门之一,发投人员在各级邮政部门所占的比例一般在30%左右,在边远地区这个比例更高。因此要搞好报刊发行业务,首先要解决的就是如何调动职工积极性的问题。而调动职工的积极性首先要解决制度问题。在企业的经营管理中,最直接的利益杠杆就是职工的工资,这是企业对内部人力资源进行宏观调控最有效的手段。因此,邮政企业自身的性质决定了在发行专业应实行计件工资制。1.2服务考核、收益分配当前,发投工作面临着投递服务质量不高、人员业务素质不齐、投递队伍不稳等困难,这些问题都与现有的考核机制无法体现按劳分配原则有着密切的关联,因此我们必须顺应市场变化,实行工资制度改革。实行计件工资能使投递人员变被动为主动,提高揽收报刊的积极性。按照计件工资考核要求,投递人员每月的工资额不由企业决定,而是取决于投递的数量和质量。揽收到多少报刊,才能投递出多少报刊,投递的报刊越多,获得的收入越多。在这种考核方式下,投递人员就会想方设法揽收报刊,被动揽收也会转变成职工自发自觉的行为。实行计件工资是解决报刊投递质量和提高投递人员业务技能的有效途径。要取得用户信任,最大限度地争取用户,就必须不断提高自身的服务能力和服务质量。如果投递人员不按时投递、解答不了问题、办理业务粗心大意,不仅服务质量考核难以过关,也会揽收不到报刊,无件可计,收益水平受到双重影响。在这种工资核算制度的约束下,职工自然会将用户视为上帝,将服务质量视为生命,将业务技能视为自己安身立命的根本。通过管理思维的转变和企业制度的完善,可以将“企业事”变成“自家事”,将企业要职工怎样做变成职工自己要怎样做。1.3实行计件工资制度,体现了人本思想2006年的全国邮政局长座谈会将“坚持以人为本,努力营造职工与企业和谐发展氛围”作为全国邮政的一项重点工作。就报刊发行业来说,要体现以人为本,实现企业职工双赢的和谐发展局面,实行计件工资制度是一种有效的手段。计件工资制度充分体现了按劳分配原则,尊重了职工的选择权,贯彻了人本思想。实行计件工资,采取工资与业务揽收能力和投递质量挂钩考核,工资上不封顶的制度,能很好地解决工资待遇低、投递任务繁重等问题。职工要选择高收入就要多揽收业务,多投递报刊,工资待遇完全由职工自己的能力决定。计件工资制度既能提高发投人员的收入水平,又能稳定职工的思想情绪,还能促使职工自觉提高投递质量,也很好地贯彻了国家邮政局提出的“以人为本”的工作要求。2通过实施会计制度，我们必须考虑几个方面2.1投料段划分影响职工劳动收实行计件工资首先要解决对投递段道的规划问题。在投递段道的规划过程中,不但要对段道内的预期用户和预期收益指数进行全面的摸底调查,同时还要考虑职工的劳动强度问题。段道划分过小,容易造成人力资源浪费和企业运行成本提高,也会影响职工的收益水平,降低职工发展业务的积极性。投递段道划分过大,虽然能提高职工收益水平,但由于受到个人体能和精力的限制,职工的投递质量可能会有所下降,这样的结果也会与我们通过实行计件工资提高服务质量的目的相违背。因此投递段道的划分必须遵循预期用户受益与劳动强度适度双重标准。掌握本地投递网络的分布,进行大量的调查研究是合理划分投递段道的前提。2.2企业经营效果的分配要实行计件工资制度,确保企业效益与职工工资的同步增长,实现和谐发展,就应合理制定计件工资的工资标准。具体讲,计件工资标准的制定受到两个方面的影响:一是企业工资总额,二是报刊发行费率。目前,各级邮政企业的工资总额上限通常由上级局下达的工资总额计划规定。工资总额由基本工资、单列工资及新增效益工资的总和决定。其中前两项为常规项目,企业的正常工资总额主要由这两部分组成。基本工资总额基本上受政策调控,因此也可称为不变总额。而新增效益工资由企业收入的新增部分决定,具体来说,效益总额等于企业收入与返还比例的乘积,这部分与企业的生产效益挂钩,可称为可变总额。这样的工资总额定制,就决定了计件工资中的可变部分——业务发展工资必须在企业的效益总额范畴内运作。由于工资属于预付性质的企业成本,因此要实行计件工资就必须对报刊发投的业务收入进行单独核算。下达该业务工资总额时,应根据该业务上年度的效益总额计算,而不能根据流转额计算。下达工资总额时,还应当用活单列工资、工资总额,防止由于工资总额不足引发拖欠职工工资问题。报刊发行费率是报刊发行业务收入的主要来源,费率高低直接影响到报刊发行业务的收益,这也是制定计件工资标准时必须重视的一个问题。职工个人业务发展工资的总和应该由职工揽收到的各类报刊数乘以相应的工资比例决定。在制定各类报刊的业务发展工资比例时,要以费率为标准,调动职工积极性,合理确定各类报刊的计件工资标准。只有合理确定了分类报刊的工资标准,计件工资的实行才不会给企业带来资金运作上的压力。分类报刊的工资标准过高,企业运行成本就会加大,无法实现企业效益的增加。标准过低,不仅无法调动职工发展业务的积极性,还会给职工带来巨大的压力,导致报刊发行业务难以快速发展,同样影响企业效益的实现。因此,准确地测定各类报刊的分项工资比例,是决定计件工资成败的关键。测定各类报刊的分项工资比例时,一定要充分考虑各地的实际情况和企业的经济运行情况。这是一项非常复杂的工作,必须多个部门协调运作。3计算和工资制度的实施的预期影响3.1员工不稳定。据业务部实行计件工资后,报刊发行专业优秀职工的工资将得到明显的提升,同时由于职工个人的工资上限是由自身发展业务的能力决定的,所以业务揽收能力较差、责任心不强、服务质量不高、业务技能不强的职工由于无法获得确保温饱的工资收入,将被迫放弃职位,寻找其它的发展途径,实现“劣汰”的目的。在“劣汰”的同时,受利益杠杆(主要体现为工资杠杆)调节作用的影响,会使企业内部和外部有能力、有素质的人员向报刊发投岗位转移。起到为企业吸收新鲜血液、强化内部人力资源配置的作用。3.2管理费用的减少计件工资的实行,会降低企业对发投人员投入的管理成本,对自身的约束成为职工的一种自发行为。在这种状态下,发投专业的后台管理任务就会较以前明显减轻,所需要的管理费用投入减少,从而起到降低管理成本的作用。在这种情况下,为充分发挥企业人力资源的作用,实现减员增效的目的,企业自然会减少发行专业的后台人员,使企业的管理成本进一步降低。当然这只是一种显性的降低,更重要的是企业隐性管理成本的降低。由于服务质量和业务素质提高,后台管理机关如视检、机关、人教等部门的压力得到缓解,这些部门可以将更多的精力投入到其他专业和自身业务工作中去,无形中增加了企业的效益,提高了企业的管理质量和能力,为企业带来了间接效益。3.3提高服务质量发投人员是邮政企业形象的代表,他们的服务质量直接关系到用户对邮政企业整体形象的评价。实行计件工资后,服务质量成为发投人员的生命线,他们会自觉地不断提高服务质量。这对于提高邮政企业的社会地位、邮政品牌的社会认可度都有十分重要的意义。可以说计件工资制度的实行对于增加邮政企业的品牌价值具有积极的促进作用,邮政企业的无形资产得到了保值、增值。3.4业务效益提升对企业资源配置的影响有人可能担心实行计件工资会增加邮政企业的经济运行压力。通过分析可以得出结论,这种情况不会发生。第一,发投专业是整个企业的组成部分,该业务效益的迅速提升会直接作用于企业,使企业可支配