广州市自来水公司东区供水分公司员工培训存在的问题与对策

目录摘要 1一、广州市自来水公司东区供水分公司概况 2二、广州市自来水公司东区供水分公司员工培训现状 2（一）广州市自来水公司东区供水分公司的培训内容 2（二）广州市自来水公司东区供水分公司的培训流程 2（三）广州市自来水公司东区供水分公司的培训时间 3三、广州市自来水公司东区供水分公司员工培训存在的问题 3（一）培训内容针对性不强 3（二）培训方式过于陈旧 3（三）培训内容繁杂无序 4（四）培训结果无法有效评估 4四、广州市自来水公司东区供水分公司员工培训中存在问题的原因分析 4（一）培训需求调研不充分 5（二）培训软硬件设施不健全 5（三）培训的组织计划不系统 6（四）培训考核评估制度不完善 6五、广州市自来水公司东区供水分公司员工培训存在的问题的对策 7（一）积极收集整理培训需求 7（二）加强培训软硬件设施建设 7（三）构建完备的培训的组织计划 8（四）完善培训考核评估制度 9结束语 10参考文献 11摘要在知识经济时代，人力资源已成为公司核心竞争力的第一资源和重要组成部分。广州市自来水公司东区供水分公司必须在残酷的市场竞争中立于不败之地，必须重视人力资源的开发和管理。吸引优秀员工，留住核心员工，培训是人力资源开发的核心内容。提高员工整体素质，提升公司整体竞争力，促进公司更健康发展。员工培训作为一种继续教育形式，是企业的主要责任之一，也是企业人力资本投资的重要形式。拥有完善的培训体系是企业培训管理的灵魂和支柱，可以加强员工培训的规划。提高员工素质，从而不断提高组织绩效，增强企业竞争力，实现企业发展战略。因此，研究员工培训体系的改进策略具有重要的理论和实践意义。本文首先阐述了公司概况，然后分析了公司员工培训体系的现状，存在的问题及原因。最后，提出了公司员工培训体系存在问题的相关解决方案。关键词：员工;培训；体系；对策一、广州市自来水公司东区供水分公司概况广州市自来水公司东区供水分公司，于2014年12月26日在广州市天河区工商行政管理局注册成立，在公司发展壮大的5年里，始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，公司主要经营自来水生产,自来水供应自来水生产,自来水供应管道工程施工服务（输油、输气、输水管道工程）,管道设施安装服务（输油、输气、输水管道安装）,工程勘察设计(依法须经批准的项目等经营活动。二、广州市自来水公司东区供水分公司员工培训现状（一）广州市自来水公司东区供水分公司的培训内容培训内容主要分为以下三个大类：一是专业技术类培训，与生产运营息息相关，包括供水管道等专业培训。二是经营管理类培训，其中包括了对各类干部等的培训，。三是领导力类培训，包括青年人才、后备干部等培训。（二）广州市自来水公司东区供水分公司的培训流程首先，各部门的工作人员根据调查统计和分析结果填写“公司员工培训需求调查表”和人力资源部相关人员。可以分析公司各个层面和各个岗位的培训需求。我们可以获得更深层次的信息，如各年龄段员工的培训需求，男女员工培训需求的趋势，职业分类培训需求分析以及学术分类培训需求分析。在上述数据的支持下，公司培训工作主管部门根据企业当前的长期发展战略和现有公司的实际情况。找出员工心理理想表现与其工作实际表现之间的差距。此外，公司与员工的具体培训需求之间的差异在公司的宏观和微观层面进行分析。在此基础上，人力资源部门制定有针对性的特殊培训计划，可在计划中选择培训方法。在培训计划的具体实施过程中，列出培训步骤和链接。任何培训结束后，人力资源部门都可以要求学员完成培训结果评估表，主要用于评估培训计划和指导员培训的有效性；此外，人力资源部门和员工培训部门可以共同测试受过培训的员工的培训，或实际培训等。因此，可以评估受过培训的员工是否在该培训中达到了预期的培训效果。（三）广州市自来水公司东区供水分公司的培训时间新员工入职培训通常是每年9月，为期12天；专业的业务培训，每月的最后的一天；知识技能提升培训，每月的15日培训。三、广州市自来水公司东区供水分公司员工培训存在的问题（一）培训内容针对性不强从公司的实际情况可以看出，公司中占据员工总人数的绝大多数比例是技术类人才，该人群占有比例是百分之六十之多，但是，该公司对这批人才的培训却少的可怜，这一比例的悬殊，就导致了企业专业技术人员出现断层、管理上脱节，并对企业的转型发展造成了严重影响和阻碍。在对企业员工进行培训中，培训内容的深度还比较浅，没有一定的深度，只是浮于表面的浅尝辄止。作为企业的中坚力量，技术类人才却只是学习了一些简单的概念类知识，但是对于企业发展至关重要的技术和能力，还有创新意识的培养，还是相对比较缺乏的。作为企业的管理者，在对其进行培训中，也只是表面知识的讲述，没有学到实际的管理能力，在遇到实际的管理问题的时候，却无法准确的给予处理和分析，这些都是培训中存在的问题和弊端。（二）培训方式过于陈旧就公司的培训模式而言，还是比较单一和乏味的，一般都是问卷方式进行，绝大多数的培训方式是教师进行知识的讲述，极为少数情况会采用多元化培训模式。在对员工进行培训过程中，和员工面对面的交流沟通比较少，缺乏一定的互动性；同时在培训中没有一定数量的案例分析，员工也没有去自己体验的过程，这种传统的培训模式，大大削弱了员工接受培训的积极性。公司仅仅只有很少的员工培训，会在培训过程中进行经验和思想的交流，但这种方式也并没有脱离固有的讲课模式。很少有人在培训中参与过互动性较强的新型培训。即便有现代化的新型培训模式，也只有极为少数的资历深厚员工接触过，公司员工培训模式中凸显的问题，都直接影响着企业的正常发展。（三）培训内容繁杂无序公司培训课程以内训为主，培训课程由人事处制定，主要围绕完成公司经营任务分解制定。课程内容虽然对实际工作流程中的问题有一定的针对性，但是不能满足岗位要求的综合能力和技能水平。人事处工作人员并没有丰富的工作实践经验，对岗位的认知了解还处于比较基础的层面，由其制定培训课程难免会侧重领导层的意愿。课程制定脱离了岗位分析，培训内容不全面，侧重技能培训，忽视素质培训。公司培训课程主要以部门管理人员及技术骨干的讲授和操作演示为主，培训形式较为单一。由于公司内部人员并没有扎实的理论基础和前沿的技术信息，授课水平受限于自身能力，缺少权威性。员工在公司内训中大多表现不感兴趣。（四）培训结果无法有效评估公司虽然有固定的培训机构，对员工培训负有主要责任，但是在对员工培训考核中，还是采用传统的考卷方式进行。这种考卷式考核，只是从理论的角度衡量了员工是否对培训有所理解，却不能反映员工是否有实际能力的提高。在培训结束后，也是采用书面方面对培训做简单的总结，基本上都是采用流程方式，并没有对培训进行明确性的内容分析，对于这种总结，一些员工甚至都懒得去参与。就考卷方式而言，只是一种传统的评估方法，想要使用该种方式衡量培训的效果，就需要对问卷进行技术处理，要通过实际的走访不断的进行深入了解和分析。就公司而言，不管对于培训是何种问卷，其发问的卷子内容都是形同的。因此，只有很少的员工觉得，企业进行培训会依据员工的绩效进行培训的调整和变化，从而对产生的培训效果进行衡量。四、广州市自来水公司东区供水分公司员工培训中存在问题的原因分析（一）培训需求调研不充分培训需求研究往往不能完全满足公司的业务发展需求，员工的实际课程需求无法体现在培训研究中。对培训需求的调查并不完善，培训需求研究的形式也是如此。在培训需求分析中，与部门经理单独沟通，获取业务需求，任务需求信息，同时忽略组织目标，人员分析，绩效分析等诸多因素。目前，公司的培训需求研究仅限于与部门经理沟通，了解部门的技术培训需求，并在完成上一年的培训计划的基础上制定本年度的培训计划。公司技术培训在培训计划中的比例较大，忽略了其他方面的培训，对其他方面的培训需求也不曾进行需求调研。因此造成培训需求调研方向狭窄，不全面。员工在技术，思想，办公等多方面和多角度的培训需求尚未得到充分调查，因此培训计划中的一般基础培训更为正式。例如2018年公司培训计划中有针对提升办公效率的EXCEL办公培训、提升企业对外形象的商务礼仪培训、提升初级管理者的新任经理的培训。但是此次培训效果都不好，因为培训内容没有进行充分调研，培训内容与员工的需求并不十分符合，员工想知道和了解的内容，培训内容当中并未体现。外聘内训的管理课程，也不曾有训前调研，导致每期培训都是同样的内容，但是新任经理的培训需求并不尽相同，新经理对培训的热情不高，培训效果自然不好。（二）培训软硬件设施不健全随着企业办公软件的不断更新，培训和学习软件应运而生，但公司的培训仍然主要是面对面的，辅以其他工具。目前使用的工具是OCS通信工具和会议电话工具。但是，这两个工具只能用于现场教学和讨论，不具备课下再学习的需求。此外，上述大多数一般基础课程都是重复性的，可以记录和播放而无需重复组织，浪费人力，时间和费用。但是公司目前缺少相应的学习平台。例如，目前流行的E-LEARNGING学习平台，原来公司已经使用了一段时间，最后因为原因而放弃了。目前，尚未引入相应的设施来弥补这一不足。同时，如果你不参加课程，你也可以录制，这样不能当场参加的学生可以在课后自学。这可以提高学习参与率，也可以间接提高培训效果。但是，目前该领域的培训设施缺乏，有必要考虑提高培训效果。（三）培训的组织计划不系统在组织和实施部分，培训时间，地点，培训指导员，培训对象，培训方法和培训内容是为培训计划预先设定和实施的。培训的组织与实施是动态过程，是根据现实情况与预先设置随时调整实施的过程。目前公司的培训组织主要是根据培训计划选拔相应的培训讲师、设计培训课件、挑选授课对象，选择培训合适地点的组织，并采用适当的培训方法进行培训计划。在培训组织的过程中，由于讲师对听课对象在授课前无法全面了解，因此课件的编写与听课群体的知识层面匹配存在矛盾。公司培训的软、硬件设施也不尽完善，导致无论大小规模的培训都只能在一个培训地点进行，由于场地规模的限制，导致无法满足需求参课人员全部参加，而增加员工因无法参加培训产生的不满情绪。公司的培训方法主要是面对面的，也有OCS培训方法。但是，目前的培训方法未能满足所有培训需求。由于通用基础类课程的重复性较强，主要以公司的规章制度、公司的企业文化、办公技巧、工作行为类课程为主线，由于缺少有效的软件培训设施，例如E-LEARNING软件，导致该类课程反复授课，由于公司人员近年人员流动率大，组织和实施在培训工作中重复此类培训的人员。降低了培训效率，浪费培训成本。在培训数据的统计汇总过程中，由于培训评估为参训人员必填，密集的培训率与大量的人员参加基数，同时缺少电子化评估平台，使培训专员耗费大量的培训工作时间，在人力录入数据方面，而无暇投入更多精力在培训的其他重要工作上面。（四）培训考核评估制度不完善公司对培训效果的评估比较简单，最常用的是考试，考试合格率高，认为培训效果好；相反，如果通过率较低，则认为培训不到位。此外，经常采取的另一种评估方法是举办研讨会，了解培训后员工的工作情况。每项培训活动的评估缺乏系统记录。没有对培训计划进行全面评估，也没有对特定培训活动的有效性进行评估。这不利于有效分析训练效果，这不利于下一次训练。同时，公司人员缺乏专业的员工培训评估知识和技能，培训效果评估不能及时发现员工培训中存在的问题和不足。或者发现但不能及时纠正，导致训练效率低下。目前，公司的培训和测试仅限于培训过程，不在实际工作中进行，导致培训与实际生产服务之间的脱节。它极大地影响了员工培训的发展和培训效果的提高。五、广州市自来水公司东区供水分公司员工培训存在的问题的对策（一）积极收集整理培训需求第一，培训需求分析的依据。公司的培训要满足公司的发展需要，充分考虑各培训要素间的关系。因此公司的需求分析依据主要包含：公司的业务战略规划，员工人力资源规划（技术管理人员培训规划，技术人员培训规划，非技术人员的人力培训规划）、公司经营目标、人员的任职胜任能力。第二，培训需求分析的方法。公司培训需求分析方法应包括访谈法，问卷调查法，绩效考核分析法和大事件分析法。可以根据实际情况混合使用，也可以单独使用。在进行问卷调查时，要注意主观问题和客观问题的合理设计。在分析问题时，我们必须掌握组织原则，避免将个人培训需求纳入培训计划。（二）加强培训软硬件设施建设公司与职工签订的《集体合同》中明确规定“职工技能培训按照职工工资总额的2.5%提取，远远低于发达国家10%-15%的水平。但从公司近年员工培训经费使用情况来看，公司并没有很好的足额使用现有培训经费，反而为培训经费的用处烦恼。然而通过调研了解到，公司在培训中心设施建设、内训师队伍培养、外聘师资队伍选择以及培训时间和环境上的投入上与国内的同行业企业相比还存在很大差距，这充分说明公司管理层在培训投入并没有进行合理有效的规划，这不仅影响了员工参加培训的积极性，还大大影响了培训效果，大大阻碍了公司的转型发展。培训的投入力度是做好锻炼员工职业技能的根本，务必加强关注培训设备的投入，培训的设备关系着校正公司上下培训事务、确保培训水平的重要地方。公司培训地点在于员工培训的本部，确定员工培训规划的设计、进行、整改以及绩效等项目。必须统筹考虑培训基地功能定位，高定位、高起点规划，高质量、高效率建设，高标准、高水平运营，大力加强基础设施建设、师资队伍建设、教材开发和信息化建设。公司同时要强化、加快基层单位培训基地建设，实现培训资源的有效共享，不断提升培训能力。重点围绕企业主营业务专业开展培训基地建设，为公司培养主要专业（工种）所需的专业技能人员。（三）构建完备的培训的组织计划1.培训目标的设定。通过需求分析，找到了员工现有能力与工作要求之间的差距。确定培训目标后，有必要完善和巩固培训目标。确定培训目标后，培训的员工确定了学习目标，培训管理部门还可以制定教学计划，减少人力，物力，时间和精力的浪费，提高培训效果。2.培训内容的选择。在明确培训目标和培训效果后，有必要密切关注目标，梳理培训内容，明确培训内容的一般要点，并概述培训大纲。同时要根据培训内容明确培训方式。为了使培训内容满足分支机构各级和各级员工的需求，将其分为三个层次，即知识培训，技能和技能培训以及态度培训。3.培训讲师选择。根据培训内容和可用的教师资源，培训师作为外部讲师或单元的内部培训师进行了明确培训，并明确定义了培训师的数量。内部培训师，重点可以是为员工提供一些实践培训，因为他们是公司职位的领导者或骨干，凭借宝贵的工作经验和丰富的专业知识，以及对公司员工的培训，培训可以更好地与实际工作相结合。同时，可以巧妙地为学员提供团队精神和企业文化。外部专业培训教师关注员工的技能和态度，外部教师可以为员工带来新的视角。更广泛的愿景，加上熟悉成人学习概念，可以保证培训的有效性，但外部教师也有其缺点。他们不熟悉公司的内部情况，可能无法将理论与公司的实际情况相结合，导致培训结果转换不良。因此，在进行培训时，企业应根据培训内容和目标选择是否使用内部培训教师或聘请外部教师。4.培训对象确定。一旦明确了培训需求分析，就会识别出不同的培训内容，这通常会区分培训参与者。例如，在职培训，培训的主要内容是让新员工尽快了解公司的企业文化，发展战略，规章制度和工作职责。让它尽快适应环境，因此岗前培训的内容决定了培训目标是新招聘的员工。在培训实施过程中，当明确识别培训参与者时，有必要区分培训目标是否是某个部门，某个职位或某个级别的所有员工或员工。同时，有必要从训练对象的角度看它是否适合训练。一旦确定了培训目标，每个单元必须改变先前工作和第二次培训的概念，并积极选择并派遣合格的员工参加培训。5.培训方法选择。在培训员工的过程中，培训方法的选择是一个重要的组成部分。80％的大学毕业生和63％的营销员工，他们很活跃，对新事物有浓厚的兴趣。这要求公司在组织培训时选择适合其特点的培训方法。一套好的培训方法应遵循应用，经济和匹配的原则。6.明确培训时间。在明确培训目标后，有必要澄清培训时间和课程安排。该公司的原始培训通常安排在晚上或周末。因此，在制定训练时间时，需要根据训练对象的时间表来安排训练的时间表和时间。根据培训内容，培训时间表根据培训讲师的建议进行安排。7.明确培训地点。根据培训内容和方法，确定培训地点和培训设备。该公司的原始培训主要使用会议室，具有节省成本的优势。将来，应该使用培训来租用培训场所。并考虑是否方便解决培训场所的交通，以及培训所需的设施和设备是否能满足需求。8.明确培训预算。在明确上述培训要素后，可以创建培训预算。同时，由于分公司预算紧张，有必要与省公司培训中心沟通，争取多少培训场所，并做好外培训人员的培训，重返公司如果参与的员工不同意，第二次培训是与非报销相关的费用。（四）完善培训考核评估制度1.做出培训结果考核的决定做出培训结果评估的决定必须首先分析评估的可行性，即确定培训结果评估实施的必要性和价值。一定要确定培训的项目具有价值意义，培训的目标明确，考核的结果能应用于实际工作中，能保证考核的时间、质量和资源。其次是要明确培训结果考核的目的。一般而言，员工培训结果考核重点要研究和解决四个问题：一是员工的态度和行为是否发生了变化；二是这些变化是否由培训导致的；第三是这些变化是否有助于实现组织目标；第四，完成相同的培训后，下一批学员是否会有相同或相似的变化。加强对员工培训结果的培训和评估应从以下几个方面进行。2.制订培训结果考核方案制定培训结果评估计划的工作包括确定培训评估方法，培训评估实施时间，参与者，地点和培训评估标准以及培训评估的步骤。考核方案一定要全面考虑公司的管理者、培训的实施者、考核者以及培训结果的应用者的意见，以确保制定的培训考核方案科学有效。3.收集培训结果考核的信息收集有关培训结果评估的信息是评估的重要部分。对数据的收集应首先做好收集的计划，确定数据收集的进度，收集的渠道和方法，以及收集的工作分配，为了防止数据的错漏，还应对数据进行核实，保证所收集数据的全面、真实、有效。为下一步的数据分析工作做好准备。4.培训考核信息的分析整理培训考核者应所收集来的数据进行审查、检验、加工，将收集到资料进行整理合并，提出无效资料。应用相应的统计方法进行归纳整理统计，对统计结果所显示的出趋势进行分析总结，用科学的方法反映培训工作的结果。5.撰写培训结果考核报告撰写考核报告目的在于向公司的领导、培训的管理者以及培训结果的应用者等不同的需要者提供考核结论，并做出解释和建议。根据评估报告，培训结构有动力调整或重新设计培训项目