金源门窗有限公司核心员工流失问题研究

PAGE2金源门窗有限公司核心员工流失问题研究【摘要】本文从相关背景入手，首先分析了金源门窗有限公司核心员工人才流失的负面影响，接着就企业因素，个人因素两个方面论述了金源门窗有限公司核心员工人才流失的原因，最后根据金源门窗有限公司核心员工流失的原因，从以人文本的管理，激励制度以及加强人才的离职管理三个方面提出金源门窗有限公司核心员工人才流失问题的对策。【关键词】金源门窗有限公司;核心员工;流失对策一、前言近几年，随着知识经济的到来，企业之间的竞争更加激烈，也进行着快速的成长。这些竞争从表面上看是产品的质量，价格，技术及售后服务等方面的竞争，但从深层次看，实际是企业之间对人才的竞争，尤其是对核心员工的竞争。本文研究的目的就是为了解决企业对核心员工的竞争，从而增强企业的竞争力。核心员工流失问题在理论上就已有的分析研究，大部分都是根据人力资源管理学的有关情况做相关的讨论，并没有实际结合本国、针对企业自身状况进行有关的分析，并且在分析问题的时候，缺乏综合考虑企业核心员工流失原因及解决对策。而本文为了更好的在理论上叙述相关存在问题，更加充分的分析企业核心员工流失现状及解决对策，结合了有关数据及案例，较好的将理论与实践相结合。并且本文在实践方面对于解决问题起到了有例可循，有理可依的作用。充分结合考虑本国企业核心员工的流失状况，切实有针对性的提供相关的解决对策，以提高企业留住核心人才的能力，增加我国企业竞争力。企业核心人才的流失问题是企业人力资本保值增值的一个重要途径，本文主要研究内容是讨论我国企业核心员工流失现状，对企业核心员工流失问题采取适当的解决对策。本文通过对我国企业核心员工流失现状分析讨论相关存在的问题，并切实提出相应的对策和建议，以达到企业增强竞争力，以实现企业利润最大化的目标。二、论文相关概念（一）核心员工理论1.核心员工的定义核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20%～30%，他们集中了企业80%～90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。2.核心员工的特征“核心员工”本身应该说是一个模糊的概念，目前较为普遍的看法认为核心员工是指其创造绩效及对企业发展最有影响作用并在某方面“不可替代”的员工，一旦失去将严重影响企业效益。核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。（二）人才流失定义人才流失，是指在一个单位内，对其经营发展有着重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，导致其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。三、金源门窗有限公司核心员工流失现状分析金源门窗有限公司是一家集科研、生产加工、销售安装于一体的专业门窗加工中心。多年来，本加工中心注重专业人才的引进与培养，并拥有一大批高素质的工程技术人员，使产品科技含量高更新换代快，市场广阔。（一）金源门窗有限公司核心员工流失现状1.人才流失比率居高不下近年来，随着金源门窗有限公司的不断发展壮大，人才的需求量也越来越大。公司一方面在不停地从外界招聘新的员工，一方面又面临着越来越多的老员工离职。人才流失问题困扰着公司的发展。2013年到2015年这三年来，金源门窗有限公司的新进员工数量分别为：22人、18人、29人，每年流失人数为8人、6人、12人。从这些数据可以看出，金源门窗有限公司的人才流失率较高。这种不正常的员工离职意味着组织核心竞争能力的丧失。金源门窗有限公司2011-2015年人才引进与流失对比如表1所示。表1金源门窗有限公司2011-2015年人才引进与流失对比表2011年2012年2013年2014年2015年引进人才总数1724221829总流失人数498612流失与引进比率23.53%37.50%36.36%33.33%41.38%从此表可以看出，金源门窗有限公司从2011年到2015年的这五年时间内，人才引进与流失的比率一直居高不下，到2015年达到了顶峰。2.流失员工学历状况表2金源门窗有限公司流失员工学历状况受教育水平人数占流失员工比重（%）研究生及以上12.56本科生1743.59大专生2153.85总计39100从上表来看，近五年流失人员中，专科流失人数最多，占到了53.85%,因金源门窗有限公司未招聘中专及以下人员，因此流失比例为0。同时，因公司研究生学历员工较少，所以人才流失比重也为最低。所以，拥有大专和本科学历的员工具有很髙的不稳定性，如何留住这两类人才是金源门窗有限公司需要考虑的重点。3.流失员工岗位分布表3金源门窗有限公司流失人才岗位分布统计表岗位分步流失人数所占百分比（%）见习员工615.38普通员工1948.72主管级员工923.08中层员工37.69高管级员工25.13总计39100据此表分析，金源门窗有限公司在近五年内，流失的人员中以一般员工最多，所占比重为48.72%，其次是主管类员工，其比例为23.08%。其中，见习生中以应届毕业生为主，他们都是参加工作不久，人数也相对较少，所以流失数也非常少。可见金源门窗有限公司需要加强对一般员工的激励。4.流失员工工作年限分布表4金源门窗有限公司流失人才去向统计表工作年限流失数所占百分比（%）—年以内1230.77一年到三年1743.59三年到五年615.38五年到十年410.26从表4来看，近五年来人员流失人数最多的是司龄在五年以内的，占比89.74%,特别是工作年限在三年内的员工最不稳定、极容易离职，在所有流失员工中占到74.36%，已经远远超出了全部流失员工的一半。（二）核心员工流失对金源门窗有限公司的影响对于不少企业来说，员工的流失、离职都会使公司遭受巨大的损失，因为流失的都是企业中的人才，都是对于企业的发展有着推动作用的专业人才，并且大量的人才培养费用也会因此付之东流，对企业造成大量的消极影响。尤其对于当今社会，知识经济的到来使许多企业已经感受到自己面临的困扰就是人才的流失。1.给企业管理带来了挑战企业的人员流失，会给公司管理带来巨大的影响，尤其对于正处于快速发展的金源门窗有限公司来说，更是一个挑战。目前金源门窗有限公司在多个城市成立门店，人员配备本身就处于不足的状态，总公司的人力资源部当下最主要的任务就是尽快招聘到合适的员工，然而时间紧迫，任务重大，另一方面在职的员工也不断在发生离职的现象，这使得公司的人力资源管理任务更加繁重，给管理者带来了巨大的困扰。2.员工工作绩效明显降低人员流失不仅会给公司的管理带来影响，还会严重降低公司的员工工作绩效。员工在离开职位之前，会存在严重的消极情绪，尤其是受挫折而流失的员工比较容易情绪激动，工作精力不集中，降低自身甚至周围员工的工作效率。此外，对于新上任的员工来说，他们绝大部分都需要一段时间的磨合期，这也造成了员工工作初期的低效率，尤其是处于重要岗位或者具有特殊技能岗位。3.影响企业内部人际关系员工流失会影响企业的员工凝聚力和向心力，员工的离职会波及其他在职人员的情绪和工作态度。在每个企业中的每个部门中都会有核心人物，他代表了一个小团体或者一个部门中的核心和关键，一旦这样的人物离开的他的岗位，会严重影响该部门的相力和凝聚力 ，从而营销企业工作效率。除此之外，企业员工的流失会损害企业的士气，对其他员工产生强烈的心理冲击，最终导致内部员工人心涣散，使得人心不稳，其他员工也纷纷准备离开，从而严重影响了在职员工的忠诚度和稳定性。由此可见，人员的流失会给公司带来很多影响，在合理范围内的流动可以促进公司的稳定发展，不合理的人员流动就会给企业带来不可估量的损失。四、金源门窗有限公司核心员工流失的原因（一）企业因素金源门窗有限公司的薪酬水平、企业结构、管理方式、工作环境、文化氛围等都是影响核心员工人才流失的重要因素，都会不同程度地导致企业核心员工人才流失。（1）薪水和福利待遇低。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，核心员工人才流失成为必然。（2）企业集权化程度的高低也是影响核心员工人才流失的因素之一。金源门窗有限公司集权化越强越会导致较高的核心员工人才流失率。我国许多企业仍采用高度集权化的管理，其信息流自上而下，缺乏来自员工的反馈，忽视员工的个性需求，久而久之，员工工作中遇到的种种困扰难以宣泄和调试，导致对工作不满意的形成，流动频繁发生。如果员工的工作主动权越大，参与企业决策程越高，则流失水平就会降低。（3）对人才的管理方式也影响了人才的流失水平。用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给员工工作自主权，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致流失，另外，管理中不注重公平原则的应用，员工对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一重要因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，往往认为不受重视和没有发展机会，从而大大降低工作绩效，同时带来较高的流失率。（4）缺乏有效的人才开发和培养机制。人力资源管理仍沿袭传统的计划体制，人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使得人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。（二）个人因素1.员工个人的性格原因在现代社会中，每个人都是一个独立的个体，所以每个员工的性格都是多种多样的，都是随着不同的生长环境而积累起来的，一般很难被改变。这就很容易使员工产生跳槽的念头。对于金源门窗有限公司来说，占员工比例最多的就是销售业务人员，这就适合一些性格比较外向能言善辩的人员担任，如果一些员工的工作岗位与自身专长不符合，就会在工作的过程中受到挫折，使其对该岗位丧失信心，从而离开岗位。2.年龄原因员工流动受年龄的影响较大。处于20-30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累;30-45岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性;至于45-50岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。人员流动是与年龄成负相关的关系，员工年龄越小，家庭负担越小，流动时考虑的机会成本就相对较小，同时学习能力强，更容易提高职业竞争率。反之，员工年龄越大，就越趋于稳定。在金源门窗有限公司中30岁以下的年轻员工占到了79.20%，这就使得企业内员工流动较大，人才流失率较高。3.家庭以及个人追求问题在金源门窗有限公司中，有许多女性员工对于家庭问题都做出了回答，他们觉得在结婚生子之后就没有太多的精力投入在工作上，就会毫不犹豫的选择离开原来的职位，选择一个更适合照顾家庭与子女的岗位。4.员工无法适应公司的发展脚步随着社会的不断发展，公司的发展脚步也必然不会停下，许多公司从一开始单一的业务也一步步向多元化发展，这就要求了员工自身所掌握的技能也应该越来越多，但在公司中有一部分员工自身所掌握的并不能达到公司对他的需求，这时他一是需要不断提升自己，再则更有可能需要他离开他的岗位，这就也是公司内员工流失的一种原因。5.部分员工不能掌握企业的新型技术当今社会，科技发展日新月异，企业工厂大规模生产运转，已经不单单使用简单的人力操作，大多数的企业早已引进了高科技的新兴技术，这就要求了员工掌握一定科技知识，学会并熟练掌握高科技技术，随意在这种更新的发展中，有许多员工并不能跟上科技发展的步伐，就离开了原来的岗位。五、金源门窗有限公司防范核心员工流失的对策（一）建立留住人才的激励机制1、发挥物质激励的作用（1）增强激励性因素物质激励因素按照双因素理论分为保健因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利等）和激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等），保健因素被人才视为应得的待遇，起不到激励作用，真正起到激励作用的是激励性因素，因此，在薪酬分配中金源门窗有限公司应该加大激励性因素，建立起向人才倾斜，真正反映人才市场价值的薪酬机制。（2）物质激励支付要有技巧比如，对于人才的激励可以通过一定的形式使其家属分享荣誉，这样有助于动员社会力量支持他们。缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性能取得最佳的激励效果。金源门窗有限公司减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让人才有更多的意外惊喜，也能增强激励的效果。（3）应该重视团队的激励虽然奖励团队比奖励人才个体的效果要差，但为了促使人才在团队内部的相互合作，有必要建立团队奖励计划。以行业或行业内的小组为团队的奖励计划，把竞争机制和团队建设引入人才的激励机制中来，无疑更具有实际意义。金源门窗有限公司具体的奖励分配形式可以采取三种：一是以成本的节约为基础的奖金，将团队的业绩收入乘以一定的百分比奖励给员工所在团队；二是以分享利润为基础的奖励，是分红的一种形式；三是在工资总额中拿出一部分来设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况，按照设定考核标准进行奖励。2、推行个性化福利方案福利是为了吸引员工到企业工作而设计的作为基本工资补充的一系列措施和实物的总和。想要留住人才，福利应该是真心关怀，具有个性化的。不同的人才对福利是有偏好的，这种偏好受年龄、性别、身体状况、婚姻状况、兴趣等因素的影响。因此，福利制度要有弹性，如同“自助餐”，人才可以从金源门窗有限公司提供的福利清单中自己选择喜欢的项目，从而形成有个人特色的福利方案。当然，福利方案的选择优先顺序也是依据人才能力与贡献的大小而定的。此外，工作环境也是一种福利。良好的办公环境一方面有助于提高办公效率，另一方面有助于人才的身体健康和心情愉快。（二）提升员工的主人翁意识1、信息分享策略金源门窗有限公司应该定期向员工公布企业的操作，生产能力和盈利能力等方面的信息。通过这项政策，员工可借此了解他们的个人利益是怎样和企业的利益相关联的。根据这些信息员工会明白做出怎样的努力才能使企业成功。2、员工参与管理和授权策略目的在于鼓励非集中式的决策模式，让更多的员工参与管理和有适当控制其本职工作的自由。金源门窗有限公司从等级控制和集中协调系统转换到低级员工也可以通过努力提高其工作表现的模式。实践表明，员工参与会增加员工满意度和提高其生产力。3、团队和工作重新设计策略金源门窗有限公司应用内部相互约束的团队来协调和监督员工们的工作，团队模式通过对工作质量和数量设定标准对每一个成员具有强有力的影响。金源门窗有限公司企业重视团队作用，并对团队努力加以回馈，让团队拥有一定的自主性和让团队具有对其工作环境的一定的控制，从而团队的影响力产生了正面效果。4、平等策略金源门窗有限公司可以通过撤掉管理层的就餐室和固定车位这样的行动使员工感到受到平等对待。这项政策减少公司里的社会等级，有利于消除员工中的不平等因素，让员工感到每一个人都在向同一个目标努力。点评：加大“员工参与”管理能够为其带来主人翁精神。（三）建立员工职业生涯体系1.建立人才识别体系和留人机制辨识企业的核心人才是企业构建核心员工人才流失应对机制的基本前提。从理念上来讲，企业核心人才可分为两类：一是人才的绩效贡献度；二是人才的稀缺度。所谓稀缺度是指人才供应不充分并且企业很难在短期内培养。确认企业的核心人才可从三个角度分析：从战略角度确认关键岗位，从投入产出角度评估员工绩效的高低，以及从胜任力的角度考察员工创造绩效的可持续性。试行建立“三维”留人机制：利益分享机制、企业的核心员工人才流失预警机制和核心人才的接班人机制。核心人才的辨别是构建应对机制的基础，利益分享机制是留才的根本。预警机制是留才的策略，接班人计划是预防的手段，四者之间有着紧密的逻辑关系。2.完善职工培训体系加大职工教育培训力度。一是金源门窗有限公司应加强对各类人才的思想政治教育，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，做到诚信、勤勉、清廉，为企业发展多作贡献；二是要实行分类培训，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养。对经营管理人才，着力提高其经营管理能力、市场应变能力和依法治企能力；对科技人才，着力提高其科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；对思想政治工作者，着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展党建与思想政治工作能力；对高技能人才，着力强化现代科技技能培训，加速提高其职业素质和技术作业水平。（四）加强人才的离职管理离职管理不是从人才准备离职的那一天开始做的。世界上最有影响的设计和建筑公司之一的甘斯勒公司的总经理和创建人之一阿瑟.甘斯勒先生说：“每个走进门来的人最终都会走出去。”所以，离职管理是从人才进公司的第一天开始做的。1、工作档案管理流失人才对企业的影响比较大，因此金源门窗有限公司应该建立人才工作档案制度。工作档案记录着人才在企业内部的成长轨迹和工作记录，包括进公司时的面试记录和状态，培训记录，每一个工作步骤、方法和成绩与不足等。当人才准备离职的时候，工作档案一方面可以成为人才招聘的依据之一，为接替员工提供工作指导，降低核心员工人才流失的不良影响；另一方面，把这份档案交给他们看，既是企业重视人才及人才工作的一点体现，也可以作为后面挽留人才的一点依据。2、离职面谈离职面谈应该从员工流露出离职的意向之后就开始，由金源门窗有限公司的高层领导者进行面谈，态度要诚恳、坦诚。首先，要对员工离职给予足够的关注，积极的进行挽留和劝阻；其次，要认真地倾听员工对企业的意见，尤其是离职原因，掌握其真正的动机，是缘于薪酬，还是由于彼此的工作方式不同导致意见分歧，还是其它，借此机会沟通一下，对双方都有好处。同时还应该了解其去向，并引导其考虑企业存在的一些积极因素；最后，领导者要承诺对谈话保密。这种面谈会使企业在离去人才的心目中留下十分有利的印象，这表达的是公司对个人的一种尊重。这一点很重要，因为每一个离职的人员特别是优秀的人才，都可能影响到其接替者，另外，可以避免一些由于沟通不足造成的误解。如果确实是公司做得不妥，公司也希望通过“离职面试”能够留下这些人才。3、挽留人才的后续工作即使我们采取了一切最好的办法来挽留员工，关键人才仍有可能离开公司，但挽留雇员的努力不应该就此结束。对很多人来说，公司第一次雇佣他们时，也许没有发现他们的真正价值，但在第二次，他们可能会发现一座金矿。所以对于那些决意离去的人才金源门窗有限公司要进行妥善的处理，提供一切离职手续办理上的方便，离职人才必将为企业最终为本人所做的努力和帮助而感动和难忘的。核心员工人才流失后，金源门窗有限公司也应该与其保持联系，并用完善的制度欢迎离职后重新合格应聘本公司的人才。六、结论在我国民营中小企业激励的竞争环境中，想取得最终胜利，必须保住企业的命脉，那就是核心员工。本文结合建立红叶公司核心员工流失的现状、问题与成因分析，最后提出工业公司应建立留住人才的激励机制，提升员工的主人翁意识，建立员工职业生涯体系并加强人才的离职管理，基于这些问题提出改进方法。使得改进后的核心员工激励机制对企业的核心员工更有效，更具操作性。最大限度挖掘核心员工潜在的能力，使其更加全心全意地为企业的经营状况、发展做出最大贡献。参考文献[1]何淑英,浅谈企业核心员工的流失与管理[J],经济,2016(11):00274-00276.[2]周红,企业核心员工流失原因与对策研究——基于文本分析[J],现代商贸工业,2016,37(3):89-90.[3]刘凌含.企业社交网络激励机制对员工行为的影响研究[D].北京邮电大学,2014.[4]徐虹，李秋云.从员工流失率过高看饭店伦理关系的构建[J].旅游学刊,2014,29(11):11-12.[5]宋海东,组织承诺对民营企业员工流失的影响[D].中国商论,2016(17):50-51.[6]周蓉龄，齐佳音.