广东七色科技有限公司薪酬管理问题探讨

PAGEPAGEI广东七色科技有限公司薪酬管理问题探讨摘要薪酬管理是人力资源管理的一部分，有着其独特的作用。它同时也包含着多方面的内容例如薪酬制度的设计，薪酬水平的调整以及薪酬结构的改善、薪酬成本的控制等，以上这些都关系到企业每位员工的自身利益，将会对企业员工的工作状态起到一定的影响。但是，企业对员工的薪酬管理并不能随心所欲，必须与企业的战略目标相一致。企业的自身性质决定了企业的一切组织管理活动都将在促进企业战略目标实现的前提下进行。管理员工的薪酬与实现企业的战略目标是相辅相成的，对企业来说，一方面要实现利润的自我积累，另一方面也要做好员工的薪酬分配。本文首先分析广东七色科技公司薪酬管理的现状与目前薪酬管理中存在的问题包括：管理人员薪酬市场竞争力较弱、薪酬缺乏公平性、薪酬制度导向性不强、公司福利计划的激励作用没有得到充分发挥，最后提出了改善对策，以期对广东七色科技有限公司薪酬管理有所助益。关键词：薪酬管理；人力资源；培训

目录摘要 I引言 1一、广东七色科技有限公司薪酬管理的现状 1二、目前广东七色科技有限公司薪酬管理存在的问题 1（一）七色科技薪酬体系调查分析 1（二）七色科技薪酬体系的问题 21.管理人员的薪酬水平偏低 22.薪酬缺乏公平性 33.薪酬制度导向性不强 34.公司福利计划的激励作用没有得到充分发挥 4四、广东七色科技有限公司薪酬管理的对策 4（一）确定薪酬结构 4（二）确定好管理人员薪酬水平 5（三）保持薪酬的公平性和透明性 6（四）重视非经济性报酬对员工的激励 6参考文献 7PAGE5引言薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。薪酬制度是指企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。一、广东七色科技有限公司薪酬管理的现状广东七色科技有限公司多元化阶段的薪酬制度是多元化的工资模式，科研人员按照其科研成果以及所产生的市场效益进行奖励，销售人员则按照销售业绩来进行。测评每个细节，实行绩效联酬，每个管理人员都有自己的目标并且层层分解，按照员工目标的完成率来计算员工当月的工资。人人的工资都很透明，因为在大家看来都是按照目标的完成率来计算的，在这里没有资历，只有同效。在这个组织中，高素质、高效能的员工可以获得高报酬，工资高低可以体现一个人的价值，这在一定程度上极大的提高了员工的积极性。但市场效益该如何界定，销售目标的设定是否合理，管理人员的目标能否被真正的合理的量化，有太多的外界因素在干扰管理人员目标的实现。在这种管理模式中，组织人员的工作积极性得到了一定意义上的提高，制度的初衷也得以初步实现，但在实际应用过程当中，也出现了很多各种各样的问题，让员工产生了很多抱怨，尤其是一般管理人员。二、目前广东七色科技有限公司薪酬管理存在的问题（一）七色科技薪酬体系调查分析通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷133份，收回129份，回收率为97%；其中有效问卷129份，有效率为100%，有效回收率为100%），对数据进行归类、整理，发现以下问题：第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。第三，其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。（二）七色科技薪酬体系的问题1.管理人员的薪酬水平偏低如下表一所示，我们发现广东讯通科技有限公司一般管理人员的岗位工资明显低于广东七色科技有限公司，广东亿迅科技有限公司和广东安迪普科技有限公司一般管理人员的月度奖金均低于广东七色科技有限公司，除此之外广东七色科技有限公司一般管理人员的月度工资薪酬构成项目普遍低于同行业的其他科技信息公司。这种差距主要体现在基本工资、餐饮补助和交通补助等方面。表二：广东七色科技有限公司一般管理人员月度薪酬与同行业比较情况单位：元项目广东七色公司广东亿迅科技公司广东安迪普科技公司广东长盈信息公司广东讯通科技公司基本工资20002500305029002100岗位工资500600650650200高学历工资400400400500500职称工资300500500500600月度奖金15001000100015002000餐饮补助5006006009001200交通补助200500300300600通讯补助200300150300450月度薪酬合计560064006650755076502.薪酬缺乏公平性为了充分掌握和了解广东七色科技有限公司员工对公司现行薪酬福利待遇的满意程度，我们制作了有针对性的调查问卷150份，除请假和休假的员工外，其他员工全部参加了问卷调查，回收问卷150份，其中有效问卷123份，问卷有效率82%。在调查员工对薪酬公平性看法的时候，员工对此普遍不认可。特别是售后部门的一般管理人员对此抱怨较大。他们认为，虽然没有居在公司业务的最前沿，但是他们在售后工作方面做出的努力及付出远远大于销售部门的员工，为公司做出的贡献并不少于其他部门甚至在某种程度上还远远大于售前的一些工作所做的贡献。同样是管理岗，在劳动量及劳动强度都较大的情况下其得到的薪酬却少于其他的部门。售前的管理岗与售后管理岗的薪酬平均相差500元。由此以来，部门间的矛盾开始凸显，员工的积极性被挫伤，影响了企业的发展及竞争力的提高。企业员工的劳动关系也出现紧张现象，企业的稳定性受到一定程度的影响。3.薪酬制度导向性不强在一个企业中，薪酬制度导向性更好会带来非凡的增值潜力。一味的认为只要付出了高额的工资就会使员工长期的留在企业，却没有意识到人力资本的重要作用，这样只会导致员工不断的流失。在广东七色科技有限公司，大部分员工作出回应，其实他们会更关心的是个人在企业中的长远发展，以及随着企业的发展使其不断提升的经济地位。如果企业无法为他们树立起这样的希望，那么他们自然会骑马找马，寻求更适合自己日后发展的企业。广东七色科技有限公司在这方面的确是有些改革，但是大部分还是只能形成短期导向，没有办法通过加强长期导向性来实现促进企业长期可持续发展的目的。另外，从广东七色科技有限公司离职率有上升的趋势，虽然离职率一直控制在10%以内，但就离职人数相对来说数量已经很大。在广东七色科技有限公司，企业员工的离职越来越高，已经成为当前急需解决的问题。这种情况直接带来的后果就是导致广东七色科技有限公司人才匮乏，有能力的人留不住也吸引不进来，人力资源的有效储备就会出现断层以至于直接影响本企业战略目标的实现及可持续性发展。4.公司福利计划的激励作用没有得到充分发挥广东七色科技有限公司的福利计划主要有法定福利组成即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，除此之外，还有住房补贴、交通补贴、带薪休假、文化旅游等企业集体福利。但在执行的过程中，除了法定福利统一按照国家最低标准执行外，其他福利比如文化旅游的执行，由于每年的旅游都定在了夏季，而这时正是售后部门忙碌的季节，因此无法执行并且无其他补偿，这样每年都会造成该部门人员的抱怨，影响工作积极性。四、广东七色科技有限公司薪酬管理的对策（一）确定薪酬结构根据不同的岗位和工作性质，所有工作岗位划分为管理职系、专业技术职系、职系、技能职系和辅助职系这五大职系，根据其特点实行不同的工资结构。（1）管理职系及专业技术职系员工的工资结构七色科技的管理职系及专业技术职系员工的月薪是由岗位绩效工资、年资工资及知识技能工资所组成。而岗位绩效工资是由岗位工资和绩效工资组成，其中岗位工资所占比例为：70%；绩效工资所占比例：30%；管理职系及专业技术职系员工薪酬结构为：薪酬=（月薪+福利）×12+年终奖年终奖=（个人月薪×I2、员工在职月数）×个人月平均绩效系数×公司年效益增长率系数福利：社会统筹保险和意外伤亡险。社会统筹保险是广州市社保管理规定缴交，公司的工程项目遍布全国各地，管理人员需经常出差到现场考察，特为管理职系人员增加意外伤亡险，为其带来多一层的保障。（2）营销职系员工的工资结构目前七色科技主要是有自营与联营的，是公司发展与利润增长的主要来源，此岗位的薪酬应该是具有较高激励性的。对该岗位的考核是以工程项目的合同总额为主要考核点。对业务人员的激励一般是采用一个有高浮动、高激励、低保障的薪酬制度。但由于七色科技的业务拓展团队经营部的成员既要负责在建工程项目的跟踪与监管，同时也要负责拓展工程业务。所以完全采用低保障的薪酬模式也不符合公司的实际情况。岗位除了要有一定比例的岗位绩效工资外，还要有相应的佣金达到激励作用。经营部超额完成业务任务后，超出部分按公司设定的比例计算。根据七色科技的管理特色，营销职系工作人员的薪酬再设计结构采用岗位绩效工资、知识与技能工资、提成及年终奖、福利。七色科技营销职系员工的薪酬结构为：薪资=岗位绩效工资+知识与技能工资+提成+福利+年终奖岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资（其中岗位工资占70%，绩效工资占30%）福利=社保+商业意外保险年终奖=（岗位绩效工资×12个月÷员工在职月数）×员工月平均绩效×公司年效益增长率系数技能职系与辅助职系员工的工资结构技能职系与工勤职系岗位员工的薪酬结构包括：岗位工资及绩效工资，绩效工资是根据员工每个月的KPI考核分数来计算，其中岗位工资占：80%，绩效工资占：20%。岗位工资按月发放，其薪酬结构为：薪资=月薪+年终奖+福利其中：月薪包括岗位工资及绩效工资。年终奖=（岗位绩效工资×12个月一员工在职月数）×员工月平均绩效×公司年效益增长率系数福利：公司为员工购买的社保，根据工作的特性，部分有意外伤害风险的岗位另购买的商业意外保险。（二）确定好管理人员薪酬水平通过调查我们发现，广东七色科技有限公司管理人员的薪酬待遇普遍低于同行业的其他科技信息有限公司，这种过低的待遇一定程度上影响了广东七色科技有限公司管理人员的工作积极性，不利于公司的长远健康发展。我们认为广东七色科技有限公司应当适当提高管理人员尤其是一般管理人员的薪酬水平，以此来激励管理人员勤奋工作，协调、组织好公司的各项经济业务，促进企业健康持久发展。具体来说主要有以下几点：一是适当提高管理人员的基本工资，从一般管理人员到高层管理人员月均提高1000——2500元；二是适当提高管理人员的餐饮补助和交通补助，从一般管理人员到高层管理人员月均提高300——600元，三是适当提高管理人员的年终奖，从一般管理人员到高层管理人员人均提高10000——30000元。四是适当增加管理人员的培训机会，并逐步提高管理人员的培训津贴。（三）保持薪酬的公平性和透明性薪酬管理的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。例如公司的技术工人一直是处于操作环境比较危险，空气环境差的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊。因此在内在薪酬和福利方面要有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。广东七色科技有限公司可以通过公开的薪酬支付制度，观察市场总体薪酬行情，完善岗位评价体系，做好严格的考勤记录，并且对外公开等方法。通过以上做法，确保企业薪酬制度的科学性、合理性和可操作性。（四）重视非经济性报酬对员工的激励非经济报酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。这些非经济报酬的因素，都是直接与工作的生活质量相关的有价值的东西，可以成为报酬的组成部分。另一方面，当今社会已经进入了知识工作者取代体力劳动者而成为主体管理对象的知识工作者时代，非经济报酬对知识工作者更具有意义。在一定程度上，非经济报酬比经济报酬给公司员工带来的心理满足感和归属感更加强烈，由此建议广东七色科技有限公司重视和关注公司的非经济报酬。一是重视员工培训工作。培训是一种隐性福利，不但可以提升员工的个人技能，而且提高员工的工作积极性和效率，进而给公司带来更多的意想不到的收获。具体来说，不同的岗位其培训要求不