人员招聘与辞退管理

人员招聘与辞退管理第四章人员招聘与录用招聘概述人员素质测评与选拔第一节招聘概述招聘的概念招聘的流程招聘工作准备一、人员招聘的含义所谓人员招聘，是指企业或其他组织从自身实际情况和需要出发，通过各种渠道和方式，寻找和吸引具有一定技巧、能力和其他特征的人前来应聘，从中选出适合空缺岗位要求的人员的过程。其目的是实现人与岗位/事的匹配：包括：岗位要求与个人素质相匹配；工作报酬与个人需要相匹配。

二、人员招聘的程序1.识别、认定拟招聘岗位；2.确定招聘岗位的人数、要求和招聘内容；3.制定具体的招聘计划并上报企业领导批准；4.招聘工作准备；5.候选人筛选与录用；6.招聘工作评估。

三、招聘准备1.制定招聘计划；

2.确定招聘的渠道和方式；

3.准备招聘工具；

4.发布招聘信息。

3.1招聘计划

招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。一般包括以下内容：1、人员需求清单；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者信息等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、招聘费用预算；8、招聘工作时间表；9、招聘广告样稿。

招聘计划的编写1、获取人员需求信息；2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道；3、确定招聘小组人选及各自的职责分工；4、确定应聘者的考核方案；5、明确招聘预算；6、编写招聘工作时间表；7、草拟招聘广告样稿。招聘计划实例

一、招聘目标（人员需求）：职务名称人员数量其他要求软件工程师5本科以上学历，35岁以下销售代表3本科以上学历，相关工作经验3年以上行政文员1专科以上学历，女性，30岁以下二、信息发布时间和渠道1、XX日报1月18日2、XX招聘网站1月18日三、招聘小组成员名单组长：XXX（人力资源部经理）:对招聘活动全面负责成员：XXX（人力资源部薪酬专员）:具体负责应聘人员接待、应聘资料整理XXX（人力资源部招聘专员）:具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排

四、选拔方案及时间安排1、软件工程师资料筛选开发部经理截止1月25日初试（面试）开发部经理1月27日复试（笔试）开发部命题小组1月29日2、销售代表资料筛选销售部经理截止1月25日初试（面试）销售部经理1月27日复试（面试）销售副总1月29日3、行政文员资料筛选行政部经理截止1月25日面试行政部经理1月27日五、新员工的上岗时间：预计在2月1日左右六、费用招聘预算1、XX日报广告刊登费4000元2、XX招聘网站信息刊登费800元合计：4800元七、招聘工作时间表1月11日：起草招聘广告1月12日～1月13日：进行招聘广告版面设计1月14日：与报社、网站进行联系1月18日：报社、网站刊登广告1月19日～1月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选1月26日：通知应聘者面试1月27日：进行面试1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）1月30日：向通过复试的人员通知录用2月1日：新员工上班

3.2招聘渠道和方法的选择内部招聘

外部招聘

内部媒体公开招聘：企业通过职位公告的形式，向员工通告空缺职位的情况，包括职位的责任、义务、资格条件、截止申请的日期、申请的程序、联系方式等。内部员工引荐：包括员工引荐和上级引荐职业生涯记录/档案法：通过员工档案提供的有关员工的详细信息，搜寻空缺职位的合适候选人。外部招聘形式大众媒体发布招聘广告校园招聘职业介绍机构猎头公司互联网招聘人才招聘会应聘者自荐3.3准备招聘工具主要是招聘表格，招聘表格种类很多，包括：应聘申请表履历表各类测试表信息反馈表应聘者情况一览表专家考评表等。3.4发布招聘信息1.招聘信息地点的发布原则：将特定的招聘活动与最能产生效果的劳动力市场联系起来。2.招聘信息时间的发布原则：明确最合适的招聘开始时间及招聘可以在多长时间内完成，以减少由于职位空缺带来的损失。第二节选拔录用选拔的程序选拔的技术和方法人员录用一、人员选拔的内容与程序（一）人员选拔的内容1.知识：包括普通知识和专业知识。2.能力：包括一般能力和特殊能力。3.个性：个体为人处事的独特风格。4.动力因素：即员工取得良好绩效的意愿和动力。（二）选拔的步骤

初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者二、人员选拔的技术和方法1.面试2.选拔测试3.评价中心技术2.1面试面试的主要内容：1.工作兴趣2.最近的工作状况3.工作经历4.教育背景5.特长爱好6.个人问题面试的种类按照面试的结构划分：1.非结构化面试：没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提问题因人而异。2.结构化面试：提前准备好各种问题和可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。3.半结构化面试按照面试的组织方式划分：1.一对一面试2.集体面试3.小组面试面试提问的类型1.封闭式问题：为了明确一些不太确定的信息。2.开放式问题：考察求职者的逻辑思维能力、语言表达能力。3.假设性问题：考察求职者的应变能力、反应能力、思维能力及解决实际问题能力。4.压迫式问题：考察求职者承受压力和挫折的能力。5.引导式问题6.连串式问题：考察求职者的反应能力、逻辑思维能力、情绪稳定性及条理性。面试考官1.面试主考官2.考官小组的组成及培训3.面试考官必须规避的错误HumanResourceManagement面试主考官的素质与能力要求1、人力资源管理理论实践知识2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、宏观驾驭能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement面试团队的组成及培训组成5-7人人力资源专家及基本工作人员、董事会代表、公司分管领导、部门主管培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的问题HumanResourceManagement面试考官必须规避的问题1、首因效应4、“感情因素”与“重要事件效应”3、“前紧后松”或“前紧后松”2、对比效应与标尺效应HumanResourceManagement2.2.笔试指通过纸笔测试的形式，对应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力进行衡量的一种方式。根据内容的不同，可以分为：①广度考试：主要了解被试对基本知识的了解程度，以及掌握知识的水平。②深度考试：主要考察和应聘岗位直接相关的专业知识。③结构考试：主要考察应聘者对应聘岗位有关部门知识的了解。2.3.心理测试运用心理学的相关理论和方法，测试应聘者的智力水平和个性特征，并据以预测被测评者与拟任职位的匹配程度。在人员选拨中常用的心理测试有：

1.智力测验

一般认知能力智商(IQ)2.个性测验

性格特征《16个性因素问卷》3.心理健康测验

情绪稳定性《情绪稳定性测验》4.职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验、专门职业能力测验5.职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》6.创造力测验创造力《创造性思维测验》2.4评价中心技术1、定义2、特点

模拟管理系统或工作场景

多种评价技术和手段

观察分析行为和心理

测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高评价中心法的具体方法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关