【某机械制造公司绩效管理现状、问题及优化建议分析10000字（论文）】

一、19806绪论（一）研究背景21世纪以来，全球制造业的发展都已经逐渐进入新的发展时期，尤其是提高产品质量，已经成为新时期制造业发展的重心。另外，由于经济全球化脚步的不断加快，使得国内企业面临的市场竞争压力也越来越大。但需要注意的是，各个企业之间的竞争，其实是围绕人才进行的，因此，企业在进行产业结构升级的过程中，更是需要大量的优秀人才为其保驾护航，并帮助企业紧紧抓住发展机遇，从根本上增强自身的市场竞争力，并在国际市场竞争中占据一席之位娄季春.中小型企业绩效管理面临的问题及对策[J].2021(2013-5):39-43.。也就是说，人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位，绩效管理本身就属于一种企业的内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。但绩效管理不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效管理手段来实现企业和个人自我发展的目标娄季春.中小型企业绩效管理面临的问题及对策[J].2021(2013-5):39-43.杨旭.分析中小型企业绩效管理面临的问题及措施[J].消费导刊,2020,000(013):248.目前，社会上大多数企业都已经进行了绩效管理，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效管理仍存在一些不足，尤其是绩效考核管理的具体实施过程和结果比较差强人意赵艳玲.中小型企业绩效管理面临的问题及对策分析[J].今日财富,2020(11):98-99.。因此，公司需要关注绩效管理问题，并非常清楚低水平的评估和绩效管理可能会对员工生产力和员工整合等关键问题产生严重影响。赵艳玲.中小型企业绩效管理面临的问题及对策分析[J].今日财富,2020(11):98-99.对此，本文以A公司为例，对其绩效管理现状进行了较为全面的研究。事实上，A公司作为奢侈品家具零售商，由于外部市场开发环境，近年来发展速度明显加快。为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，公司的领导者需要重视市场发展环境的变化，并按照市场的发展趋势来调整公司内部的发展战略，以便能够抓住发展机遇。然而，需要注意的是，由于公司的生产经营规模开始逐渐扩大，所以公司内部的管理制度出现了一些问题，并降低了公司整体的工作效率，当然最主要的问题是员工的工作态度受到了严重的消极影响。所以，公司需要调整和完善内部的管理制度。其中，企业的管理层开始关注内部的人事管理现状，对内部员工实行绩效管理评价体系。因此，在这种情况下，本文研究和分析了企业绩效管理的现状，并发现其当前存在的有关问题，给出了针对性的解决方案，希望能够帮助该地区的小型企业实现可持续发展的目标。（二）研究意义现如今，由于社会经济发展脚步的不断加快，国内企业在市场竞争中日趋严峻，因此国产企业需要从自身的发展态势入手，尤其要重视企业内部的人力资源管理现状杨德勇,瞿欣尧.中小企业绩效管理存在的问题与对策研究[J].现代商业,2017(9):2.。基于此，企业需要对内部员工实行绩效管理制度，进而增强企业员工的凝聚力，并有效提高企业的市场竞争力。本篇文章以A公司杨德勇,瞿欣尧.中小企业绩效管理存在的问题与对策研究[J].现代商业,2017(9):2.（三）研究方法本文主要采用文献研究法和案例分析法进行研究，1.文献研究法。通过一些学术网站，查找有关绩效管理的参考文献和资料，并对其进行整理和归纳，从而为本文提供强有力的理论支撑。2.案例分析法。本文以A公司绩效管理的现状为主要研究对象，研究和分析了其当前存在的问题，并结合有关理论，给出了针对性的建议。25086二、小型企业绩效管理概述21511（一）绩效管理内涵关于绩效的理解，大致分为两个方向。一种观点认为，绩效属于一种行为结果，其能够帮助组织设定发展目标，提高组织内部的整体行动力和执行力杨海艳.企业绩效管理问题研究[J].2021.；另一种观点认为，绩效主要是指个人与组织机构或组织机构之间存在的一种联系刘明.企业绩效管理创新措施探讨[J].中国商论,2018(16):2.。由此可见，绩效的含义既有过程，也有结果，换句话说，绩效是统一工作过程和结果的评价工具。而绩效管理属于一种系统性的管理过程，一般来说，主要分为以下四大板块杨海艳.企业绩效管理问题研究[J].2021.刘明.企业绩效管理创新措施探讨[J].中国商论,2018(16):2.何茜玥.企业绩效管理沟通问题及对策探讨[J].中国管理信息化,2017(21):3.30876（二）绩效管理意义就绩效管理而言，其本身就具有独特的管理优势。也就是说，绩效管理可以帮助公司营造出良好的工作环境，激发员工的工作热情，使员工充满活力，为公司创造出更多的价值，从而促进公司的发展，并提高员工的团队精神和集成度高琪.民营中小企业绩效管理系统设计研究[J].中国管理信息化,2018,21(8):2.。高琪.民营中小企业绩效管理系统设计研究[J].中国管理信息化,2018,21(8):2.此外，实施绩效管理还具有以下几种积极意义：一是调整和优化组织结构，提高员工的工作积极性，为公司发展贡献出更大的力量；二是增强员工与管理者的沟通，满足员工的实际需求，让员工在工作中能够获得一种归属感。（三）绩效管理流程绩效管理是一种管理系统，具有封闭性和动态性的系统，如图1所示凌若冰.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新思考[J].人力资源,2019(12):1.凌若冰.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新思考[J].人力资源,2019(12):1.图1绩效管理流程图1.绩效计划：其主要是指有效分解组织设定的战略目标，按层级进行沟通，最后在特定部门执行，最后传递给公司的员工。就这整个过程而言，员工要明确自身具体的岗位职责，并在整个绩效考核周期中，进一步明确自己的工作任务以及在工作中能够行使的权利。除此之外，公司的领导者还需要鼓励员工提出一些建议，并认真听取考虑，最后实现双赢的目标。绩效规划与公司的整体战略前景密切相关。基于战略预期，绩效目标被零售到各级部门，并最终应用于特定职位的员工任志刚.浅谈中小型企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济,2021(3):2.。任志刚.浅谈中小型企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济,2021(3):2.2.绩效考核：其主要是指在特定时期内，公司就员工的实际工作能力作为绩效考核的核心标准，并综合考虑到公司目标的实际完成情况，进而对公司下一阶段的发展进行规划，并在发现存在的问题后，及时的解决。事实上，员工的工作主动性和积极性都属于绩效评价体系的范围。也就是说，绩效考核在某种程度上是企业人力资源管理过程中不可或缺的一部分，同时在促进企业发展方面起着关键的作用。一般来说，实行绩效考核制度可以在双方实现共赢的基础上，开发员工的潜力，并提高员工的工作积极性和工作效率雷志勤,李建军,雷亚明.大型公立医院绩效管理实践研究[J].会计之友,2018(8):6.雷志勤,李建军,雷亚明.大型公立医院绩效管理实践研究[J].会计之友,2018(8):6.3.绩效监控：其主要是指在绩效考核过程中，对考核的对象进行全面的跟踪，并对一些数据进行收集，进而对考核对象的绩效进行全面的评估。事实上，一般来说，公司的绩效考核规划主要具有以下几个特点陈帆,黄丽华.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中小企业管理与科技,2018(19):2.陈帆,黄丽华.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中小企业管理与科技,2018(19):2.4.绩效反馈：绩效反馈是绩效评估的最后一个环节，但并不是可有可无的。绩效评定的预期能不能达成，这和绩效反馈的实际运作状况之间存在密切联系。在绩效考核结束时，考核人员需要及时的将绩效考核结果反馈给员工。需要注意的是，绩效考核结果反馈环节能够直接影响员工的工作积极性和效率，所以如果员工的工作绩效考核结果没有达到标准，有关考核人员就应及时介入，帮助员工调整工作态度和方法，规划员工未来的职业发展方向，必要时还需要针对一部分员工进行岗位培训吴华洋.基于内部控制的行政事业单位预算绩效管理分析[J].中国市场,2018,No.958(03):170-170.。另外，员工也可以积极寻求领导吴华洋.基于内部控制的行政事业单位预算绩效管理分析[J].中国市场,2018,No.958(03):170-170.5.绩效应用结果：绩效实施包括实施成果、实施绩效、调整管理者角色、发放员工奖金、调整内外环境、完善和扩大激励效果等措施，组织员工参加技能培训，提高员工的专业水平，以完成工作。该环节就是对绩效考核结果的处理和评估。通常来说，公司往往会以下面几个指标来对员工的绩效考核结果进行评估：一是员工的薪酬水平；二是员工的考核成绩；三是员工的晋升情况；四是员工的职业规划。另外，对员工实行绩效考核制度不但能够提高员工的工作积极性和主动性，还能增强员工的工作技能，并帮助他们获得较大的社会归属感。而后在此基础上，充分发挥出自身的主观能动性，为公司创造出更多的经济价值。26854三、A公司绩效管理的现状分析1326（一）企业简介2006年4月25日，A公司正式成立，公司的业务范围主要是研发、生产和销售各种泵、阀门、管道、电机及配套产品。自成立以来，公司就始终坚持“合作、双赢”的发展理念，顺应市场的发展趋势，组建了一支专业化的维修服务团队，主要负责公司产品的售后服务，从而提高公司客户对产品的满意度，为公司塑造良好的社会形象。28366（二）绩效管理现状94591.绩效管理职责分工目前来看，该公司的绩效评估工作主要由绩效考核委员会负责。而绩效考核委员会的成员主要有：公司总经理、运营管理部门、人力资源部门、财务管理部门、办公室、生产管理中心生产经理与负责绩效考核工作的其他有关人员。A公司考核委员会：是公司绩效考核委员会的下属部门，负责公司员工的薪酬管理和绩效考核工作。包括集团层面绩效和年度评优方案、部门绩效目标的制定、审核、决策；考核结果申诉处理等事宜。小组绩效评估实施小组：人力资源中心是绩效委员会的永久执行机构。它主要负责制定或审阅与绩效管理有关的文件、组织开发、在整个集团内实施和指导绩效管理，审阅绩效结果以及接受评估投诉。经营单位考核执行小组：人员由子集团/事业部管理部门相关人员组成，主要负责组织子集团/事业部负责人以下员工绩效管理工作开展实施、指导，审核绩效结果并受理考核申诉等。考核人：为被考核人的直接或间接管理者，主要负责被考核人绩效目标制定、过程反馈与辅导、绩效评价，绩效面谈等，并提出绩效管理的优化建议。被考核人：作为被考核对象，参与配合绩效管理工作，积极与考核人进行交流，从而保证绩效目标的实现，当然也可以提出一些改进建议。241012.考核内容考核得分和对应考核标准见下表：表1绩效考核表考核得分工作目标80%价值观行为20%[85分100分）创造性地、完全超乎预期地达成目标价值观标准融入自己习惯，以身作则，并积极影响他人（75分84分）明显超越目标日常行为完全符合价值观标准，并时常有行为亮点75分符合/达成绩效目标要求日常行为完全符合价值观标准[70分74分]勉强完成目标，但尚有一些差距偶尔有不符合价值观标准的行为出现[60分69分）与目标存在较明显差距多数情况下的行为不符合价值观标准（0分--60分）不合格没有出现符合价值观标准的行为资料来源：根据公司资料整理而成员工个人绩效结果需经过部门内部强制分布后确认，具体比例如下表：表2绩效比例详情绩效等级ABCDB+BB-等级说明优秀符合期望待改进不合格绩效比例20%70%10%168003.考核流程年初，根据经营单位部门、职能部门、非直营部门年度和季度绩效目标，完成《员工绩效评估报告》内年度计划和季度计划填写，并签字确认；过程中，员工与其管理者就绩效达成情况积极互动与沟通，及时发现阻碍绩效结果达成的原因并制定出短期对策和长期对策；季度末至次季度初，各经营单位、职能部门、非直营单位部门员工完成本季度员工绩效评估和次季度员工绩效计划制定。并对相关内容进行反馈面谈，签字确认；年终，在各经营单位、职能部门、非直营单位部门员工完成年度绩效的评估和面谈等任务之后，让员工本人进行签字确定。174534.绩效考核结果应用该公司在基准管理的基础上，使用科学合理的绩效评估方法，对公司内部的员工进行绩效考核。需要注意的是，在评价绩效考核结果时，需要明确一些考核指标，从项目指标、员工指标、财务指标以及市场指标等方面入手，全面系统的对员工的绩效进行考核。此外，还需要制定一些日常的工作指标，保证绩效考核结果的准确性。绩效奖金：部门负责人参照《年度个人事业承诺书》中相关规定计算；提成类员工参照所属组织相关激励制度执行；非提成类员工个人年度绩效考核结果作为其奖金计算的依据。调岗调薪：年度绩效结果为B+及以上人员，根据实际情况给予加薪、晋升的机会。年度内连续2次绩效结果为C的或1次为D的，相应岗位人员酌情降职、降薪、并且公司有权、保留调整岗位直至解除合同的权力。13911四、A公司绩效管理的问题分析21460（一）绩效管理认识偏差通过对公司绩效管理模式的考察，我们可以看出，A公司绩效管理最大的问题是没有具体的绩效管理目标，公司的总体发展战略与所体现的绩效管理目标不符，在制度建设过程中存在疏忽，对于公司确定的绩效考核指标，其中许多指标不能代表公司的战略目标和发展规划，也不能满足内部整改的需要，部门和员工的绩效考核指标与公司战略目标不一致的主要原因在于缺乏有效的绩效考核体系分析企业在编制指标时的战略目标，或在建立企业绩效管理体系时缺乏明确的定位，另外，对高层管理者和相关部门负责人的绩效管理体系认识不足，这也是造成这个问题的主要原因。这是因为企业的管理层不能区分绩效管理和绩效考核的区别，而将他们混为一谈。许多企业的领导认为完成月度评估和工作概述等同于完成公司的绩效管理。事实上，绩效管理是一项具有许多环节的系统性措施，绩效考核是最重要的环节之一。综合绩效管理体系由企业绩效管理计划、绩效考核、绩效报告、绩效反馈等多种功能组成。在绩效管理过程中，不仅需要关注绩效评估的结果，而且最重要的是要关注通过设计，评估和反馈获得的结果。实际上，公司只能看到绩效评估的结果，而将绩效管理替换为绩效评估，从而使绩效管理成为一种形式。3869（二）绩效指标缺乏科学性绩效考核指标可以分为两个部分，即工作态度与工作成果朱文骋.浅谈管理会计视角下的企业绩效管理[J].时代金融,2018(9):2.。工作成果即员工在完成工作的质量与工作的完成度，工作态度则是由员工的公司规章制度的遵守情况、考勤状况以及工作表现组成。当前，A公司对员工的绩效考核是按照其人事部门制定的绩效考核表来完成，也是将绩效考核分为对员工的工作效果与工作态度两部分。但是A公司的人事部门制定的指标比较笼统，大多由定性指标组成，缺少具体的分析，这造成在实际绩效考核管理中，缺少一定的实用性，并最终对绩效管理的成效产生一定的影响。而且绩效考核与奖金发放、招聘培训、绩效改进等人事工作不一致。员工只注意最低要求，即避免处罚，但对提高绩效的措施知之甚少。此外，公司员工对绩效管理的理解有很大的局限性，认为：人事部在制定相关考核原则和方法、实施总体绩效目标和计划方面发挥领导和协调作用，在此基础上：具体负责各部门、各机构，按照绩效目标开展具体的考核工作，企业各组成部分要参与绩效计划的制定、实施和实施，确保绩效管理的关键，所有员工都参与系统的设计和实现。公司只把员工考核结果作为工资调整和奖惩决策的片面依据。薪酬、优厚的薪酬和改进确实是绩效成果应用的重要方面，也是员工配置的关键环节，培训和发展，优化管理过程和战略目标的实施如果绩效管理不能与人力资源管理的其他工作紧密联系起来，每个环节的工作都不能落实，就很难达到实现战略目标的目的。朱文骋.浅谈管理会计视角下的企业绩效管理[J].时代金融,2018(9):2.3453（三）绩效沟通机制不健全绩效管理强调双向沟通的关键作用，但从A公司的管理实践来看，并没有充分考虑到这些方面：一是员工很少参与绩效指标和标准的制定。部分评价指标由管理人员直接下达，部分指标经管理人员与总局沟通后下发实施。没有自上而下的沟通和自下而上的反馈，绩效目标缺乏激励和执行价值；二是考核过程中的监控和纠正不及时，导致许多问题无法及时发现和解决，难以每年考核，公司的战略目标和经营计划。作为审计师，员工不参与绩效管理计划和实施，很难充分调动员工的主动性，领导员工，要形成正确的思维方式和表现方式，而持续的表现周期目标很难实现。企业在进行绩效管理时，分解与制定相关部门关键的工作绩效评价指标时，可以参考企业的领导以及员工来协商制定，从而达成一致，取得最佳的结果牛戈.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].智富时代,2018(4X):1.。但是，A公司牛戈.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].智富时代,2018(4X):1.8272（四）绩效考核监督缺失本研究调查发现，A公司的绩效管理缺乏严格的监督。在管理层看来，绩效只有人事部门来管理，管理者只能被评价，在这种氛围下，每当人事部门制定绩效管理计划时，公司其他部门漠不关心，不交流信息，但公司的绩效管理实际上是一项艰巨的工作。只有人事部门才能做得很好。优秀的绩效管理必须整合公司各部门的力量和各级的参与运作。绩效管理涉及到公司工作人员的薪酬待遇以及职业发展，这要求绩效管理应该具备相应的监督体系，从而保证绩效管理工作能够有序公平的开展。但是，由于缺乏相应的监督体系，这将导致公司绩效管理存在必要的的监督。当时，A公司的绩效管理工作主要依靠人事部门工作人员实施，纪检部门则对相关的内容缺乏必要的监督。纪检部门的监督存在较强的被动性，其往往在被反馈绩效管理不公平的情况下，才对绩效管理的内容进行介入，其主要体现为事后监督。由于监督的弱化，缺乏必要的事前监督与事中监督，这容易对绩效管理的公平性产生影响。另外，在绩效管理中，工作人员的监督也相对缺失。一些公司管理会以保密性为理由，拒绝工作人员对绩效管理工作的监督。这使得A公司工作人员对绩效管理缺乏充分的了解，使绩效管理存在“暗箱操作”的可能。因此，A公司应该致力于建立完善的绩效管理的监督体系，建立多方力量的监督与管理，从而保障绩效管理工作能够公平与客观的进行。32427五、A公司绩效管理的对策建议28980（一）正确认识绩效管理管理者要充分理解和掌握绩效管理的概念，以服务员工、面向员工为绩效管理的发展理念，考虑提升角色，将绩效管理与薪酬体系联系起来张同乐.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].现代经济信息,2018(10):1.。要想提高企业进行内部有效地实施绩效考核管理，A公司张同乐.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].现代经济信息,2018(10):1.9984（二）制定科学的绩效考核标准成为和发展中国优秀传统企业社会文化的一个非常重要环节是绩效进行管理，公平公正的绩效考核会使员工从组织和个人这两个方面来获得市场竞争意识：在组织能力方面，能够使组织学生深入学习了解我们自身并优化产业结构，从而可以提升经济组织的业绩发展；在个人生活方面，组织通过绩效管理在内部给员工们营造一个心理健康的激烈竞争的工作氛围和环境，员工在此渲染下，能够充分认识到自己的不足，寻求正确的方法来调整自身，从而达到提高业绩和获得更多的发展提供机会并为自己的职业技术发展需寻求一个科学合理的发展研究方向冉伟.公立医院绩效管理[J].纳税,2018(4):2.冉伟.公立医院绩效管理[J].纳税,2018(4):2.31443（三）加强绩效沟通与反馈A公司在实施绩效管理体系的时候，考核员和被评价者将进行有效的协调和沟通，提高绩效管理体系的透明度，实现对员工绩效考核结果的公平公开、及时反馈，保障员工的有效权益。管理者和员工要有所互动，可以通过采用绩效反馈面谈这种教学方式，使员工提供更加的了解我们自己的工作发展情况，并使管理者把自己的想法和工作质量标准传递给员工，从而使双方共同合作共同改进，从而能够有效地提高财务绩效。当经理和员工讨论绩效管理中的问题时，经理学会向下属提供必要的反馈，他们觉得自己无法通过已知信息提高绩效，并且可以主动向主管寻求有用的建议并寻求有利的信息。中小民营企业发展为了能够增强绩效管理沟通的效果，应该在不同文化方面且有针对性的进行工作绩效评估周期的设置。一方面，评估者可以更加迅速地对被评估者的工作学习能力的大小有清晰的认识和认知。另一方面，及时性的工作评价和工作反馈能够使被评估者的工作更加有力且准确地进行刘成奎.准确把握与推进全面绩效管理的思考[J].财政监督,2018(7):3.。半年或者一年，这个长周期适合用行为绩效指标来评价，员工的绩效指标有一定的稳定性。因此我们需要很长的时间才能够得出结论，但是最重要的是我们在平时的时候也要记录他们在重要事件中的行为刘成奎.准确把握与推进全面绩效管理的思考[J].财政监督,2018(7):3.刘瑞.浅谈精细化管理在国企绩效管理中的应用[J].中国商论,2018(18):2.21107（四）实现绩效管理的全程监督A公司的监督管理更多为事后监督，即监督工作在工作人员反馈后才启动。绩效管理的事后监督，往往难以产生实质性的作用，事后监督具有明显的滞后性，难以对公司绩效管理工作进行有效的监督。为此，A公司在开展加强绩效管理监督过程中，应该坚持全过程监督的理念，做好绩效管理的事前监督、过程监督以及事后监督。做好事前监督。A公司应该做好事前监督，在源头上保证绩效管理工作能够顺利开展。公司做好事前监督，应该在绩效管理开始之前，就绩效考核的内容、绩效奖励程序等相关内容进行了解与监督，及时发现绩效管理事前存在的问题，并给予及时的纠正。与此公司，公司还应该在绩效管理工作前，加强人事管理部门的教育，提高他们的责任感，要求他们严格按照公司的绩效管理的程序开展工作，坚决杜绝权利寻租或者徇私舞弊的情况出现。越来越强调监控绩效管理流程。在建立绩效管理和监控系统时，应及时监控所有员工的行为，及时监控绩效管理流程，及时解决绩效管理过程中的问题，并采取积极行动并及时纠正张晶,李君.目标管理法和关键绩效指标法在病案书写质量绩效管理中的应用效果[J].中国病案,2018,19(3):3.张晶,李君.目标管理法和关键绩效指标法在病案书写质量绩效管理中的应用效果[J].中国病案,2018,19(3):3.坚持做好事后监督。落实全过程监督，纪检部门要强化事后监督，对绩效管理的全过程进行了解。A公司可以定期组织纪检部门，对人事部门完成绩效管理工作后进行调查与监督。通过事后监督，能够对绩效管理的全过程进行了解，能够全面了解绩效管理工作的合理性与合规性。事后监督联同事前监督以及过程监督，能够形成完善的绩效管理监督体系，产生良好的绩效管理的监督成效。六、17446结论（一）研究成果绩效管理在企业管理中占有重要地位，国内外企业都开始重视企业的绩效管理，这主要是因为绩效管理，能够帮助企业实现可持续发展的目标。然而，需要注意的是，随着企业的发展，绩效管理方法也需要及时的进行调整和优化。在此基础上，不断探索更适合企业当前发展的绩效管理体系。但就绩效管理本身而言，其最终目的是提高企业的整体工作效率。事实上，科学有效的绩效管理工具，能够大大提高员工的工作效率，并实现员工和企业的共赢目标。现如今，国内市场的竞争越发的激烈，这就要求企业不断创新和强化经营理念，升级产业结构。有关学者认为，需要顺应市场的发展趋势，将绩效管理的核心作用充分的发挥出来，为企业的人力资源建设和管理提供强有力的支撑。此外，企业的管理者还需要从整体出发，全面提高企业的绩效管理水平。（二）研究展望本文将绩效管理理论与现实和公司绩效管理相结合，对绩效管理问题和对策进行了多项研究。然而，该论文的研究还不够深入，没有运用更加科学的方法，对具体数据进行分析，这是下一步可以进行研究的。当前对于一个企业来说，尤其是一般的中小企业，绩效管理不仅可以激发员工的工作热情，还可以解决公司的人事管理问题，考察企业的绩效管理，分绩效管理职责分工明确，考核内容和流程科学而合理，根据这些合理的绩效管理框架实施开展，对绩效指标、绩效沟通以及绩效监督上加强，不