论人本管理思想在乐康商贸有限公司管理中的应用

论人本管理思想在乐康商贸有限公司管理中的应用摘要随着技术的进步，经济全球化、世界一体化的格局不断加剧，企业面临的竞争环境日趋激烈。与技术和资本等其他因素相比，人力资源是企业发展最关键的影响因素。人力资源管理的核心是人，人是企业最核心、最具创造力的资源，企业要发展成长，人是第一生产力，同时人力资源又是难以复制、难以模仿的，在组织中具有其独特性，只有充分运用好人力资源、管理和调配好人力资源，才能保障企业战略目标的实现，才能促使企业不断发展进步。在这种背景下人的地位将进一步提高，人本管理理论与实践成为大势所趋，人本思想下的人力资源管理的研究有非常重要的意义。本文首先阐述人本管理的内涵、特征、主要内容、意义等相关理论知识；接着以重庆乐康制冷商贸有限公司为例，通过分析公司人本管理运用的现状，指出其存在的问题；最后提出人本管理在企业中运用的完善对策和建议。关键词：人本管理；人力资源；企业管理

OntheapplicationofhumanisticmanagementinthemanagementofLeKangTradingCo.AbstractWiththedevelopmentoftechnology,economicglobalization,theworldintegrationofthepatterncontinuestoincrease,enterprisesarefacingincreasinglyfiercecompetitionenvironment.Comparedwithotherfactorssuchastechnologyandcapital,humanresourceisthemostimportantfactorforthedevelopmentofenterprises.Thecoreofhumanresourcemanagementishuman,humanisthecoreofenterprise,themostcreativeresources,theenterprisewantstodevelopandgrow,humanisthefirstproductiveforces,andhumanresourcesisdifficulttocopy,itisdifficulttoimitate,intheorganizationhasitsuniquecharacteristics,onlyfulluseofgoodhumanresources,managementanddeploymentofhumanresources,toprotecttheenterprisestrategicobjectives,topromotethedevelopmentofenterprises.Positioninthebackgroundofthehumanwillbefurtherenhanced,themanagementtheoryandpracticebecomethetrendofthetimes,peoplethoughtofthehumanresourcemanagementresearchhasveryimportantsignificance.Thispaperfirstexpoundstheconnotation,characteristics,maincontentandsignificanceofthemanagementofhuman,andthentakestheChongqingLokKangrefrigerationbusinessCo.,Ltdasanexample,pointsouttheexistingproblems,andputsforwardthecountermeasuresandsuggestionsfortheapplicationofthemanagementinenterprises.Keywords:humanresourcemanagement,humanresources,enterprisemanagement

目录摘要 IAbstract II第1章绪论 11.1课题背景及目的 11.2国内外研究状况 11.3课题研究方法 21.4论文构成及研究内容 2第2章人本管理概述 32.1人本管理的内涵 32.2人本管理的主要内容 32.2.1人本管理的基本要素 32.2.2人本管理的内容体系 4第3章人本管理在乐康制冷商贸有限公司中运用的现状分析 53.1重庆乐康公司简介 53.2公司人本管理的实施过程 53.3公司人本管理的运用现状 63.3.1以归属感为特征的管理方式 63.3.2以竞争和激励为管理特色的管理机制 63.3.3以员工价值取向、需要以及自我实现为导向 7第4章人本管理在企业中运用存在的问题 84.1认识上轻视以人为本 84.2用人上淡漠人的德行品质 84.3管理上缺乏人性化 84.4激励上忽视人的心理和精神需求 9第5章人本管理在乐康制冷商贸有限公司中运用的现状分析 105.1完善人本管理下的价值观转变 105.1.1强调主体参与 105.1.2.尊重员工人性 105.2完善人本管理下的企业文化建设 115.2.1加大企业文化宣传度 115.2.2.增强企业领导执行力 115.2.3.落实企业文化制度化 115.3完善人本管理下的劳动用工 125.3.1.注重员工劳动培训 125.3.2建立公平竞争制度 125.3.3规范劳动合同制度 125.4完善人本管理下的员工激励 135.4.1保障物质激励 135.4.2重视精神激励 13第6章结论 15致谢 16参考文献 17哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文第1章绪论1.1课题背景及目的21世纪的企业面临着前所未有的变革和激烈的竞争。经济全球化、信息技术的飞速发展、经营的顾客导向和价值链的整合等，都对传统的管理理论提出了新的挑战，要求企业管理必须适应这些挑战，在管理理念和管理方法上进行变革。其中最突出的变化有：管理目标由单一化发展为多元化，管理重心由单一注重科学到科学和人性并重，对管理的认识由“管理人”到“合作人”。人本管理是从人的本源出发，进行管理问题的研究，站在尊重人本性和摆正人本位的高度，重新构建管理的体系和规则，这是企业迎接21世纪的挑战，适应管理新变化，也是企业保持长期竞争优势的关键。正是基于这样的背景，我们研究人本管理，试图无论在人本管理的理论体系，还是在人本管理的应用层面都给出相应的梳理和建议，以帮助企业管理者有效地实施人本管理。1.2国内外研究状况19世纪末，西方管理学进入人本管理思想的萌芽阶段，代表学派为：科学管理学派和组织管理学派。其中，科学管理学派通过研究工人工作时所采用的工作方式和动作，建立了一些工作的标准作业方式，从而提高了劳动生产率，将过去的经验管理逐步转变为科学管理，其代表人物为美国著名管理学家泰罗和甘特。但是，科学管理理论又存在一些不足之处：将人的管理“物化”，使人成为工作的机器，忽略了人的大脑在接受信息时所产生的意识很难做到整齐划一，会产生思想、情感等因素，而这些因素是无法用科学理性的、数量化的手段加以测定和计算的。中国五千年的文明发展史中蕴含着深厚的人本主义思想。秦朝时，儒家、道家、法家等学派中提出安国兴邦、体恤民生等论断，都体现了与人有关的理念。其中以“仁”为核心的儒家思想，最能反映中华民族的人本主义精神。但由于我国在发展进程中遇到了许多艰难险阻，关于人本管理的理论研究较为成熟，但人本管理在国内的实施还处在探索阶段。人本管理在我国的发展存在如重理论、轻实践、研究方法单一、研究广度和深度均不够等现象。1.3课题研究方法本文从理论分析入手，以严谨科学的逻辑思维方式，站在系统的角度，对相关问题进行分析、探讨，主要研究方法如下：①文献综述法：通过对国内外相关文献的翻阅整理，形成归纳相应的管理，以此来丰富本文的论点。②理论研究与工程实践相结合；本文以具体公司现状为出发点，结合人本管理理论，进行了深入系统的分析，保障提出对策的可操作性、科学性和完善性。1.4论文构成及研究内容本文首先阐述人本管理的内涵、特征、主要内容、意义等相关理论知识；接着以重庆乐康制冷商贸有限公司为例，通过分析公司人本管理运用的现状，指出其存在的问题；最后提出人本管理在企业中运用的完善对策和建议：完善人本管理下的价值观转变；完善人本管理下的企业文化建设；完善人本管理下的劳动用工和完善人本管理下的员工激励。

第2章人本管理概述2.1人本管理的内涵人本是指“以人为本”突出人的本质和地位，人本管理是指在管理过程中确立“以人为本”的核心地位，表现为管理组织以满足人的各种需要和尊重人的个性，创造适合组织内人的生存发展的环境，强调人员积极参与管理和进行有效的自我管理，以此调动人的积极性和创造性，通过竞争与合作以实现人的全面自由发展为目标。人的全面自由发展是人类的进步，同时也是社会发展的表现和经济发展的转型，也更是“以人为本”管理的内涵和本质。2.2人本管理的主要内容2.2.1人本管理的基本要素人本管理的基本要素是指企业在实施人本管理中必然要涉及的重要方面，包括人本管理的主客体、目标和环境等。第一，人本管理的主客体。人本管理的主体是人，但不是任何人都能成为这一主体。只有具备相应的条件，即一定的管理知识技能、权威和权力以及从事管理活动的人的集合才能成为这一主体。在现实中，人本管理的主体就是全体员工，既包括高层管理者，也包括一线操作人员。人本管理的客体，指的就是人本管理的对象，包括人与物两类。人具有优先性，人本管理首先是对人的管理。第二，人本管理的目标，包括作为员工个人的目标和企业组织的目标。前者主要包括三个层次，生存目标、社会目标和发展目标。每个人都有目标发展层次，这契合人性发展规律，只不过在不同的职业生涯时期，目标不尽相同。企业组织目标是一个完整的目标体系，包括短期目标、战略目标和终极目标。通过人本管理，为员工提供一个愉悦、轻松和实现成就的环境，这应当是最高境界。第三，人本管理的环境，主要是物理环境和人文环境。前者主要是企业员工的工作场所环境，包括光线、温度、工具、岗位、机械化程度等，一个良好的工作环境是成就企业和员工的前提条件；后者是人本管理中的环境建设重点，包括员工间的人际关系、情感沟通渠道、职业培训计划、规范遵守程度等，构成人本管理成功实施的关键。所以，企业必须致力于打造一个良好的人文环境，构建特有的企业文化，关怀员工，使工作场所个性化，使员工更自然地发挥所长，最终实现企业和员工的共同发展。2.2.2人本管理的内容体系人本管理的研究内容可以分为企业文化建设、员工激励和薪酬策略三个层次。第一，企业文化建设。只有一个和谐快乐的工作氛围、带有企业特色的价值观和以人为本的职业规划，才能使员工把企业目标看成自我目标。两者实现高度一致，在价值观层面上达成共识，从根本上保证人本管理的有效实施。第二，企业员工激励。人本管理的精髓在于指出管理的目的不仅仅是调动员工的工作积极性，而且重视人文关怀，使企业与员工实现共同发展。通过改善激励体系和方法，使得员工需求得到更大程度的满足。不仅可以使他们各尽其才，更好地为企业作贡献，还能使员工在不同领域里实现自我价值的提升和跨越，实现更高层次需求的满足。第三，企业薪酬策略。这是人本管理的重要诉求点。企业在设计薪酬方案时，必须充分顾及员工创造和价值分配的平衡，既要满足员工需求，又要满足企业发展需要。在人本管理思想指导下设计薪酬体系，为不同员工制定针对性的薪酬激励措施，可以促使他们更好地为企业服务。

第3章人本管理在乐康制冷商贸有限公司中运用的现状分析3.1重庆乐康公司简介重庆乐康制冷商贸有限公司是一家专业代理经销进口国产制冷剂冷冻油的贸易型企业。公司秉承诚信第一、质量第一、服务第一的宗旨，经过持之以恒的坚持，在同行中获得了不错的口碑，取得了良好的经济效益和社会效益。满足客户的需求是重庆乐康为之奋斗的力量源泉，并把“快乐经营，以商会友；提高生活”作为企业经营理念。公司主要经营制冷剂和冷冻油制冷剂品牌：杜邦、霍尼韦尔、阿托、英力士、巨化等冷冻油品牌：冰熊，比泽尔，太阳，昆仑，赛邦等。3.2公司人本管理的实施过程第一阶段：宣传。乐康商贸公司通过宣传使企业全体员工认识到，人本管理制度的实施势在必行。在员工的意识上进行人本管理理念的灌输，对人本管理的先进性和有效性以及以人为本的特征进行宣传，同时与旧的管理方式进行区别，让员工明白在讲究科学管理的今天，“野蛮管理”、“以罚代管”的管理方式只能走向死亡。第二阶段：规范。由于旧的管理方式的惯性和其他因素影响，设计内容成为新的管理方式，必然要经历一个有意识的规范过程。这一阶段，乐康商贸公司按照设计要求，对组织进行改造，对员工，特别是管理者的行为进行规范。同时，根据实施的效果反馈，对设计方案本身也应及时进行修正和完善。第三阶段：认同。只有得到员工的普遍认同，新的管理方式才能彻底贯彻下去并取得成功。认同的过程，是一个群体意识由被动接受转化为主动养成、群体行为由被动约束转化为主动实施的过程。这一阶段，是新的管理方式形成的关键，需要大量的诱导和不断地强化，在这一阶段乐康商贸公司做了比较深入细致的思想工作，在浓郁的熏陶和润物细无声中实现管理方式的变革。3.3公司人本管理的运用现状3.3.1以归属感为特征的管理方式归属感管理主要是以人为本，使员工能对企业有归属感，充分发挥员工的主观能动性。在乐康商贸公司在管理方式中推行归属感管理中为了使员工能对企业产生归属感，乐康商贸公司主要从以下几个方面对员工进行关注：员工的收入、福利、工作的环境、工作的开心程度、发展空间、能承受的工作压力等，并要使其能有安全感、信任感和成就感同时注重企业文化、员工的学习培训、综合能力的提高、上下级和员工之间关系的和谐等等。3.3.2以竞争和激励为管理特色的管理机制（1）引入竞争机制，创造公平竞争与人尽其才的良好环境。企业成功的关键在于人，在于那些富于激情和有敬业精神的人才，因此，要在用人上引入竞争机制，使企业成为各路人才角逐的“竞技场”。特别要为那些希望发挥聪明才智并富有创造精神的人才积极创造条件，激发他们的工作热情，培养职工爱岗敬业精神。使员工感到“企业需要我，我更需要企业”，让企业中凡有一技之长者都有施展本领的舞台。这一举措充分体现了人本管理的管理特色，引入竞争机制，创造公平竞争、人尽其才的良好环境。（2）建立有效的激励机制，培养员工奋发向上的精神风貌。第一，目标激励。实施岗位技能工资和效益目标浮动工资，通过制订企业的总目标、部门目标和个人目标，使职工清楚各自的努力方向和应尽的职责。第二，荣誉激励。对于付出艰辛劳动、有突出贡献的职工要给予表彰奖励，并在晋级等方面体现出来。第三，尊重激励。对职工提出的独到见解和有价值的建议要积极采纳，激励他们充分发挥聪明才智。同时，帮助受处罚者正确认识自己在工作中所犯的错误和所造成的损失，校正他们的行为，激励他们将功补过。3.3.3以员工价值取向、需要以及自我实现为导向（1）在管理幅度上进行了加宽，使得员工的管理能力得到提升，同时也缩短了信息的沟通路径，另外针对于人本管理的人力资源改革，乐康商贸公司还设置了专门的员工诉求以及信息发布平台，方便企业领导更为准确、方便的去管理员工。（2）在管理中充分的放权，发挥员工自我管理的能力，充分发挥员工的能动性，注重培育员工管理能力的培育。

第4章人本管理在企业中运用存在的问题4.1认识上轻视以人为本目前，虽然人本管理得到了愈来愈多的企业的认可与运用，但还有很多的企业还没有把人本管理放在突出的位置，普遍对人本管理思想认识不足。国内企业实践人本管理还没有形成一套完整的人本管理理论体系，用人本管理统领企业管理中的一切工作。大多数企业普遍认为人本管理是一项可有可无的工作，对企业发展有好处的时候就做，对企业发展用处不大的时候就舍弃，缺乏理论的前瞻性和战略性。这种“人本管理”不是真正的人本管理，只是从提高工作效率的角度来谈人在管理中的作用，带有一定的功利色彩，不能起到作为企业文化的整合和控制功能，因而企业的管理工作注定不会取得人本管理的绩效。4.2用人上淡漠人的德行品质有些企业在用人上，只看重这个人能给企业带来多大的经济效益，而轻视其道德品质。这样就导致企业在发展的过程中会陷入一种恶性循环。企业的眼前利益虽然得到了实现，但从长远来看企业的发展必将会遭受损失，甚至可能导致企业经营失败面临破产。另一方面，员工的道德品质会受道德品质低下的员工的不良影响，而导致企业员工总体素质的迅速下滑，最终致使企业的生产效益的下滑。这种用人的实质是把人当作“经济人”，违背了以人为本的管理理念。4.3管理上缺乏人性化企业管理的发展从“义物为本”到“以人为本”，是现代企业管理理论的一个飞跃，为现代企业的飞速发展奠定了基础。人是生产力各要素中最活跃的要素，现代企业管理也只有真正的重视人才，在企业中牢固树立以人为本的管理思想，企业才能在正确的理念的指导下得到发展。近年来我国一些企业开始意识到企业经营管理中人的核心作用，但由于对人本管理的相关概念的认识还存在许多不足，在具体的实践中没有得到足够的重视。这样就导致，很多企业虽然制定了一些涉及人本管理的管理制度，但是让然没有取得应有的成效。最终企业人本管理缺失了个性化的内容，将员工视为“经济人”和“社会人”，导致在真正落实相关管理措施时，很难达到应有的效果，也难以激发员工的工作积极性。4.4激励上忽视人的心理和精神需求虽然目前很多企业提出了“以人为本”，但一些企业管理者仍然使用传统的管理模式，没有破除行政命令式管理的干扰，使用强制的手段、硬性的制度、严格的纪律、森严的等级来维系企业的管理，管理与被管理仍处于不平等地位，人格上的平等意识还只是停留在理论意义。而且，所谓的“以人为本”还局限于利用人的物质需求方面，常常采取单一的物质刺激，而忽视用精神和社会方面的需求来调动人的创造性；在激励人的方式上只注重货币一次性分配，而不善于利用股权、期权和其它手段综合激励；对人的管理针对的只是广大员工，管理者成了名副其实的特权阶层，对企业各层次人的管理缺乏统筹安排、整体考虑。这显然不符合以人为本的管理理念，而是把人当作物来处理。

第5章人本管理在乐康制冷商贸有限公司中运用的现状分析5.1完善人本管理下的价值观转变5.1.1强调主体参与人本管理的实质在于充分肯定人在管理中的主体作用，通过研究人的需要、动机和行为，并因此激发人的积极性、主动性和创造性，实现管理的高效益。企业贯彻人本原理就必须把员工看成管理的主体，最大限度地发掘和调动员工的潜力。而有效管理的关键是管理主体的积极参与。首先员工参与管理，可使他们投入情感，产生心理认同。其次让员工参与管理，可使员工高层次需要得到满足。分权、参与民主管理为员工自我实现的需要提供了机会和环境。这样可使其努力工作，把工作当作自己的事来做，最大限度地发挥自己的潜能。第三让员工参与管理还可能提高目标决策的质量。由于群体参与，扩大了参与层面，可以集思广益，取长补短，避免“一言堂”带来的局限性。使管理者与员工之间相互理解，相互关心，相互支持，形成相互推动的力量。5.1.2.尊重员工人性尊重人性是现代管理的核心。尊重和理解人，是搞好管理的先决条件和关键。因为尊重人才会重视人才，理解人才才会发现人才，使用人才。管理的核心是人，只有管理好人，才能管好事。首先要尊重员工的人格，给员工工作环境和心理空间留一定的自由，只有这样员工的积极性和创造性才能恰如其分的发挥。其次要一视同仁，给员工心理一种公平感。人不管是职务大小，学历高低，年长年幼，性格差异，在人格上是公平的。管理要一视同仁，不能牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性。要及时地肯定员工在工作中的点滴成绩。要加强人际沟通，营造一种和谐的人际关系。企业的人际沟通有领导与员工的上下级的沟通，员工之间的沟通。领导要深入员工，了解听取意见，充分体现员工当家作主的原贝IJ，增进彼此的尊重和理解。另外，平行沟通也很重要，让员工彼此了解工作性质、特点、成绩、困难等。有利消除员工间的误会和猜疑。5.2完善人本管理下的企业文化建设5.2.1加大企业文化宣传度企业文化必须反复灌输才能深入人心，因此企业文化实施首要的是文本的宣传。宣传的形式可以说是多种多样的，甚至可以在制作企业文化理念时就开始文本的宣传。宣传媒介可以选择文化宣传手册，企业文化发展纲要，企业员工手册，企业内部报刊，企业局域网，企业历史纪事的光盘、书籍等。同时，在企业文化宣传中要掌握好宣传方法，力求使企业文化深入人心。5.2.2.增强企业领导执行力企业文化一般由企业领导倡导，以企业全体员工集体意识为基础，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。因此，培植企业文化，必须由企业及组织更高领导层抓起。一个企业的高层管理者，尤其是在企业力众人仰慕的企业家，他的行为、能力和领导艺术对企业文化影响力的发挥起着重要的作用。5.2.3.落实企业文化制度化企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的核心价值观通过具体的管理行为体现出来，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化。企业文化制度层面的落实关键是要做好以企业文化为导向的人力资源工作，把企业文化与招聘管理、绩效考核、激励机制、培训体系建设、员工职业生涯规划等结合企业，从招聘阶段就开始企业文化尤其是企业价值观的导向，通过有目的的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业文化。同时，在员工培训中重视企业文化培训、重视核心价值观渗透和引导，把企业核心价值观遵守与否作为绩效考核的一个重要标准，与激励机制、与职业生涯规划和实现结合起来，这样一整套的人力资源和机制保证，就可以实现企业文化。5.3完善人本管理下的劳动用工5.3.1.注重员工劳动培训由于中国还未建立其发育良好的外部劳动力市场，企业所需人才不能完全依赖外部劳动力市场解决。同时，信息技术更替周期非常快，老员工要不断地充电才能适应发展。企业通过不断培训员工，既能满足企业发展需要，又提升了员工只有能力，有助于员工实现其职业生涯。5.3.2建立公平竞争制度企业遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，建立对流程负责的责任体系。在晋升问题上不拘泥于资历与级别，按企业组织目标与事业机会的要求，依据制度性面别程序，对有突出贡献者实行破格晋升。要求每个员工都努力工作，在努力工作中得到任职资格的提升。企业让最有责任心的人担任最重要的职务，确立对事负责的流程责任制，把全力下放给最明白、最有责任心的人，让他们对流程进行例行管理。高层实行委员会制，把例外管理的权力下访给委员会，并不断地把例外管理转变为例行管理。流程中设立若千监控点，有上级部门不断执行监察控制。这样，企业才能做到无为而治。5.3.3规范劳动合同制度对部分员工，可以签订类似“终生雇佣制”的无期限长期和他，这样可以为企业提供大量稳定的、有技术的、熟练的员工队伍，在企业内部形成一种员工负责人的内在机制。对部分员工，特别是流动性强、技术含量低的岗位，可以采取签订短期合同形式；对部分员工，特别是岗位需要和职业需要期限相对较长的敢为，可以签订中期合同。这样，根据企业内部岗位的重要性和可替代性，对员工劳动合同分类签署，可以搞活用工。既能留住企业所需要的人才，又能及时利用劳动力市场更新人力资源结构，增强员工的使命感、归属感，提高其压力意识。同时，加大对员工在养老、医疗、工伤、失业等方面的保障力度。5.4完善人本管理下的员工激励5.4.1保障物质激励物质激励即通过物质剌激的手段来激励员工。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。在劳动还是谋生的第一手段的今天，不可否认物质激励的重要作用。没有相应的物质激励，精神激励做得再好、再丰富多彩，也达不到应有的激励效果，物质激励是精神激励的基础。过去我们过于重视物质激励的作用，忽视精神激励，这当然不好，但现在理论界却有一种倾向，过于强调精神激励，认为精神激励对员工的激励效果更好，而忽视物质激励的基础作用，这又有失偏颇了。没有相应的物质激励为基础，精神激励就是空中楼阁，精神激励必须建立在充分的物质激励基础之上。大凡成功的企业，都能使物质激励成为提高员工积极性的活跃因素。当然，物质激励并不是激励量越大越好，这不仅关系激励成本问题，更重要的是物质激励方式，即如何用制度保证物质激励的公平性和及时性。首先，物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应建立一套制度，保证物质激励有章可循，有权威效应。其次，物质激励必须确保公平，物质激励与个人贡献要挂钩，不搞平均主义。5.4.2重视精神激励如果说物质激励是员工的基础，那么精神激励无疑就是实现以人为本的重要手段。精神激励是指采用有效的手段，满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要。它是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动作用。通过精神激励，在某种内部或外部刺激的影响下，可使人始终维持在工个兴奋状态中，从而使的潜能得到开发。相对由于物质激励而言，精神激励属于更高水平的激励，是物质激励的有益补充。企业在实际的操作中应该注意以下几点：（1）选用恰当形式。采用多种多样的精神激励形式对员工进行激励，能够收到比较理想的激励效果，能较好地调动广大员工的积极性，提高人力资源管理水平。激励在一定的环境下需要借助一定的方式来表现，针对不同的员工，在不同的阶段选择不同的激励方式，是十分必要的。如对成就的认可、记功、命名、表彰、授予荣誉称号、提级升职等。采用内容丰富、形式多样、贴近员工工作、贴近员工生活的形式进行激励，展示在各个方面作出贡献员工的风釆，有利于架起单位和员工之间的桥梁，鼓舞员工向先进人物学习，因而是有效的外界精神激励。它使人们在劳动中感到自己目标和理想的实现，得到精神上的满足，感到真正的幸福，从而开拓和发挥出各种潜能，保持高昂的工作热情。（2）点面结合。精神激励就其作用范围的大小，可以分为点激励和面激励，前者是指对少数人的直接激励，后者是指对大多数人的直接激励。一般来说点激励对10%左右的特殊人才会产生良好的激励效果，起到留住人才、调动积极性的作用。为了产生示范效应，有些点激励的手段不适宜用在面激励上。突出少数的先进分子，能够在员工中找到“领头羊”，起到以点带面的作用。但是，如果经常仅仅采用点激励，就会出现“马太效应”，受激励的总是那几个人，大多数人总是没有机会得到表彰和肯定，激励的效果就会大幅度降低，甚至还会挫伤一部分人的积极性。因此，对面激励也应该重视，特别是采用精神激励时，更应该注重扩大激励面。

第6章结论本文以乐康商贸公司的人本管理现状为基础，对