Chap7薪酬福利管理2012.8

Chap薪酬福利治理1、薪酬福利的含义与特点

2、薪酬福利的分类和构成

3、薪酬制度模式与设计

4、薪酬福利治理的内容和意义

5、薪酬预算与把握

6、薪酬战略、政策和实践

7、薪酬的宏观治理体制

8、薪酬的变革与创新

薪酬〔Compensation〕的含义薪酬是企业基于雇员或员工的劳动、付出和绩效而供给的，用以吸引、鼓舞和保存员工的酬劳。和薪酬接近的概念：工资、薪水、薪资、待遇薪酬〔Compensation〕的含义1、薪酬具有补偿、回报的含义。2、薪酬和劳动是一种交易、互动和平衡3、薪酬是基于雇佣而产生的。4、薪酬本质是对雇员需求的满足。5、薪酬的概念产生于西方企业员工治理和鼓舞的实践，是西方治理学中对员工回报的一种生疏、理念和价值观。从工资到薪酬：员工鼓舞的实践演化固定工资固定工资+浮开工资固定工资+浮开工资+福利固定工资+浮开工资+福利+股票股权鼓舞根本工资津贴补助奖金、绩效工资、提成、计件、佣金福利：法定根本福利补充福利直接薪酬鼓舞薪酬间接薪酬产权鼓舞员工持股、股票期权

总体薪酬模型组织文化企业战略HR战略总薪酬战略货币薪酬福利工作生活平衡绩效与认可个人进展与职业机遇雇员满足度员工参与企业绩效经营成果货币报酬基础工资、绩效加薪、绩效工资、奖金、补助与津贴、股票激励等福利基本社会保险、补充社会保险、带薪休假等工作与生活平衡工作弹性制、带薪请假、员工关爱、在职消费、工作丰富化绩效与认可高绩效系统、雇员认可职业发展学习机会、培训开发、晋升等薪酬分类货币薪酬和非货币薪酬经济薪酬与非经济薪酬外在薪酬与内在薪酬薪酬的生疏和治理实践演化单一到综合和构造化货币到货币非货币并重经济到经济非经济并重外在到外在内在并重关于薪酬的几种不同视角经济学视角〔1〕供求均衡论〔2〕人力资本论心理学视角〔1〕需求论〔2〕公正论治理学视角〔1〕本钱论〔2〕工具论〔3〕策略论薪酬的模块依据功能作用划分保障性薪酬补偿性薪酬鼓舞性薪酬依据和劳动付出的关联性划分直接性薪酬间接性薪酬依据付酬根底划分基于岗位的薪酬基于力气的薪酬基于绩效的薪酬基于效益的薪酬薪酬的作用推动和支持战略目标的实现，帮助建立企业竞争优势满足员工需求，激发员工潜能，开发员工力气调和劳资关系，维护社会公正，推动和谐进展绩效价值市场价值职位价值力气价值以职位为根底的薪酬设计职位分析职位评价外部市场界定市场薪酬调查薪酬市场线薪酬政策线薪酬构造薪酬构造的治理机制薪酬竞争策略薪酬的岗位设计与把握以力气为根底的薪酬设计开发分层分类的力气模型对力气以及力气的各个级别进展定价建立基于力气的工资构造对员工力气进展评价以准备工资安排员工奖金设计生产奖销售奖竞赛奖效益奖先进奖年终奖本钱节省奖生产安全奖优秀业绩奖突出奉献奖考核优秀奖合理化建议奖绩效嘉奖准备的类型特殊奉献奖短期嘉奖准备一次性奖金Bonus治理层嘉奖准备员工持股准备本钱节省准备利润共享准备绩效嘉奖准备长期绩效嘉奖准备股票全部权股票期权长期集体嘉奖准备绩效加薪统计局〔1990年1号文件，关于工资总额的统一规定〕工资总额是指各单位在确定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职工的全部劳动酬劳为依据，由以下六个局部组成：〔一〕计时工资；〔二〕计件工资；〔三〕奖金；〔四〕津贴和补贴；〔五〕加班加点工资；〔六〕特殊状况下支付的工资。劳动部对于工资的理解

〔劳部发〔1994〕489号，工资支付的暂行规定〕工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的酬劳。财政部对于薪酬含义的界定

〔企业会计准则第9号—企业薪酬〕本准则将企业因职工供给效劳而产生的义务，全部纳入职工薪酬的范围，对职工的股份支付也属于职工薪酬。是指企业在职工在职期间和离职后供给的全部货币性薪酬和非货币性福利。计时工资含义：以劳动时间为根底，并考虑劳动简洁性、学问技能要求、劳动强度、劳动条件环境、劳动风险等因素确定单价来进展支付的工资形式和工资治理方式。优点：简洁、易操作、易核算缺点：〔1〕时间付出不代表有结果、产出；〔2〕可能存在“磨洋工”、“耗时间”、出工不出力、出工不出活；适用条件：〔1〕老板、治理人员或监视人员和员工一起干活；〔2〕员工自觉、有责任心、工作踏实计件工资含义：以产量、合格率和单价为根底来进展酬劳支付的工资形式和工资治理方式。即：应支付工资=单价﹡合格产品数量优点：〔1〕和产量、质量挂钩；〔2〕简洁，易操作，易核算；缺点：〔1〕不具有保障性；〔2〕生产任务少时鼓舞性差；适用条件：〔1〕产量易于计量；〔2〕质量能够检验；计件工资的形式超额累进计件超额累退计件直接无限计件限额计件超定额计件依据销售额、营业额或利润确实定比例提成的方法计算和支付的工资；对确定任务进展包干到人的方法确定和支付的工资；绩效工资含义：就是依据绩效考核的结果而进展发放的工资工程。特点：〔1〕和工作绩效联系挂钩；〔2〕可以分等级；〔3〕可以通过确定的方法将劳动数量和质量量化为点值或分值，赐予值或分值单价，从而核算和支付绩效工资；奖金含义：由于超额、增收节支、业绩优良、突出奉献、效益良好等缘由而给员工一次性的货币嘉奖。优点：直接、有效、有伸缩性和弹性缺点：〔1〕具体规定，不能让员工形成明确预期；〔2〕需要常常修改；适用条件：普遍使用津贴和补贴津贴和补贴是指由于员工的特殊、额外付出而进展的补偿和回报，或者是能够保证员工的工资或生活不受物价上涨而降低的补助工程或者保障员工某方面生活条件的补助工程。特点：〔1〕特殊工作时间、特殊工作场所、特殊工作条件、特定工作环境、特定对象的特定补偿；〔2〕额外付出、额外补偿，往往是小额补偿；形式：高温津贴、井下津贴、夜间津贴、出差津贴、高空津贴等。加班加点工资加班加点工资的含义：由于超过法定或正常的劳动时间而进展的补偿和回报。加班加点工资的形式：〔1〕工作日内延长劳动时间的加班加点工资；〔每天原则不超1小时，最多不超3小时，每月不超36小时〕〔2〕休息日加班加点工资；〔3〕法定节假日加班加点工资；法律规定的补偿标准：〔1〕150%的标准工资；〔2〕200%的标准工资；〔3〕300%的标准工资；特殊状况下的工资病假、事假、婚丧假、产假、护理假、探亲假、工伤期间、脱产学习期间、年休假、依法参与政治活动或社会会动期间工资的规定和支付；附加工资：〔1〕生活性补贴；〔2〕工作津贴；〔3〕保健性津贴；〔4〕技术性补贴；〔5〕年功性补贴；〔6〕地区性补贴；保存工资影响企业岗位工资〔薪酬〕水平的主要因素外部因素1、法律和政策2、物价和消费3、市场供求4、其它企业〔尤其是同行业、本地区〕内部因素1、薪酬战略和政策2、企业效益3、岗位价值4、个人绩效薪酬的税务筹划工资薪金所得税前扣除工程利息、股息和红利所得年终奖的纳税股票期权的纳税规定薪酬调查薪酬调查的含义薪酬调查的目的薪酬调查的方式薪酬调查的应用同行调查地区调查调查问卷调查走访调查网络调查治理实践中常见的工资制度岗位技能工资制度岗位等级工资制度岗位绩效工资制度岗位效益工资制度岗位薪点工资制度岗位构造工资制度计时工资制度计件工资制度提成工资制度包干工资制度力气工资制度构造工资制构造工资制是指基于工资的不同功能，划分为假设干个相互独立的工资单元，各单元又规定不同的构造系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资构造。一般构成根底工资年功工资技能工资岗位工资绩效工资效益工资构造工资制的优点〔1〕工资构造反映劳动差异的诸要素，与劳动构造相对应，并严密联系成因果关系。劳动构造有几局部，工资构造就有几个相对应的局部，并随前者的变动而变动；〔2〕构造工资制的各个组成局部有各自的职能，并分别计酬，可以从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的奉献大小，发挥工资制的各种职能作用，具有灵敏的调整功能。构造工资制的优点〔3〕有利于实行工资的分级治理，从而抑制“一刀切”的弊病，为改革根本工资安排制度开拓了道路。〔4〕能适合各行业的的特点和要求。构造工资制的缺点〔1〕合理确定和保持各工资单元的比重的难度比较大；〔2〕由于各工资单元多且各自独立运行，工资治理工作比较简洁。不同类型员工的薪酬模式销售人员的薪酬模型生产人员的薪酬模型治理人员的薪酬模型技术人员的薪酬模型销售人员的薪酬模型销售人员的工作特点1工作业绩直接影响企业的生存2工作时间不确定3工作过程无法实施有效的把握和监视4工作业绩比较简洁量化和衡量5业绩不稳定，波动性大销售人员的薪酬模式1纯薪金模式根本模式：个人收入＝固定工资优点：安全感强、薪酬本钱固定弊端：鼓舞效应弱化适用条件：销售难度小、低工资；销售难度大、但销售量波动不大，高额工资；需配备完善的考核指标体系2纯佣金模式根本模式：个人收入＝销售额〔或毛利、利润〕×提成率优点：鼓舞效应强；企业薪酬负担小弊端：缺乏安全感、人员流淌性大适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素养要求不高、进入壁垒低。3薪金佣金模式根本模式：个人收入＝根本薪金＋〔当期销售额－销售定额〕×提成率优点：安全感与鼓舞性兼顾；与企业目标相结合弊端：鼓舞杠杆确实定比较难适用条件：销售人员队伍稳定；强调鼓舞作用4薪金佣金奖金混合模式

根本模式：个人收入＝根本薪金＋〔当期销售额－销售定额〕×提成率＋部门奖金总额×个人提奖系数部门奖金总额＝〔销售部门当期整体销售额－整体销售定额〕×提奖率个人提奖系数＝个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额

4薪金佣金奖金混合模式优点：兼顾了安全感、鼓舞性；兼顾了个人力气鼓舞和团队业绩鼓舞；支撑了企业的战略目标弊端：鼓舞杠杆的选择适用条件：治理制度要完善；强调销售队伍的稳定性、鼓舞性与团队精神5总额分解模式根本模式：个人收入＝销售部门工资总额×〔个人当月销售额÷销售部门当月总销售额〕优点：有确定的鼓舞作用；对企业目标的支撑、薪酬本钱可控弊端：内部竞争加剧、内耗生产人员的薪酬模型

生产人员的工作特点1工作状况简洁观看2工作时间确定3工作过程易于实施有效的把握和监视4工作业绩比较简洁量化和衡量5业绩稳定，波动性不大

生产人员的薪酬模型的设计要求

留意过程和行为的把握和监视强调量化考核。生产人员的薪酬模型

1计时制

2计件制

3计效制4固定工资制

治理人员的薪酬模型治理人员的工作特点1是企业战略的最终落实者；2一般治理人员是高层旨意转变为员工行动的底层传达者；3是企业业务的主要执行者；4治理人员是员工的直接主管，其治理活动和行为不仅是员工的示范，而且直接影响员工的工作效率和业绩；5治理人员的努力程度不易直接观看，但可以通过部门和团队的业绩来得到呈现。治理人员薪酬模型的设计要求1业绩考核不仅要留意行为和过程的考核，还要留意结果或业绩的考核；2对其鼓舞方式不仅要留意短期鼓舞，还要留意长期鼓舞；3薪酬模型的设计的不仅要关注其安全感的提高，还要提高绩效鼓舞的比重。治理人员的薪酬模型治理人员的薪酬模型根本实行调和型的薪酬模型。薪酬＝基薪＋绩效薪酬＋福利行政人员的薪酬模型技术人员的薪酬模型

技术人员的工作特点1学问含量高，但治理职位不愿定高，在专业学问领域中简洁得到人们的认可；2工作业绩不简洁被衡量；3工作时间无法估算；4工作压力大；5市场价格高。技术人员薪酬模型设计要求

1不易对其行为和过程进展严密把握和监视；2薪酬的凹凸仅仅和治理职位挂钩不合理；3要充分考虑市场价格的因素；4依据不同的领域和专业特点设计不同的绩效考评系统和薪酬体系。技术人员的薪酬模型

对于技术人员的鼓舞，应当将其纳入治理人员的长期鼓舞体系中，对于其实行共性化的薪酬体系。1力气取向型实行技术等级工资制和职位等级工资制相互连接的方式。2价值取向型工资总额＝根本生活费＋工龄工资＋学问价值＋岗位价值

经理人员的薪酬模型

经理人员的工作特点1其工作的努力程度和力气对企业的进展至关重要；2工作业绩在短期内不简洁快速凸现；3工作的努力程度不简洁直接观看和评估；经理人员薪酬模型的设计原则

1要留意长期鼓舞；2要关注长期工作业绩的评估，不宜对其行为和过程进展监视和把握；3要留意绩效的评估和鼓舞。经理人员的薪酬模型：年薪制

〔1〕含义以年度为单位准备工资薪金并视其经营成果发放风险收入的工资制度。〔2〕模式●一元模式：规定一个固定的年薪数量●二元模式：薪酬总收入＝根本工资＋风险收入●三元模式：根本工资＋风险收入＋养老金准备●四元模式：根本工资＋风险收入＋股权期权收入＋养老金准备制定工资政策或进展工资改革应坚持的原则战略匹配性原则员工鼓舞性原则合法合理性原则可持续进展原则对内公正性原则对外竞争性原则坚持总量把握进展岗位评价考虑工作绩效拉开收入差距实现多劳多得保证优劳优得企业福利企业福利的含义：工资之外的全部回报。具体类型：〔1〕法定强制社会保险；〔2〕政策鼓舞性福利；〔3〕其它企业补充福利；强制福利—社会保险根本养老社会保险根本医疗社会保险工伤保险失业保险生育保险政策鼓舞性福利企业补充医疗社会保险企业年金住房公积金福利的作用吸引优秀的人才和人力资源保障员工能够应对各种风险补充改善员工工作生活质量鼓舞员工努力做好本职工作保存优秀核心员工留在企业企业福利的具体表现形式法定福利：保险福利、法定带薪假日、特殊状况下的工资支付〔疾病津贴、产假工资、婚丧假工资、探亲假工资〕、工资总额外补贴工程〔准备生育独生子女补贴〕等等；企业补充福利交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理询问和辅导、内部优待商品、旅游、困难员工补助等自助餐式福利福利类型■住房性福利■交通性福利■饮食性福利■效劳性福利■培训性福利■保