宏发公司该如何招聘人才人力资源MBA案例分析

宏发公司该如何招聘人才刘海渊，孙睿，王婷，王超然，皮建彬，邝志鹏，李敏，黎卡，马宁，万释假设2021年5月17日目录1.背景回忆2.问题提出3.问题分析4.解决方案5.总结升华宏发公司组织架构图公司情况介绍宏发公司是一家时装销售商场，最近在市中心繁华位置准备开设一个新的销售商场。已经完成规划，正在准备装修。现在需要补充销售人员。需要200多名营业员，7个商品主任，4个部长助理和4个部长。51、王平和方林没有做过招聘工作，没有招聘员工经验，如何建立招聘流程？2、王平和方林最初的方案到底存在什么问题？问题提出3、许教授提出的建议是否科学可行？4、你觉得宏发公司的招聘工作应该如何做？1.1、如何建立招聘流程，发布招聘前准备工作。

71.2、岗位说明书的内容一、职位名称。二、部门名称。三、任职人。四、直接主管。五、任职时间。六、任职条件。包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。七、下属人数。指的是部门内所管辖的人数。八、沟通关系。一般分为外部与内部两个层面。九、工资等级。包括工资、奖金、福利等具体方案。十、行政权限。指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。十一、工作内容和职责。包括了职责范围与负责程度，衡量标准等。十二、能力要求与个性倾向与特征等。十三、职业生涯开展规划。包括职位关系与理论支持。职位关系又分为直接晋升的职位，相关转换的职位，升迁至此的职位。理论支持是指学习和培训所到达的相关要求。

1.3、招聘过程的根本流程9面试1.4招聘测试的种类智力测试能力测试评价中心其它测试101.5、人事决策111.6、实际招聘流程122、最初方案的问题1.岗位分析不完善没有对岗位进行全面分析，因此招聘人员的条件设置不合理。如基层人员全部从应届毕业生中招考，面对突发情况时，往往需要有经验的人员及时处理2.面试官缺乏经验两位董事此前从未从事过面试工作，因此最终仍无法确定最正确人选3.招聘选拔方式单一招聘广告只刊登在报纸上，选拔方式也只通过筛选简历和面试13v2.1、解决方案1.撰写岗位说明书确定工作职责及标准，根据岗位需求设置招聘条件2.聘请专业人员担任面试工作3.选择多样招聘途径如网络，人才市场，校园招聘等4.设置合理的选拔方式针对不同岗位设置不同测评题目及测评方法143.1、许教授提出的建议是否科学可行？本案例中许教授为宏发公司的招聘提出一个方案，使该公司的招聘开始有明朗起来，整个招聘流程的设计也有了初步框架。可以说为宏发公司的招聘难题找到了一个解决方向。但是我组认为许教授的建议有合理的地方也有可以进一步完善的地方。具体如下：1、面对宏发公司的招聘，许教授提出个人见解，但是考虑到招聘本钱，在现有情况下快速做出应对策略，这一点对一个企业的招聘非常重要。2、对于宏发公司的经营、财务、公关部的部长助理及7名“商品主任〞提出针对性的招聘方案及招聘方案。3、各部门部长在招聘中与人力资源部配合，从专业角度把关，这一点对招聘很重要。

163.1、针对人力资源部部长助理的招聘：1、了解职位需求2、了解应聘者的专业素质和沟通能力3、不建议选出人事部长助理后让其参加其他人员的招聘173.2、经营、公关、财务部部长助理的招聘1、新招聘的人力资资源部部长助理不应该参与本环节的招聘工作。〔对公司人员需求不了解、起不到推动作用、会给其他面试者不平等感觉〕2、对于47个人的招聘，不能一刀切对待，而且公文处理能力的面试不需要所有人都参加，只针对需要的部门进行就可以。3、针对应聘财务部们的人应该进行综合考试、专业考试、面试等。财务部部长要参与招聘。4、公关部、经营部更因该把专业能力的测评放在首位、有工作经验的优先。公关部与经营部部长分别参加各自部门的招聘工作。183.3、建议商品部主任的招聘程序如下：笔试〔选出一定比例的人选〕---较正规的心理测试---领导小组面试----方林、王平和黄涛的面试194.1、你觉得宏发公司的招聘工作应该如何做？方法分析：在招聘人力资源部长助理时，王平没有根据人力资源部长助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见〔地域，血缘，宗教信仰等〕影响。案例中王平仅对应聘者性格、气质特点内向还是外向有明显偏见，并没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。招聘人力资源部长助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息、初步面试、评价申请表和简历、选择测试、雇佣面试、证明材料和背景材料核实、选择决策、体检录用、入职前培训、正式入职。而宏发公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。一般情况下，如方林、王平能提出先选择测试，根本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。入职前的培训对参加公司的新员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。204.3、对策从上面的原因分析，可以得到这样一个结论：方林和王平在组织招聘工作时，没有一个科学的人力资源招聘体系。我们认为宏发公司可以从建立一个科学的人力资源招聘体系入手，以更好的开展招聘工作：一、做好人力资源规划人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要外部招聘还是裁员。二、做好工作分析工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务标准〔任职资格〕的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务标准的系统过程。工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比方工作经验、学历能力特征等。三、做好招聘与选择在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的根底。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。四、做好员工培训和绩效考核人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的奉献与缺乏，作为评