要素比较法 (2)课件

要素比较法小组成员：石盼杨园媛刘泽冰要素比较法(2)目录要素比较法简介要素比较法的操作步骤要素比较法和要素计点法比较要素比较法(2)要素比较法简介要素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序。最后则要把每个职位在各个报酬要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体职位序列分。要素比较法(2)要素比较法的步骤获取职位信息，确定报酬要素选择典型职位根据报酬要素将关键职位排序将每个典型职位的薪资水平分配到其内部的各个报酬要素上去根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位建立典型职位报酬要素等级基准表使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资要素比较法(2)1)

获取职位信息，确定报酬要素要素比较法要求仔细、全面地分析职位。先要制作职位描述，然后制作职位说明书，尤其要注意评价决定使用的报酬要素。本奇对要素选择示例：1、对体力劳动，他采取下列因素：智力、技能、体力、责任、工作条件。2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：智力、技能、身体因素（包括工作条件）、监督管理的责任、其他责任。要素比较法(2)要素比较法通常使用以下报酬因素：a.心理要求；b.身体要求；c.技术要求；d.职责；e.工作条件。下面是这5个要素的定义示例。心理要求A（先天的）心理特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力、人际关系处理能力和想象力B（后天的）基础教育，如语法和算术，或对体育、世界大事的了解程度C(后天的)专业知识，如化学、工程学、会计学、广告学等要素比较法(2)技术A（后天的）身体协调能力，如操作机器、重复操作、精确协调、灵巧程度、组装、归类等B（后天的）提高身体协调能力必须的专门职业知识只能通过实际操作获得，不要同普通教育或专业知识相混淆。要多进行思想表达方面的训练身体要求A身体素质，如坐、站、走、爬、拉、举等能力，要同时考虑各种能力的大小和持续时间B身体状况，如年龄、身高、体重、性别、健康程度和视力要素比较法(2)职责A对原材料、加工材料、工具、设备和财产所承担的责任B对钱或流通票据所承担的责任C对盈利或亏损、储蓄或投资等方法革新所承担的责任D对公共合同所承担的责任E所承担的记录责任F所承担的监督责任工作条件A环境影响，如气温、通风、照明、噪音、拥挤度、工作同事等B来自工作或环境的伤害C工时要素比较法(2)2)

选择典型职位由评价小组挑选出15～20个关键职位。

[关键基准职位的条件：目前的报酬水平基本上是合理的；工作内容为人们所熟知；得到当事人的赞同；在一段时间内保持稳定；包括评价要素的所有方面；职位的薪酬水平一般要为管理者及其职员所接受；工作间的工资差别要保持相对稳定；要为社会劳动所确认。一般需要确定15-20个关键基准职位]要素比较法(2)3)

根据报酬要素将关键职位排序这里要求评价者根据上述5个要素之一将关键职位排序。排序过程以职位描述和职位说明书为基础。通常由评价委员会每个成员分别将职位排序，然后再开会合议每个职位的序列值。评价结果如下表所示。该表表明如何分别依据5个报酬因素对关键职位进行排序。要素比较法(2)对典型职位的报酬要素进行排序

心理要求生理要求技术要求责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431要素比较法(2)评价者心理要求身体要求技术要求承担责任工作条件合计甲10%(0.5)20%(1)15%(0.75)25%(1.25)30%(1.50)100%(5)乙15%(0.75)10%(0.5)15%(0.75)40%(1.75)20%(1)100%(5)丙5%(0.25)25%(1.25)15%(0.75)35%(1.75)20%(1.00)100%(5)合计0.50.9170.7501.6671.16754）将每个典型职位的薪资水平分配到

其内部的各个报酬要素上去要素比较法(2)5)根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序根据每一种报酬要素将职位排序

小时工资心理要求生理要求技术要求责任工作条件焊工9.804.00(1)0.40(4)3.00(1)2.00(1)0.40(2)起重工5.601.40(3)2.00(1)1.80(3)0.20(4)0.20(4)冲床工6.001.60(2)1.30(3)2.00(2)0.80(2)0.30(3)保安4.001.20(4)1.40(2)0.40(4)0.40(3)0.60(1)要素比较法(2)6)根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位现在，对每个关键职位都有两种排序方案：a.根据步骤3得出的最初的排序方案，它表明依据5个报酬要素将各职位排序的结果；b.反映了每个报酬因素在各职位的工资权数。据此可以得到下表所示的结果。下表中：A：根据第3步得出的每个要素的值；$：根据第5步对每个要素的工资分配做出的排序。要素比较法(2)根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位

心理要求生理要求技术要求责任工作条件A$A$A$A$A$焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311要素比较法(2)7)建立典型职位报酬要素等级基准表一旦确定了可用的、“真实的”关键职位，下一步就是要建立职位报酬等级，如下表。要素比较法(2)典型职位报酬要素等级基准表工资水平心理要求生理要求技术要求责任工作条件0.20

起重工起重工0.30

冲床工0.40

焊工保安保安焊工0.50

0.60

保安0.70

0.80

冲床工

0.90

1.00

1.10

1.20保安

1.30

冲床工

1.40起重工保安主管

1.50

主管

主管1.60冲床工

1.70

1.80

起重工主管

1.90

2.00

起重工冲床工焊工

2.20

要素比较法(2)2.40主管

2.60

2.80

3.00

焊工

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00焊工

4.20

4.40

4.60

4.80

要素比较法(2)8)使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资可以依照各要素将要评价的其他职位同相应的职位比较等级对应起来。要素比较法(2)要素计点法与要素比较法的比较要素计点法要素比较法指确定标尺性岗位在劳动力市场薪酬标准,将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准.选择关键评价要素和权重划分等级,对每个岗位进行评估要素比较法要素比较法(2)要素计点法优点缺点适应企业能量化,避免主观因素设计复杂,对管理水平要求较高对岗位不雷同,对岗位设置不稳定,对精确度要求较高要素比较法(2)要素比较法优点缺点适应企业能直接得到各岗位的薪酬水平应用不普通,要经常做薪酬调整,成本较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素