XX林业公司薪酬体系设计方案

XX林业公司薪酬体系设计方案目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案原则薪酬确定

薪酬确实定原则上不考虑年功、资格与家庭负担；主要考虑员工担当某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的力量。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进展客观公正的评价，给奉献者以回报。

薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效亲密结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进展薪酬调整。

薪酬构造

通过建立在任职资格根底上的薪酬构造，增加薪酬调整的科学性和敏捷性，强化薪酬的鼓励机制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案薪酬构造薪酬构造图薪酬打算要素

学问技能力量职责企业短期绩效个人短期绩效

年龄

工龄员工对企业的价值企业绩效对企业的特殊奉献工资奖金福利薪酬总额构成工资总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩（销售收入、销量、产量等）工资总额特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工缴费基数决定。国家规定福利总额公司福利总额薪酬总额目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案职类划分治理类1指从事治理工作并拥有肯定职位，主要职责是决策，对下属进展业务指导、综合治理和沟通协调的职位。职类划分要素技术类2营销类4是指专业从事专职销售与市场维护、市场开拓及其效劳相关的职位。职能类5指从事人事、财务、行政等方面的职能治理工作的系列职位。核心业务支持业务是指从事造林营林，森林资源管护，木材采伐、运输及帮助作业的作业人员。是以运用特定专业技术(森林培育技术/森林爱护工程技术/森林采伐和运输工程技术)学问为主要工作内容的技术人员。作业类3职系设计治理类1职类职系定义职系经营治理监视治理基层治理对公司或公司的某一业务领域负有领导责任、并对公司战略进展和运营效率担当责任负有战略执行和部门日常治理、组织、协调和指导下属员工执行公司战略和完成分解后的目标。该职位享有在某一领域内的决策权，其决策对公司局部的运营有重大影响或对公司整体运有较大影响组织治理林场下属人员执行上级下达的具体任务或周期性任务。总经理/副总经理/总监职位名称监视长/经理/副经理/主管/监视员职系设计技术类2职类职系定义职系森林培育技术森林爱护工程森林采伐和运输工程从事用材林、经济林、防护林、薪炭林、特用林等林木品种遗传机理、育种方法、种〔条〕基地建设和良种繁育、苗木培育及不同树种生长过程的有效栽培技术措施的争论和应用的工程技术人员。从事森林资源开发、采伐、利用的规划设计、工程设计和生产组织的工程技术人员职位名称技术员技术员技术员从事森林火险猜测预报、林火阻隔、火情监测、防火通信、森林火灾扑救与损失评估、航空护林与森林病虫鼠防治等的工程技术人员。职系设计作业类3职类职系定义职种森林培育采伐森林管护从事林木种苗、造林和更新、抚育采伐、营林试验等作业的人员。职位名称营造林员管护员从事森林资源护林防火，防止乱砍滥伐等破坏森林资源行为，防治森林病虫害的作业人员。。说明：字体为灰色表示公司目前没有设置此岗位木材看护看护员从事木材堆地的看管防盗的作业人员。检尺检尺员完成公司木材的检尽工作。车辆驾驶司机完成公司车辆驾驶工作。职系设计营销类4职类职系定义职系营销治理营销效劳有丰富的产品销售阅历，对销售工作或产品售后市场维护工作有很好的开拓力量，能够完成公司的相关工作任务，对销售收入有较大奉献。职位名称客户经理销售内勤营销有很强的营销和业务开拓力量，生疏国内市场状况，能够依据公司的要求完成销售任务，对公司的销售奉献显著。经理完成营销效劳支持工作。职系设计职能类5职类职系定义职系人事、财务、行政从事专业领域内简洁的业务，工作内容依照肯定程序进展，通常是周期性工作。职位名称职员生疏本专业业务，有丰富的工作阅历，在公司某一专业领域内有很强的专业推断力量，能够独立的运用专业学问或技能完成某项业务或工作任务。资深职员人事、财务、行政职系薪等确定方法通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。xxx职种任职资格等级标准各职种详细的任职资格等级标准基于小组的评估知识广度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评估指引表价值评估指引表123基础层45骨干层6789中坚层101112核心层操作工技工IT技术工程技术工艺技术质量管理设计研发销售营销支持营销物资采购专项管理专项研究安全防范人力资源财经计划统计执行管理监督经营作业类技术类市场类专业类管理类职等图目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案职等图员工薪酬等级表员工薪酬等级表薪酬等级宽带工资薪点数4756员工薪酬等级表4等5等6等4级差5级差6级差6级差>5级差>4级差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差员工薪酬等级确实认员工薪等级确实认方法依据员工的任职资格等级标准，薪酬考核小组对每一位员工确定其职位名称；依据员工的职位，确定其薪等；薪酬考核小组依据员工的工作力量确定其薪级；确定员工的薪酬等级，查找薪酬等级表，确定其薪资。目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案资源管护中心员工工资确实定工资总额掌握依据管护中心管护的山林亩数、山林的分布状态、管护的难易程度，确定管护的工资单价工资总额＝山林亩数*工资单价管护中心员工确实定确定管护中心员工的薪等评估员工的工作力量，确定其薪级实行岗位工资和绩效工资的构造工资形式每月对员工进展绩效考核，确定其绩效工资员工的工资总额不能超过其核定的工资总额目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案生产流程治理中心员工工资确实定工资形式：集体计量工资生产流程治理中心员工的工资和林地预备、种植、抚育、生产的工作量直接挂钩，表达多劳多得的原则，但因参与作业的员工个人的工作量不易统计，所以实行集体计量工资的形式依据其工作量计算基层员工的工资。生产流程治理中心的主管员工不仅自己亲自参与生产作业，还要负责其林场的治理工作，所以其工资除以按集体计量工资的形式计算其工资外，还依据集体计量工资总额按核定的提取比例〔比例待定〕计算其治理工资。集体计量工资工价确实定：统计2023年林地预备、种植、抚育、生产的工作量和工资总额，确定其林地预备、种植、抚育、生产的工资工价。确定2023年其林场的员工编制数和员工名单。预算2023年其林场的林地预备、种植、抚育、生产的工资量和工资总额。按2023年预算的作业量和作业工价计算其工资总额，加上主管的治理工资应不超过按第3点确定的工资总额即可。生产流程治理中心员工工资确实定集体计量工资工价和工资的计算：生产流程中心集体计量工资工价确实定：统计2023年林地预备、种植、抚育、生产的工作量和工资总额，确定其林地预备、种植、抚育、生产的工资工价。确定2023年其林场的员工编制数和员工名单。预算2023年其林场的林地预备、种植、抚育、生产的工资量和工资总额。按2023年预算的作业量和作业工价计算其工资总额，加上主管的治理工资应不超过按第3点确定的工资总额即可。生产流程中心集体计量工资的计算：生产流程中心各林场每月填写其员工的作业量，经主管审核后提交监视考核委审批后送财务部审核并计算其集体计量工资。寻常按集体计量工资的80%预发。假设当月没有作业量或作业量或全年作业量低达不到岗位工资时，按岗位工资发放。年底依据全年的作业量进展终于，多还少补。目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案作业类员工工资确实定检尺员的工资形式：岗位工资+提成岗位工资确实定：按该员的薪资等级确定其岗位工资。检尺组长因其岗位工资高于检尺员，其提成比例和检尺员一样。统计2023年检尺作业量和工资总额，确定其提成比例。检尺员的工资按该员工检尺作业量和其提成比例计算提成工资司机的工资形式：岗位工资+绩效工资+路程补贴1.依据该员工的薪资等级确定其工资。2.路程按行驶公里数进展补贴。目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案营销中心员工工资确实定销售人员的工资形式：岗位工资+提成岗位工资确实定：按该员的薪资等级确定其岗位工资。按员工实现的销售额的比例〔待定〕来计算。提成比例确实定：统计2023年销售额和工资总额，确定其提成比例。销售部经理以整个部门的销售额作为其提成的销售额，因此其提成比例和其下属的业务员的提成比例较低〔另行确定〕销售效劳支持员工的工资形式：岗位工资+绩效工资目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案职能治理中心薪酬确实定工资形式：岗位工资+绩效工资员工薪等级确实认方法：依据员工的任职资格等级标准，薪酬考核小组对每一位员工确定其职位名称；依据员工的职位，确定其薪等；薪酬考核小组依据员工的工作力量确定其薪级；确定员工的薪酬等级，查找薪酬等级表，确定其薪资。绩效工资确实定：制定员工的KPI考核指标每月5日前行政人力资源部完成员工KPI考核，提交〔〕审批交财务部。绩效工资＝绩效工资标准*考核分数/100员工工资＝岗位工资+绩效工资目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案监视考核委薪酬确实定工资形式：岗位工资+绩效工资员工薪等级确实认方法：依据员工的任职资格等级标准，薪酬考核小组对每一位员工确定其职位名称；依据员工的职位，确定其薪等；薪酬考核小组依据员工的工作力量确定其薪级；确定员工的薪酬等级，查找薪酬等级表，确定其薪资。绩效工资确实定：制定员工的KPI考核指标每月5日前行政人力资源部完成员工KPI考核，提交〔〕审批交财务部。绩效工资＝绩效工资标准*考核分数/100员工工资＝岗位工资+绩效工资目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案 通过调整固定起薪点值在员工薪酬等级不变的状况下，通过调整固定起薪点，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以便利地对物价上涨、消费水平增加等状况作出反响。 企业可以依据物价指数、进展阶段、公司战略的转变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资总额，以此提高或者降低整体工资水平。整体工资水平调整整体工资水平调整工资总额调整员工工资水平调整员工薪酬薪等调整依据职位薪等晋升〔下降〕

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工的薪酬薪等的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，其薪酬薪等也要做相应调整。任职资格等级晋升〔降低〕考核晋升（降低）考试等级晋升破格等级晋升员工薪等调整任职资格考核晋升〔降低〕

任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；依据年内“人事考核”结果，确定任职资格等级。资格等级变动范围原等级匹配年限资格等级晋升1级资格等级下降1级资格等级不变作业层≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分其余情况的，任职资格等级保持不变。基层管理≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分中层≥3年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分高层≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分员工薪酬薪等调整任职资格考试晋升考试晋升是指通过公司内部或外部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进展一次。任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由行政人力资源部或董事长提名的人选，经董事长批准后执行的任职资格等级晋升。员工薪酬薪级调整考核调整

任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职力量，但是，任职力量只有转化为绩效才能对企业有所奉献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪级。通过对绩效考核，依据绩效考核结果，对员工薪级进展相应的升降。

考核调整例如：

薪级调整与年度人事考核结果直接对应。可以依据以下标准执行〔连续2年考评得4分者升一级，连续2年考评得1分者降一级，连续2年得0分者予以辞退〕考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分43210目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资源管护中心员工工资确实定生产流程治理中心员工工资确实定作业类员工工资确实定营销中心员工工资确实定职能治理中心员工工资确实定监视考核委员工工资确实定员工工资调整年终奖福利实施新薪酬体系应留意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案年终奖发放原则利润原则

企业在年终有利润时，才发放年终奖；假设企业通过一年的经营没有获得利润，则不发放年终奖。

共享原则

企业利润是全体员工共同制造的，所以员工有权共享企业的利润。企业在年终有利润的状况下，应当从利润中拨出肯定额度发放给员工。企业利润越多，员工共享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增加员工对企业的承诺和忠诚。

公正原则

全部员工都有权共享企业的利润，但是这种共享必需要建立在公正的根底之上。公正并不是指全部员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。年终奖发放方法年终奖总额的计算

年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例

年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以依据企业目前的实际状况确定。

员工年终奖确实定

员工年终奖=单位年终奖值*员工工资*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数

单位年终奖值=年终奖总额/∑〔员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数〕

*计奖月数：指依据公司规定，有权享有年终奖的月数。目录原则薪酬构造薪酬确定根底员工薪资等级确定资