2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模考预测题库(夺冠系列)

2023年企业人力资源管理师之三级人力

资源管理师模考预测题库（夺冠系列）

单选题（共80题）

1、以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提

出问题，学员独立提出解决办法；二是（），学员就某议题进行

自由讨论，相互启发。

A.不规定任务

B.不规定议题

C.不规定方式

D.不规定范围

【答案】A

2、（2017年5月）劳动标准按照适用层次划分，不包括（）。

A.国家标准

B.行业标准

C.企业标准

D.基础标准

【答案】D

3、企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，

其组织结构通常的类型是（）。

A.矩阵结构

B.职能制结构或事业部制结构

C.事业部制结构或矩阵结构

D.事业部制结构或战略经营网络型结构

【答案】B

4、（）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

A.人工成本

B.员工工资

C.员工薪酬

D.员工福利

【答案】A

5、（）的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培

训。

A.作业层面

B.组织整体层面

C.个人层面

D.管理者层面

【答案】B

6、（）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。

A.获取口头信息

B.获取书面信息

C.外部环境预测

D.专题性调研

【答案】A

7、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯

彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、

总结和评估。

A.绩效考评面谈

B.绩效总结面谈

C.绩效计划面谈

D.绩效指导面谈

【答案】A

8、（2015年5月）（）是国外企业培训效果评估方法中发展最

完善、运用最广泛的一种方法。

A.层次评估法

B.泰勒模式

C.目标导向模型

D.情景模拟测试

【答案】A

9、关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是（）。

A.可操作性较差

B.适用于生产人员

C.重在工作结果

D.标准较容易确定

【答案】D

10、下列关于人力资源费用支出控制的实施说法错误的是（）o

A.控制是在费用预算进行中就开始的

B.会有一定难度

C.有许多不确定因素会影响到预算的结果

D.以实际情况为准进行全面的综合分析

【答案】D

11、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。

A.不能

B.酌情

C.全部

D.部分

【答案】A

12、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导

风格的依赖条件。

A.领导者参与模型

B.领导者情境理论

C.费德勒的权变模型

D.路径一目标理论

【答案】B

13、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。

A.劳动绩效

B.职务或岗位

C.工作条件

D.企业工资支付能力

【答案】D

14、企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：

收入-利润=成本；（）o

A.收入+成本=利润

B.利润:收入+成本

C.收入-成本=利润

D.收入=利润-成本

【答案】C

15、人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见,

若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。

A.7

B.10

C.14

D.15

【答案】C

16、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。

A.工作条件

B.劳动力市场供求关系

C.薪酬策略

D.地区、行业工资水平

【答案】A

17、（2015年5月）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起

（）内未提出异议的，集体合同自行生效。

A.7日

B.10日

C.15日

D.30日

【答案】C

18、（2019年9月）（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学

习风格。

A.主动型学习

B.反思型学习

C.理论型学习

D.应用型学习

【答案】C

19、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。

A.局层领导

B.一般员工

C.各个层次的管理人员

D.人力资源部人员

【答案】C

20、（2016年5月）制定和修订培训制度时,要从（）的角度出发,

为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训

与开发活动走向制度化和规范化。

A.社会

B.企业

C.目标

D.战略

【答案】D

21、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产

技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

A.实测工时

B.实耗工时

C.标准工时

D.标准差

【答案】A

22、以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是（）o

A.标准正文由一般要素和特殊要素构成

B.概述由封面、目次、前言和首页构成

C.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准

D.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成

【答案】A

23、（）是培训有效性评估的主要内容。

A.培训目标

B.培训内容

C.培训成果

D.培训方式

【答案】C

24、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。

A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化

B.测评培训对组织绩效带来的变化

C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能

D.测评受训者对培训的感受

【答案】B

25、（2016年5月）（）不属于企业经常采用的员工能力评估方

法。

A.操作测验

B.模拟情境

C.学前学后比较

D.书面测验

【答案】C

26、专业生产或成批轮番生产的产品，劳动定额的修改间隔期一般

是（）。

A.1年

B.3年

C.5年

D.10年

【答案】A

27、分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（）。

A.学员构成

B.工作适用性

C.工作压力

D.工作可离度

【答案】B

28、（2015年5月）（）是一种最简单的岗位评价方法。

A.关键事件法

B.评分法

C.因素比较法

D.排列法

【答案】D

29、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。

A.团体效应

B.远期效应

C.鱼占鱼效应

D.晕轮效应

【答案】C

30、绩效管理活动的首要和关键环节是（）。

A.绩效计划

B.绩效诊断

C.绩效沟通

D.绩效考评

【答案】A

31、重伤指休息（）天以下的失能伤害。

A.104^6000

B.105^6000

C.106^6000

D.110^6000

【答案】B

32、下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。

A.审议建议权

B.审议通过权

C.审议决定权

D.审议选举权

【答案】D

33、（）分为工资和薪金两种形式。

A.收入

B.奖励

C.薪金

D.薪给

【答案】D

34、（2017年5月）确定人工费支出极限的方法，不包括（）。

A.成本收益基准法

B.劳动分配率基准法

C.销售净额基准法

D.损益分歧点基准法

【答案】A

35、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。

A.审核方面的

B.核实方面的

C.流程方面的

D.程序方面的

【答案】D

36、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规

定的总工作任务量和各类人员的（）

A.工作成效

B.工作工时

C.劳动效率

D.生产效率

【答案】C

37、职能制组织结构的缺点不包括（）。

A.多头领导，政出多门

B.降低了企业管理的专业化程度和专业化水平

C.直线人员和职能部门责权不清

D.机构复杂，增加管理费用

【答案】B

38、（）有宏观和微观两个层次。

A.企业薪酬策略

B.企业薪酬计划

C.企业薪酬结构

D.企业薪酬水平

【答案】D

39、调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相

关（）的专家实施。

A.专业咨询公司

B.专业事务所公司

C.调查公司

D.咨询公司

【答案】D

40、管理岗位培训规范的内容不包括（）

A.资格要求

B.指导性培训计划

C.推荐教材

D.参考性培训大纲

【答案】A

41、（）是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳

动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决

的决议，从而维护和保障职工的合法权益。

A.审议建议权

B.审议通过权

c.审议决定权

D.评议监督权

【答案】B

42、（2017年5月）造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50

人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生

产安全事故，属于（）o

A.重大事故

B.较大事故

C.特别重大事故

D.一般事故

【答案】B

43、目标型调查法的具体方式其中不包括（）

A.选择法

B.判误法

C.正误法

D.序数表示法

【答案】B

44、组织从事的职业开发活动不包括（）

A.为了提高员工自身素质而设计的活动

B.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动

C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动

D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动

【答案】A

45、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）

A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别

B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定

C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息

D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义

【答案】C

46、（）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考

评中推广应用。

A.工作规范性

B.管理成本

C.工作适用性

D.工作实用性

【答案】D

47、（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务

A.录用比

B.招聘完成比

C.应聘比

D.总成本效用

【答案】B

48、关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是（）o

A.可操作性较差

B.适用于生产人员

C.重在工作结果

D.标准较容易确定

【答案】D

49、实际工资的计算公式是（）。

A.货币工资+价格

B.货币工资+价格指数

C.货币工资x价格

D.货币工资x价格指数

【答案】B

50、一般来说，企业首先应当确定（）,然后确定工作岗位，再

配备人员。

A.整体规划

B.生产工序

C.组织结构

D.生产工人数量

【答案】C

51、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）o

A.社会经济发展状况

B.战略目标

C.组织文化

D.发展战略

【答案】A

52、诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试。

A.企业领导

B.人力资源招聘部

C.企业培训部门

D.人力资源部门

【答案】D

53、按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的

组织结构形式是（）。

A.直线制

B.职能制

C.直线职能制

D.事业部制

【答案】B

54、人力资源费用支出控制的程序包括：①制定控制标准；②差异

的处理；③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序

是（）。

A.（Dm

B.OXW

C.OXW

D.（W2）

【答案】D

55、（2016年5月）工作岗位分析的程序不包括（）。

A.准备阶段

B.数据采集阶段

C.调查阶段

D.总结分析阶段

【答案】B

56、虚拟培训的优点不包括（）。

A.仿真性

B,超时空性

C.自主性

D.灵活性

【答案】D

57、搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的（）o

A.定员人数

B.定员制度

C.定员水平

D.定员质量

【答案】c

58、（2015年11月）工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）

A.任职者报告

B.书面资料

C.同事的报告

D.样本分析

【答案】D

59、依据两类人员之间的数量依存关系进行定员人数的核算的核算

方法是（）。

A.按劳动效率定员法

B.按设备岗位定员法

C.按工作岗位定员法

D.按比例定员法

【答案】D

60、下列关于巴克制的说法错误的是（）。

A.根据科学的标准时间测定员工的工作效率

B.它的实施方法和经验值得我国企业汲取的

C.引起西方发达国家企业的普遍重视

D.充分发挥高层管理人员的主观能动性

【答案】D

61、（2015年11月）（）是人力资源总规划目标实现的重要保

证。

A.人力资源战略规划

B.人力资源费用规划

C.人力资源培训规划

D.人力资源制度规划

【答案】D

62、肯普的教学设计程序包括：①列出每个学习目标的学科内容和

大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行

反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定每个课题的教学目

的;⑤选择教与学的活动和教学资源;⑥协调所提供的辅助服务;

⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的

学习目标。排序正确的是（）。

D.

【答案】D

63、培训前对培训师的基本要求不包括（）。

A.在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等

材料

B.决定如何在学员之间分组

C.准备好开讲时对学员的问候语

D.对"培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行

取舍

【答案】C

64、（）是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某

行业范围内适用的劳动标准。

A.企业劳动标准

B.地方劳动标准

C.国家劳动标准

D.行业劳动标准

【答案】D

65、下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影

响因素；②对各评价因素区分级别并赋予点数；③确定工作岗位评

价的具体项目；④对评价项目分别给定权数；⑤将工作岗位评价的

总点数分为若干级别。排列正确的是（）

肌①©②③®

B.O3W）⑤

C.0X3X2W⑤

D.①③⑤

【答案】C

66、企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功

能不包括（）。

A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作

B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策

C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正

性

D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠

道

【答案】D

67、职业道德的特征是（）

A.鲜明的行业性

B.适用范围上的广泛性

C.快速变动性

D.利益无关性

【答案】A

68、面试的环境必须是（）

A.温馨的

B.舒适的

C.宽敞的

D.安静的

【答案】D

69、（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟

测试法。

A.综合评价法

B.角色扮演法

C.模拟演艺法

D.考察评估法

【答案】B

70、定额水平（）,会使各项计划过于保守，造成设备、人员和

工时的浪费。

A.过低

B.过高

C.居中

D.持平

【答案】A

71、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的

认定与实现所发生的纠纷。

A.劳动争议

B.劳动主体争议

C.劳动关系纠纷

D.劳动权责纠纷

【答案】A

72、下列哪项是根据绩效的被考评的属性划分的指标？（）。

A.能力指标

B.否决指标

C.定性指标

D.客观考评指标

【答案】D

73、工作岗位分析的程序不包括（）

A.准备阶段

B.数据采集阶段

C.调查阶段

D.总结分析阶段

【答案】B

74、岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。

A.涉及的内容不同

B.结构形式不同

C.突出的主题不同

D.适用范围不同

【答案】D

75、某制药有限公司在做完2018年业务培训后，人力资源部被公司

要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目

的不应该是（）o

A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望

B.为将来的培训需求分析提供反馈信息

C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据

D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备

【答案】D

76、层次评估法的特点不包括（）

A.层次分明，循序渐进

B.考虑因素全面客观

C.定性和定量分析结合

D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上

【答案】B

77、（）是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。

A.信息沟通

B.信息传递

C.信息获取

D.信息反馈

【答案】A

78、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位

评价方法。

A.排列法

B.分值法

C.分类法

D.评分法

【答案】C

79、（2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。

A.技能成果

B.投资净收益

C.情感成果

D.效果性成果

【答案】D

80、例会制度的优点不包括（）。

A.信息不易受到歪曲

B.沟通具有亲切感

C.易获得沟通对方的反馈

D.有利于双向沟通

【答案】A

多选题（共40题）

1、人力资源费用支出控制的原则包括（）

A.及时性原则

B.节约性原则

C.适应性原则

D.标准化原则

E.合理化原则

【答案】ABC

2、人员招聘质量评估的作用包括（）。

A.有利于改进招聘方式方法

B.能为企业员工培训开发提供重要信息和依据

C.能为企业员工绩效评估提供重要的信息和依据

D.有利于员工绩效改进

E.有利于成果与方法效果检验

【答案】ABC

3、决策树的构成要素包括（）

A.概率收益值

B.决策点

C.方案枝

D.状态节点

E.概率枝

【答案】BCD

4、为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要

全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实

际情况选取（）进行数据分析。

A.数据排列法

B.频率分析法

C.趋中趋势分析法

D.离散分析法

E.回归分析法

【答案】ABCD

5、对于内容开发，要考虑的因素包括（）。

A.课程的外观特征、适用性

B.课程的可行性、一致性

C.课程的互动性、关联性、实用性

D.课程的进度及内容

E.与受训人员知识水平的协调性

【答案】ABCD

6、（2018年5月）职工代表大会行使自身的职权，必须注意权利行

使的“度”，包括职权（）o

A.强度

B.力度

C.广度

D.深度

E.宽度

【答案】CD

7、在设计绩效奖时要注意的事项是（）o

A.绩效标准要明确、合理

B.达到某一绩效标准后的奖金要一致

C.以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效

D.奖金的金额应该较低

E.奖金的范围应该尽量广泛

【答案】ABC

8、（2015年5月）企业采购中心的成员通常包括（

A.生产者

B.影响者

C.采购者

D.决定者

E.信息控制者

【答案】BCD

9、工作说明书可分为（）。

A.岗位工作说明书

B.任务工作说明书

C.部门工作说明书

D.公司工作说明书

E.质量工作说明书

【答案】ACD

10、在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗

位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）。

A.智力条件

B.技能条件

C.责任条件

D.身体条件

E.劳动环境条件

【答案】ABCD

11、绩效管理的应用开发阶段包括（）o

A.被考评者的绩效开发

B.绩效管理的系统开发

C.考评者管理能力开发

D.企业组织的绩效开发

E.过程与成果全面开发

【答案】ABCD

12、集体协商过程中，一方提出进行集体协商要求的，（）。

A.另一方无正当理由不得拒绝进行集体协商

B.另一方可以拒绝进行集体协商

C.另一方应当在收到集体协商要求之日起15日内以书面形式给以回

应

D.另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回

应

E.可以口头形式向对方提出

【答案】AD

13、集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按（）程序进

行。

A.宣布议程和会议纪律

B.一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对

方的要求作出回应

C.协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论

D.双方首席代表归纳意见

E.双方首席代表签字

【答案】ABCD

14、下列各选项属于结果导向型的考评方法的是（）。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

E.短文法

【答案】ABCD

15、个人信息包括（）等。

A.姓名

B.性别

C.民族

D.年龄

E.学历

【答案】ABCD

16、按照损伤程度可以把工伤事故划分为（）0

A.轻伤事故

B.重伤事故

C.死亡事故

D.重大事故

E.较大事故

【答案】ABC

17、属于人力资本投资特征的选项有（）o

A.收益形成单一化

B.投资的动态性

C.谁投资，谁收益

D.投资的连续性

E.收益形式多样化

【答案】BD

18、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的是（）。

A.总成本效益=录用人数+招聘总成本

B.招募成本效益;应聘人数，招募期间的费用

C.招聘成本效益=聘用人数+应聘期间的费用

D.选拔成本效益=被选中人数+选拔期间的费用

E.录用成本效益=正式录用人数+录用期间的费用

【答案】ABD

19、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括（）,分别召

开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出

具体意见。

A.各部门经理

B.主管

C.工会代表

D.员工代表

E.相关的管理人员

【答案】AB

20、合理确定人工成本的方法包括（）o

A.销售净额基准法

B.附加值基准法

C.损益分歧点基准法

D.净利润基准法

E.劳动分配率基准法

【答案】AC

21、劳动定员的作用包括（）o

A.有利于企业加强管理

B.是劳动工资计划的基础

C.是企业用人的科学标准

D.有利于提高员工队伍的素质

E.有利于组织分配

【答案】BCD

22、优化劳动环境的因素主要包括（）。

A.照明

B.绿化

C.色彩

D.噪声

E.温度

【答案】ABCD

23、外部培训资源主要包括（?）0

A.专业培训公司

B.咨询公司

C.互助学习组

D.经理人

E.各级院校

【答案】AB

24、（2015年11月）以下关于工作说明书的描述，正确的有

（）O

A.内容可繁可简

B.身体条件包括体格和体力两项要求

C.资历是由工作经验和学历条件构成

D.工作权限可以不必与工作责任相一致

E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围

【答案】ABC

25、现有竞争对手（）,竞争程度越高。

A.越重视经营战略

B.固定成本越低

C.产品差异化程度越低

D.固定成本越高

E.产品差异化程度越高

【答案】ACD

26、内部选拔的缺点有（）。

A.培训上有时并不经济

B.容易造成“近亲繁殖”

C.带来新思想和新方法

D.起到树立形象的作用

【答案】AB

27、工作岗位评价的间接信息来源包括（）

A.工作写实

B.现场调查

C.规章制度

D.岗位规范

E.工作说明书

【答案】CD

28、岗位劳动规则的内容包括（）。

A.时间规则

B.行为规则

C.组织规则

D.费用规则

E.协作规则

【答案】ABC

29、在设定培训的目标时，要用（）语句。

A.最标准的

B.最系统的

C.最清晰的

D.最有指导性的

E.最实际性的

【答案】ACD

30、根据定员标准的综合程度。可将定员标准区分为（）o

A.单项定员标准

B.多项定员标准

C.双向定员标准

D.综合定员标准

E.比例定员标准

【答案】AD

31、评估面试方法的有效性主要从（）方面着手。

A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现

B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现

C.讨论题目的有效性

D.对考官表现的综合评价

E.提问的有效性

【答案】B

32、集体合同的作用包括（）。

A.订立集体合同有利于协调劳动关系

B.加强企业的民主管理

C.维护职工合法权益

D.改善单个劳动者在劳动关系中的地位

E.弥补劳动法律、法规的不足

【答案】ABC

33、在绩效面谈中，组织和主管应（）。

A.本着实事求是的态度

B.本着以理服人的态度

C.改变轻视下属等错误观念

D.与下属进行沟通交流

E.组织与主管以求真实为目标

【答案】ABCD

34、（2015年11月）在制订培训评估方案时，最好能够由（

共同进行，以保证评估方案的科学性和切实可行性。

A.项目实施人员

B.培训管理人员

C.培训评估人员

D.培训评估应用人员

E.外部培训顾问

【答案】ABCD

35、按照损伤程度可以把工伤划分为（）。

A.轻伤事故

B.重伤事故

C.死亡事故

D.重大事故

E.较大事故

【答案】ABC

36、关于劳动分工说法正确的是（）。

A.劳动分工一般表现为工作简化和专门化

B.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化

C.有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长

D.劳动分工大大扩展了劳动空间，有利于缩短产品的生产周期，加

快生产进度

E.劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成工时浪费

【答案】ABCD

37、培训和发展领导者技能的理论和方法有（）。

A.辅导

B.按需培训

C.加速站

D.确定领导技能的范畴

E.制定培训发展规划

【答案】ABCD

38、培训规模容易受（）的影响。

A.人数

B.场地

C.培训卜性质

D.工具

E.费用

【答案】ABCD

39、市场上各企业之间的竞争主要体现在（）o

A.质量

B.成本

C.服务

D.价格

E,产品

【答案】ACD

40、企业战略具有（）特征。

A.系统性

B.全局性

C.长远性

D.风险性

E.抗争性

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商,

成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百

人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始

蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公

司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家

公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大

型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调

整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项

目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。

但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整,

仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成

返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起

到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到

的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？

【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信

设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同

时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备

销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售

业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而

大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就

使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销

售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业

务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更

高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

二、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公

司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商

场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，

各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度

地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求

人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪

酬管理制度制定的步骤和程序。

【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。（1）单项工

资管理制度制定的基本程序。①准确标明制度的名称，如工资总额

计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期

激励制度等；②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；③明确

工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支

付原则、等级划分、过渡办法等。（2）岗位工资或能力工资的制定程

序。①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工

资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额，■②根据该企业战略等

确定岗位工资或能力工资的分配原则；③岗位分析与评价或对员工

进行能力评价；④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及

划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解该企业财务支付能力；

⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资

等级在所有工资标准的中点所对应的标准；⑧确定每个工资等级之

间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级

对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工

资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；⑧确定

具体计算办法。（3）奖金制度的制定程序。①按照企业经营计划的实

际完成情况确定奖金总额；②根据企业战略、企业文化等确定奖金

分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算办法。

三、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生

产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理

部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管

理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五

晚上7点至9点进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员

工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培

训I,那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或

加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训

形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容

包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检

查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司

里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时,

听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到

30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员

都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家

了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师

的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。

至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）你认

为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果你是RB公

司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？

【答案】（1）RB公司的这项培训不合理的地方有以下几处：①没有

对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确,

也不了解员工对培训项目的认知情况。②没有详细的培训计划，具

体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利

于提高受训员工的学习积极性。③培训时间安排不合理，在周五晚

上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。④没有对培训进

行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。⑤对培训工作的总

结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2）作为RB公司

的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面：①

首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员

工对质量管理培训的意见和要求。②制订培训计划，做出培训费预

算，合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设

备。③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问

题、解决问题。④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解

培训工作的效果。⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点,

剔除问题、缺点，为下一次培训积累经验。

四、某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在

过去的1。年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行

年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗

位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部

根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结

果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的

满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两

大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资

水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和

员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司

董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在

认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设

计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时,

应当做好哪些具体的准备工作？

【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工

作：（1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营

理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要

的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工

传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的

认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求

企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实

现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为

导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：①企业的战略目

标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；

②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；③具

体实现战略的计划和措施；④对企业实现战略有重要驱动力的

资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力；

⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法

论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（3）

掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特

点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业

绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全

取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以

员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。

（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方

面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地

确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不

同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分

分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。

五、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，

2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日

经劳动行政部门审查。该集体合同规定："公司根据国家有关规定,

为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失

业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月

从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上

缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，

企业累计欠缴社会保险费5219828.71元，其中养老保险费

4955140.34元、工伤保险费132397.22元、生育保险费

28421.39元、失业保险费103869.76元。2003年4月，棉纺集团

工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖

欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭,

经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求

补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴

拖欠职工的社会保险费5219828.71元。请结合本案例回答以下问

题：签订集体合同的程序（1。分）

【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a.协商准备；

b.协商会议；c.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大

会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳

动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。

六、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并

承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意

见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，

人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳100。元以

做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心

寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问

题。（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计

时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。

（7分）

【答案】⑴

【答案】

该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表

扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的

积极性。（4分）（2）

【答案】

在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性,

即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多

少?挽回损失多少?②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。

例如，100万~500万元为一档，500万~1000万元为一档，1000

万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况

下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁

奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）

【答案】

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战

略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。

④确定个人奖金计算办法。（7分）

七、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并

承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意

见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，

人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳100。元以

做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心

寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问

题。（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计

时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。

（7分）

【答案】⑴

【答案】

该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表

扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的

积极性。（4分）⑵

【答案】

在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性,

即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多

少?挽回损失多少?②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。

例如，100万~500万元为一档，500万〜1000万元为一档，1000

万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况

下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁

奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）

【答案】

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战

略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。

④确定个人奖金计算办法。（7分）

八、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前

公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过

硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力

资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体

系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是

很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分

清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法

显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外

的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,

才能制定出合理的薪酬管理制度？

【答案】1）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调

查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。2）

对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3）明确掌握企

业劳动力供给与需求关系。4）明确掌握竞争对手人工成本的状况。5）

明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是

为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键

因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6）明确企业的使

命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管

理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员

工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7）掌握企业的财力状况。

根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出

发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8）掌握企业生产经营特点

和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并

制定适合的企业员工工资制度。9）明确薪酬管理的基本策略：工资

水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗

位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。

九、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效

的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场

的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，

人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为

突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，

而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰

苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大

的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各

执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分

配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一

套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工

作岗位分析入手。？请回答下列的问题：？（1）专家为什么提出要从工

作岗位分析开始?？⑵工作岗位分析具有哪些重要的意义?？

【答案】⑴工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、

岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资

格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的

过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作

责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作

岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复

杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。（2）工作

岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面：①工作岗位分析

为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，

掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文

化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位

的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门

在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，

为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人

力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以

实现。②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评

估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工

的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的

结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以

及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。③工

作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作

设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工

生理卫生健康和劳动安全、加重员