企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试题打印带答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试题打印带答案

单选题（共50题）1、(2015年5月)（）属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B2、（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】D3、(2016年5月)国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D4、股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D5、(2018年5月)根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A.清晰性B.一致性C.激励性D.可评量【答案】C6、集团总部组织结构设计的原则不包括（）。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C7、在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D8、下列关于诉讼时效期间的起算有误的一项是()。A.从知道或者应当知道权利被侵害时起计算B.明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算C.未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时算起，若给予宽期限，则从宽限期届满的次日起算D.从知道或者应当知道权利被侵害的次日起计算【答案】D9、团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C10、下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。A.用心做事B.谨慎虔敬C.服从领导D.加班加点【答案】A11、(2017年5月)国际劳工组织的执行机构是（）。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A12、（）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A.保留工资B.劳动力资本C.岗位竞争D.工资效益【答案】D13、企业集团总部部门定位的方法不包括（）。A.比较参照法B.要素比较法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】B14、人际关系的不协调属于抑制想象思维的（）。A.环境方面的障碍B.外部心理障碍C.内部心理障碍D.内部智能障碍【答案】A15、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A.现金行权B.现金行权并出售C.无现金行权D.无现金行权并出售【答案】C16、员工持股计划属于（）制度。A.基本工资B.短期激励工资C.员工福利保险D.长期激励工资【答案】D17、培训成果转化的四个层面中．（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A18、下列关于一个企业最佳培训模式的说法，错误的是（）。A.应具备传统培训模式中的核心因素B.确保有效评价系统的循环运行C.不同组织的培训方法也不同D.强调质化目标的重要性【答案】D19、（）薪酬策略强调高投入高回报。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B20、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】A21、由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】D22、(2017年11月)(?)针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】C23、(2015年5月)培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织D.培训效果评估【答案】B24、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治性胜任特征【答案】C25、在公文筐测试前（）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。A.20B.25C.30D.35【答案】A26、根据《中国商业企业诚信公约下列说法中正确的是（）。A.限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可B.加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度C.履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制D.除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告【答案】C27、集体协商的特点不包括（）。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A28、—般而言，ESO的主要对象是（）。A.公司总经理B.中层经理C.科技开发人员D.全体员工【答案】A29、具有低成本扩散与收益放大效应、协同整合效应等优势体现了企业集团的（）。A.“垄断”优势B.战略上的优势C.规模经济优势D.技术创新的优势【答案】D30、公文筐测试的适用对象是（）。A.技术人员B.操作工C.研发人员D.中高层管理人员【答案】D31、有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【答案】B32、(2016年11月)对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（）。A.现场处置方案B.专项应急方案C.安全管理预案D.综合应急方案【答案】A33、(2016年11月)劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起（）内向上一级人民法院提起上诉。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】D34、一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。A.吸引策略B.投资策略C.参与策略D.控制策略【答案】A35、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值20%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】C36、（）是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】C37、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C38、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。A.目标性B.全局性C.计划性D.纲领性【答案】D39、()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。A.事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.相关分析法【答案】D40、以年度为单位对经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度是()。A.股票期权制B.期股制度C.年薪制D.持股制度【答案】C41、(2015年11月)在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1法C.减分考评法D.说明法【答案】B42、员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D43、在需要层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于（）的需要。A.安全B.社会C.自尊D.自我实现【答案】C44、关于劳工问题，错误的说法是()。A.劳工问题的发展有其自身规律B.劳工问题是群体性、社会性的现象C.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D45、一般而言，采取（）的企业的员工归属感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投资策略C.参与策略D.创新策略【答案】C46、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。A.帮助员工开展职业生涯规划与开发工作B.确定组织总体发展目标与职业需求规划C.对员工进行基于胜任特征的背景调查D.员工工作岗位与职业生涯的调适【答案】C47、关于诚信，说法错误的是（）。A.诚实守信是市场经济法则B.诚实守信的企业最终能够取信于社会C.诚实守信是社会主义市场经济的内在要求D.永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足【答案】D48、晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会（）。A.抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会B.把自己的工作托付给同事，早早出发约会C.向领导请假，早一点赶去约会D.下班后乘坐最快的交通工具赶过去【答案】D49、一个人在工作和生活中都表现得很有责任心，指的是其个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B50、“江山易改，本性难移”是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C多选题（共25题）1、—般情况下，水平流动包括（）之间的流动。A.企业B.部门C.行业D.地区E.职位层级【答案】ABCD2、（）能够影响私人投资收益率。A.个体偏好及资本化能力B.资本市场平均报酬率C.货币时间价值及收益期限D.劳动力市场工资水平E.国家政策【答案】ABCD3、绩效考评结果的效标作用体现在()A.用于人员调配B.用于进行培训评估C.用于计算人员选拔的预测效度D.用于确定和调整员工薪酬E.用于评估绩效考评过程的有效性【答案】BC4、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）。A.商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费B.以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴C.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账D.经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为【答案】BD5、(2016年11月)集团总部组织结构设计的原理包括（）。A.幅度与层级的原理B.核心的原理C.协作制衡的原理D.能级和系统的原理E.高级技术人才【答案】ABCD6、绩效管理的指标体系设计要包括对（）的设计。A.PCIB.PESTC.PRID.SWOTE.KPI【答案】AC7、职业开发的内涵在于阐明如下具有特殊意义的几个问题（）。A.改善组织的人力资源开发与管理活动B.改进个人职业生涯规划C.改善所有职业阶段上的匹配过程D.正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题E.在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡【答案】ABCD8、(2016年5月)（）属于影响压力的环境因素。A.宏观经济环境恶化B.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司开始裁员D.信息技术发展导致部分职位消失E.需要对太多人的任务期望作出反应【答案】ACD9、按"效益收入=増值年薪+奖励年薪”核定经营效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC10、员工培训模型包括（）A.制度层B.资源层C.数据层D.运营层E.关系层【答案】ABD11、（）属于投射测试。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII【答案】BD12、(2017年5月)构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（）A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.全方位评价法D.专家小组讨论法E.工作岗位分析法【答案】D13、（）职业路径都被视为组织较高管理层的升迁之路。A.双重B.传统C.网状D.横向E.多重【答案】BC14、绩效棱镜的管理框架包括（）。A.愿景B.战略C.流程D.利益相关者的需求E.利益相关者的贡献【答案】BC15、平衡计分卡的“平衡”体现在（）。A.外部衡量和内部衡量之内的平衡B.制度衡量和流程衡量之间的平衡C.定量衡量和定怀衡量之量的平衡D.员工评价和上级评价之间的平衡E.短期目标和长期目标之间的平衡【答案】AC16、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略。A.加强员工正式的组织沟通B.上级根据员工的技能水平调整工作负荷C.允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉D.帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松E.允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日【答案】BD17、()属于职业能力测试。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD18、生产要素分为（）四类。A.土地B.资源C.劳动D.资本E.企业家才能【答案】ACD19、投射测试的不足之处包括（）。A.耗时费力B.投射测试的重测信度较低C.被试容易受施测的情境影响D.不同的主试对同一测试结果的解释往往不同E.测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强【答案】ABCD20、企业补充福利是在国家强制之外由企业提供的福利项目，包括（）。A.补充养老保险B.补充医疗保险C.住房福利D.带薪休假E.其他各种服务项目【答案】ABCD21、《全球契约》的基本内容包括（）。A.人权B.环境C.反腐败D.劳工标准E.员工援助【答案】ABCD22、()可以提高集体谈判工会方的坚持点。A.劳动力供大于求B.经济处于停滞时期C.其他工会组织的谈判获得重大成功D.工会参与谈判的成员具备高超的谈判技巧E.企业的劳动生产率较高，有良好的支付能力【答案】CD23、企业中的高级管理知识型人才包括（）。A.发展战略的制定者B.人才开发的引领者C.公司政策的贯彻者D.行政业务的行家E.组织变革的推动者【答案】AB24、采用成本领先战略的企业，其薪酬体系的特点有（）A.以市场为导向B.研究竞争对手劳动成本C.提高可变工资比重D.激励技术革新E.注重协调控制【答案】BC25、(2016年11月)职业生涯指导顾问的任务主要包括（）。A.设定职业发展通道B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询C.为组织制定和实施职业生涯管理战略D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作【答案】B大题（共10题）一、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：艾克威劳动关系主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。回复方式：电子邮件回文内容：观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。【答案】内容：1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发布：即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。【问题基本格调-战略归属问题】2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性：即：有些岗位不能够全部使用这些方法。【注意事项】5、调查公司内各种用工形式的实际情况：即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等；【调查情况】6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度：即：（1）理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式；（2）理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完成50%的任务，还是完全有可能的。【落实问题】7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题，从而，正视客观可能的问题或风险：即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工：即：临时工之类。【补充措施】9、公司用工方式，要适应企业发展战略的要求，适应各类员工的特点：即：这个企业同时也肩负着创新的战略，应该兼顾。【战略检验及相关】10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度：即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。【模块相关】11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策略等的关联。【相关问题】二、2、【文件二】类别：电话留言来件人：张兰兰招聘经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月16日曹总：柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需要您给出具体的指导。回复方式：电子邮件（后：通知）回文思路：观点：积极、稳妥而合理地指导。【答案】回文：1、明确指出，这个问题是人力资源管理体制问题：即：分权与集权的问题，也就是招聘方面在集团与分公司之间的集权与分权的问题。【结论性判断】2、招聘体制问题的分析和把握，要从其连带关系追溯：即：产权-公司治理结构-管理体制-组织结构。注意管理体制与公司治理结构及其组织结构的关系。【对于核心性质问题的分析把握】3、授权调查柯美招聘管理情况的需求，与集团对比在体制与工作本身的关联：即：柯美招聘，需要什么样的指导机制；集团是否具有配备的能力和必要。【直接调查分析相关程度】4、授权调查其他分公司此类问题的情况，并与集团实力与战略需求对比：即：调查个公司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。【全面调查、充实论证】5、制定集团在招聘方面对于分公司的总体体制：即：比如抓住骨干员工、抓住创新人才，保持公司活力和企业文化特色，符合创新战略和投资策略的总体要求。【集团总体管理体制】三、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。根据上述情境,请回答以下问题:基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8分)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10分)【答案】暂缺四、4、【文件四】类别：电话留言来电人：刘天宇培训主管接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在12月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，想征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。刘天宇文件四的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．这一举措是集团资源整合的英明之举，对此表示赞同和支持。在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并不断完善。2．在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。3．在企业的战略引领下做好培训工作，尤其是培训规划的落实。建立企业的培训体系要和企业战略相结合。即，制定企业的培训规划一定要站在企业战略的高度上考虑。4．授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。授权下属进行新教师入职后差距的调研。即，调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。5．在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。6．在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。明确企业对于新人职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化、企业发展战略等方面的基本希望。从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。7．对新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。切实进行新教师的社会状况、教育程度(专业对口情况)、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师的基本社会适应水平、专业对口以及个人诉求方面考察其与企业的融合度。8．对一些特殊情况应该做出充分的调查，如“80后”“90后”的教师员工等。对于“80后”“90后”教师员工的培训需求做出进一步调查。即：调查“80后”“90后”教师员工的基本特点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要方面。9．在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。提高现代培训观念和认识水平。即：培训要紧密联系绩效，切实联系企业战略、企业文化和个人诉求；贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化的决定和体现功能。10．形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循培训规划的整体要求。11．建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。注意建立培训服务制度、员工人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。五、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?【答案】(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。资历，候选人的工作年限和各种经历。关注微信公众号:或jinkaodian,获取考试试题更新通知六、9、【文件九】类别：电话留言来电人：刘凯董事长收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日少杰：前天董事会对高层的人事作了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经理栾少亭兼任，具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回来后找个时间我们面谈一下。刘凯文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话√面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：1．根据董事会的决议，已经草拟了一份人事调整的通告，请您和总经理签字。2．我将通知猎头公司储备相关岗位的人员，一旦有合适人选即可启动面试程序，为高层人员的配置做好准备。3．关于高明副总的安排，我会谨慎处理。4．在公司内部类似高明副总的情况还有其他人员。为了处理好这些创业元老的职业生涯后期的组织管理，我将从职位、待遇、工作安排等方面制订妥善的计划，既能发挥元老经验丰富的作用，又能使工作正常顺利进行。七、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的。（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：①做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1分）②劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。（1分）③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿。（1分）④如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按《劳动合同法》执行。（1分）⑤与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1分）2)在招聘方面：八、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）【答案】(1)①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a．以创新性产品取胜．b．生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。②该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：①需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。②绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。③必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出