【浅析“90后”新员工的有效激励策略-以新飞公司为例8000字（论文）】

浅析“90后”新员工的有效激励策略—以新飞公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u22642一、“90后”新员工及激励概述 一、“90后”新员工及激励概述（一）“90后”新员工的定义所谓90后新员工是指出生于20世纪九十年代的一代年轻人。按照中国劳动法的相关规定，90后新员工一般为在企业中从事劳动的年龄在16至22周岁的人员。由于90后员工在时代当中展现出与生俱来的个性意识和新潮理念，所以在企业当中他们又被成为新员工。（二）“90后”新员工的优缺点 “90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了时代的烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代改革、市场经济、东西方文化大冲突和大融合，他们是中西方文化共同熏陶的结晶。随着90后新员工逐渐的进入工作岗位，成为企业当中不可或缺的重要一员，他们以其自身的个性特点（例如充满朝气、理解能力强、张扬个性、敢于表达、喜欢创造等）逐渐在企业当中发挥出自身的力量，正在用自身的热情和冲劲为企业的发展注入了新的活力，为企业的发展带来了新的生机。但是同时，他们漠视任务，蔑视义务，完全的自我主义观念，这正是“90后”员工的矛盾之处。1.优点学习能力强，思想活跃。“90后”员工是伴随中国传统文化和西方文化相互交融成长起来的一代，他们脑子里有各种稀奇古怪的想法，他们的需求引领着时代的发展变化，许多“90后”渴望把他们的想法表达出来，希望得到来自家庭、集体、社会的认可，从而实现他们的价值。"90后”的思想活跃表现为他们交际广泛，很喜欢参加各种“非正式组织”中的活动，比如KTV、同学生日聚会、各种Party等等。创新能力强。根据马斯洛的需要层次理论，一个人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。当前，作为一个特殊的群体，90后新员工大多为独生子女，他们自小家庭环境就比较优越，对物质等基本的生活保障的需要能够得到很大程度上满足。强烈的个性意识使得他们看重自己在工作当中的价值，自己的受赏识和被重视的程度，自己的职业生涯的规划与成长等较高层次需求，注重精神上的满足，更看重自己价值的实现。由于”90后”新员工强烈的自我表现欲，他们在思想上也不想受别人的束缚，喜欢打破现有的思想和体制框架，善于去尝试新的做法并从中获得成就感，从而表现为不循规蹈矩，喜欢表现出不同于别人的特点来。这一代的90后新员工在企业中常常会有创新的表现，为企业注入一股新鲜的活力。对工作与生活有独到的看法。“90后”员工普遍受到了较高的文化教育,新思想、新文化对他们产生了极大的影响,他们对生活和工作上很有自己的主见。工作不再以赚钱为第一目标和惟一目的。他们不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活享受被繁忙的工作打乱。他们希望自己从事的是有挑战性的、有趣味性的工作,喜欢旅游、消费和上网。另外,他们在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,而不关心职场政治斗争,对权威也敢于挑战。2.缺点以自我为中心。90后新员工多为独生子女，他们逐渐养成了以自我为中心的为人处世的习惯和态度，缺乏团队的团结,喜欢突出自己,表现自己,自尊心极强；遇到事情往往凭着自己主观判断做出处理,很少听从别人的建议；由于有家里父母护着,又刚走入社会不久,不知天高地厚,遇到问题喜欢冒险,个性张扬,对自己的未来缺乏长远的规划,一旦遇到挫折,就会心灰意冷,轻易言放弃；抗风险能力差,自立而不自强。他们在工作当中不迷恋权威，淡化相关的权威意识和职位权力。他们知道自己应该做些什么，以及怎么来做，对于领导所指示的问题他们一般会秉持自己的看法和观点，甚至会出现直接抵牾领导的言行。心理承受能力差。很多“90后”的新员工被称为“温室内长大的一代”、“温室的花朵”，他们没有经历过艰苦的年代，从小娇生惯养，对挫折和困难的心理承受能力较差。由于自小优越的成长环境，90后新员工情绪比较敏感，容易走极端，尽管追求个性上的张扬，但是他们的心智还尚未成熟，看待问题的深度还不够，加之对外界人际关系的不信任，他们逐渐变得容易孤独和寂寞，内心具有强烈的渴望被理解和关心的想法。在具有明显的开放性的背后他们又容易导致心理的不成熟，导致心理承受能力有待进一步提高。由于90后员工在成长期间基本上没有遇到过什么挫折,开始他们都是“理想型”的,他们对生活的美好期望总是要比现实高出许多,一旦踏入社会,遇到些许不如意时,心理容易波动、情绪变化大,很容易产生心理健康问题。职业素质不高。很多“90后”员工职业素质偏差，忠诚度低。在工作中缺乏责任心，不能以大局为重，总是考虑自己在先，考虑工作在后。90后新员工在工作中，遇到工作的不顺而很容易产生对工作的倦怠情绪，更有甚者认为自己在本企业当中是“大材小用”，当前的工作岗位限制了自己能力的充分发挥。他们在工作当中普遍缺乏强烈的责任感，以自我为中心的心态使得他们缺乏工作的大局意识。对于工作，他们也不并像80后那样勤勤恳恳，把工作当成自己谋生的唯一手段。自己工作技能不高，工作期望却很高，他们的工作责任意识和工作技能有待进一步的提升。（三）“90后”员工的界定和特点 1.思想开化乐于接受新鲜事物，富有创新精神“90后”员工是受网络影响最深的一代人，他们在一个海量信J息世界中成长，因此他们大多视野广阔，习惯利用网络来和他人在交流互动中获取新知识，新信息。他们乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，不喜欢按照常规思维来解决问题，喜欢另辟蹊径。广阔的知识而和灵活的思维使得“90后”员工更具备创新精神。2.注重精神上的满足大多数“90后”由于家庭经济条件相对优越，没有太多的生存压力，物质激励对他们的激励效用在逐渐降低，他们更加注重精神追求。[袁艺丹.C企业跨文化人力资源管理中的激励模式研究[D].首都经济贸易大学,2013.]在工作中，他们更希望得到上级和同事的支持认可，注重工作的独立自主性和工作时间的灵活性，喜欢民主平等的沟通方式以及宽松包容的企业文化氛围。在生活上，出生于消费时代的“90后”，更加追求有品质的生活，注重休闲娱乐、社交、爱好等方而的享受，注重与同事之间的友好相处。3.以自我为中心，责任意识较弱“90后”在成长过程中受到了家庭、社会的极大关注，这样的成长背景决定他们自我意识较强，习惯以自己的标准来判断和处理问题。他们自尊心较强，宁愿失业也不愿容忍自己的价值被忽略，因此他们对于工作有较高的期望，他们期待挑战较具难度的工作，但这与自己初入职场时较低的工作技能形成一定的反差，这种眼高手低的心态致使他们在工作中而临诸多挑战。4.抗压抗挫折能力较差“90后”成长条件比较优越，来自家人的宠爱和包容使得他们较少受到责罚，因此当他们遇到挫折时，容易产生焦虑、紧张、急躁、压抑、孤独等心理特征，心灵的脆弱导致他们在工作容易情绪化，不能很好的排解工作压力和挫折，进而可能导致工作效率低下，无法按时按质完成工作仟务。（四）激励机制的作用 激励机制的积极作用。指企业将其制定的激励机制实施给员工时，员工自身会激发起内在潜质，达到企业的期望值，企业会不断的发展壮大，并具有强有力的竞争能力。在这种良好的刺激和监督下，各项工作有序进行，既满足了员工需求又达到了企业预期目标。激励机制的消极作用。不论企业怎样制定激励机制，都会对一部分员工起到影响或者削弱的作用。当企业的激励机制起到消极作用时，必然会限制企业的持续发展。所以，企业要时刻注意员工对激励机制的反应，结合实际情况，不断进行调整和改进，完善激励机制，达到为企业服务的最佳效果。二、新飞公司“90后”员工激励现状分析 （一）新飞公司简介 河南新飞投资有限公司是新乡投资集团有限公司的下属全资子公司，注册资金6.79亿元人民币。下辖八家全资、控股子公司，四家参股公司，2014年底资产总额达22.79亿元。公司主要负责新乡市部分国有股权、债权管理及市政府项目的投资运营工作，涉及行业涵盖家用电器、房地产开发、电子信息技术、新能源、新材料及金融保险等多个领域。公司自成立以来，在市委市政府及新乡投资集团有限公司的正确领导下，秉承“团结、勤奋、廉洁、创新”企业精神，以资本运作思路总领公司发展全过程，依托新飞品牌效应及技术积累，强力推进实体经济的发展壮大。（二）新飞公司现有的员工激励策略 因新飞公司是成立不久的子事业部，所以新飞公司目前的激励制度仍沿用母企业的制度，其激励策略主要有以下四类:1、奖惩类奖惩细则主要明确员工的哪些行为是企业所鼓励的，哪些行为是企业所禁止的。对于员工在个人工作表现、创新、价值观实行等方而的优良表现给予奖励行政分，并给予一定的精神奖励和物质奖励。反之，对员工在劳动纪律、诚信、工作态度、工作失误(给企业造成经济损失或负而影响)、违法等方而的负而行为给予处罚扣分。行政分与员工个人的有薪假期、绩优员工评选、调薪幅度、岗位竞聘、职业发展等方而密切相关。同理，累计扣分至一定程度给予降职、降级或降薪处理，一年内不得恢复原有职位、级别或薪资水平，严重时甚至给予解除劳动合同处理。2、薪酬福利。新飞公司的薪酬福利与母企业基本保持一致，而母企业的整体薪酬水平在行业中位于前列，并且保证每年一次的适度调薪，年薪保证11个月工资加年终奖，因团队企业的薪酬水平具有较好的外部竞争性。在福利方而，新飞公司的员工享受午餐补贴、一年两次的员工旅游，并有线上的福利平台，节假日过节费以及各种不定时的医、食、住、教、优惠等，岗位到达一定层级以上的员工享受交通补贴以及住房补贴。总体来说，对比目前各大互联网企业诱人的福利，新飞公司的福利显得并无太大的特色。3、职业发展在晋升路径上，企业具有专业的资格认证体系，只要员工具备一定的条件，可以进行专业认证，员工从助理晋升到高级专员之后可以选择往专家岗位发展，走专业路线，也可以往高级经理方向发展走管理路线。这种“专业人才十管理人才”的发展通道，使员工可以根据自身职业发展规划选择合适自己的晋升路径。另外，在往专家或高级经理岗位进行资格认证期间，企业提供相关技能培训，帮助员工更加快速的提升所需技能。在职业发展上，新飞公司处于快速发展阶段，有大量展示员工能力的机会，员工的能力可以得到快速提升，同时母企业有大量内聘岗位供员工竞聘，员工可根据个人发展意向选择。总体来说，新飞公司能给员工提供较好的平台和}职业发展前景。但新飞公司提供的职业晋升速度较慢，且晋升通道较长，专员每一级别分1级和2级，每升一级大致需要一年以上的时间。比如一个以校招进入企业的“90后”员工，按照最快的晋升速度推算，从储备十部到高级经理至少需要8年的时间，如果绩效不能达到良好级别，这个时间将被拉得更长。4.员工关怀新飞公司为使新员工在最短的时间内了解企业，熟悉人事关系、工作环境和工作流程，使他们尽快熟悉环境、融入团队，为每位新员工安排了入职引导人。其次，定期举行新员工座谈会，关注新员工的思想状态变化，及时解决新员工的困惑和难题。另外，企业定期举行生日会，各大重要节日活动，丰富员工业余生活，增强员工对企业的归属感。三、新飞公司管理和激励体系存在的问题 （一）忽视对员工的职业规划 根据相关资料调查显示一些90员工在应聘时表达：“我需要一份适合自己的工作，一个自己可以发挥才能的舞台。”一位刚从职业技术学校毕业的员工如是说。不少90后的应届毕业生抱着和这位员工一样的想法“我们要的，不仅仅是一份糊口的工作，而是一份职业，这份职业可以实现我们的抱负，让才能有发挥的空间。”90后技术型员工在选择工作时考虑得较多的是以后的个人发展，然而刚毕业进入社会的学生，生活阅历不够丰富、经历不够充实、思想不够成熟，对职业的发展充满着迷茫和未知，这时需要前辈们的帮助和指点。然而，很多企业却忽视了这一点，他们很少为招进来的90后技术型员工规划职业生涯路线，而更多的强调企业长短期将要达到的目标。员工只知道自己的能力和职位能和企业一起发展，但是不知道最后能发展到何种程度，没有清晰明确的发展路线。（二）缺乏上下级之间的沟通 90后员工大多是独生子女家庭，父母总是为了更高的社会地位和物质财富而努力、为了给孩子更好的生活条件而奔波，却忘记了对孩子进行基本的素质教育，甚至连和孩子沟通交流的时间都极度缺乏。这使得他们变得冷漠和自私，变得缺乏温暖感和安全感，于是被贴上“自我”的标签。有关数据表明，在过去的一二十年里，青少年的心理健康水平在下降，消极的心理特征如心理问题、焦虑水平、抑郁水平等逐渐增加。他们不愿意和别人面对面的交流，更喜欢通过网络来表达自己、放松自己。不愿意和别人沟通的他们，往往根据自己的想法去处理事情，往往把自己放在对技术的研究之中，这又使得他们不善于和别人交流，尤其是和上级主管交流。由于缺乏和别人的沟通，而且从小优越的生活环境使得90后员工的自尊心非常强，在面对挫折的时候显得十分脆弱，更无法接受来自他人的批评。（三）员工需求无法满足，工作没有动力 根据马斯洛需求理论知，个人有五种基本需求:生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现的需求。它们构成一个具有相对优势关系的等级体系，一个需求满足之后，另一个更高的需求就会产生，成为引导人的行为的动力。90后技术人员生活条件优越，生理需求和安全需求都己满足，薪酬己经不是他们的首选，他们需要组织的关怀、渴望获得上级领导和同事的尊重，实现对自我实现需求的追求。90后技术型员工对技术有一种本能的热爱，不断获得新技术是他们的目标，也只有获得新技术并发挥出来，他们才有存在感和成就感。而在调查中发现，大部分90后技术型员工的工作都只是重复做着一件事，没有技术的更新，工作变得枯燥无味，无法激起他们努力工作的欲望，从而丧失了积极性和创造性。四、新飞公司“90后”员工激励策略优化措施 （一）增加激励方式 1.创造独特的企业文化 企业文化体现出企业的价值观，它能够引导和规范着员工的工作行为和工作方向，增强员工工作的凝聚力和向心力。企业文化应该根据以人为本的管理理念来塑造，企业的管理者应该充分的重视和尊重员工的日常工作，肯定员工的工作为企业带来的贡献。关心和帮助员工克服工作当中存在的实际困难，增强企业员工的参与意识和主动意识，提供给他们较多的管理机会，让他们有更多的机会参与到企业的管理中来，充分的实现他们的较高层次的需求。2.营造出和谐的人际关系为员工实现自己的工作技能提供出充分的机会和舞台。日常工作中，管理者应该充分的尊重员工的心理需求，对他们在工作当中由于人际关系等出现的问题进行及时的引导和沟通，营造出健康向上的工作氛围，让90后新员工在和谐向上的氛围中更好的发挥自身的才能，展现自己的个人能力。3.实行双重激励“90后”是很现实的一代,你对他的再多精神激励,不如给他实际的,如发奖金。但同时他们又是追求认可的一代,领导的激励、同事的赞赏会让他们得到一种心灵上的震撼、声誉的收获,可以激发他们对工作目标追求的职业责任感产生。因此，企业可以采用双重激励的方式，如果运用得当，将受到事半功倍的效果。4.具有特色的奖励制度 针对“90后”员工创新力强的特点，可以通过为他们提供良好的职业发展平台来为其施展才华。90后员工善于打破常规，善于提出一些创新性的解决方案，他们不安于现状，在工作中不断寻求突破和变革，这对于处在变革时代的企业而言是非常有利的。为了鼓励90后新员工的创新精神，企业应该制定同企业文化相适应的奖励措施。（二）完善员工职业规划机制公司的人力资源部应根据岗位的特点和员工的个性特征进行安排，即我们平常所说的人岗匹配。充分了解员工的个人需求和职业发展愿景，完善晋升机制，提供公平的富有竞争的个人发展机会，让“90后”员工能够伴随着企业成长而获得职位的升迁。职业规划激励不仅可以引导员工明确个人的长期发展方向，还可以提高员工的工作满意度和对组织的忠诚度，有利于减少员工的离职率与流动性。对员工进行职业规划的管理，应该“因人而异，因时而变”，即针对不同的员工、不同的职业生涯阶段确定不同的职业管理任务。大体如下：（1）组织阶段：此时组织的主要任务是带领新员工尽快的熟悉工作环境和任务，了解组织的基本价值观和组织文化，主要的手段是经过组织的岗前培训。（2）早期职业阶段：组织需要对员工加强职业规划管理，在深入了解员工对组织的要求以及对专业技能提升的需求等各方面的基础上，帮助员工建立个人的职业发展目标，帮助员工提升专业技能和水平，使员工尽可能的发挥自己的价值，有足够的空间和机会实现个人职业长期发展。（3）后期职业阶段：此时组织应该更多的鼓励员工为着实现自身的职业长期发展而不断努力，稳定员工的心态并提供充足的机会和时间安排好员工的职业发展和职业晋升，消除员工的后顾之忧。（三）完善绩效考核体系 企业应该制定科学合理的绩效考核的标准和考核体系。首先，在绩效考核指标的选取上应该尽量的量化，无法量化的指标应该尽可能的使用明确的定性的指标的形式，清晰明确的表达出来，以期更好的引导员工的日常工作。绩效考核的指标应尽可能的根据员工工作的特点，保证其切实可行。其次，绩效考核的过程应该建立公平合理的考核小组，采用公平合理的考核形式让员工能够信服，避免绩效考核结果不能够为大家所接受。最后，绩效考核结束后，企业应该做好沟通和反馈工作，让员工对自己的工作业绩有一个明确的定位和认识，对自身的优点和不足做出一个准确而科学的评判，让他们及时发现自己的工作当中存在的问题，帮助和引导他们改善自身的工作绩效，提高自身的工作业绩。（四）培育优秀的企业文化 1.愿景感召激励 企业共同愿景是一种文化理念，它能让人感受到工作过程是比工作本身更高的一种追求。一个鼓舞人心的愿景是引人瞩目和令人兴奋的，在这样的愿景下，这些新员工就会认为他们的工作是有意义的，付出努力是值得的，而且会感到为之拼搏的兴奋和快乐。公司应该在形成企业愿景时，应该注意国家、社会、企业和员工之间的关系，注重“荣誉、责任、创新”为主的企业使命感，要以社会责任感为依托，建立企业、员工共同发展的企业愿景。2.制度管理激励 企业文化的核心层是愿景和价值观，而中间层则是企业制度。运用制度管理激励，不能靠冷冰冰的命令、干巴巴的强制