2017年4月四川省自考06093人力资源开发与管理试题及答案含解析

人力资源开发与管理（四川）年月真题

06093-sc20174

1、【单选题】最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源是

自然资源

人力资源

A:

信息资源

B:

资金资源

C:

答D:案：B

解析：经济学家把资源分为四大类:自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，

人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资

源。

2、【单选题】在现代人力资源管理中,被称为“管理过程之父”的是

法约尔

泰勒

A:

韦伯

B:

梅奥

C:

答D:案：A

解析：法约尔被称为“管理过程理论之父”

3、【单选题】影响人力资源需求预测的内部因素中最重要的是

组织产品

组织的战略目标

A:

组织的预算

B:

组织文化

C:

答D:案：B

解析：影响人力资源需求预测的内部因素中最重要的是组织的战略目标

4、【单选题】当人力资源供不应求时最为直接,而且人员上手时间较短的方法是

内部流动

加班

A:

提高效率

B:

C:

返聘退休人员

答D:案：D

解析：如果组织实力强大，愿意出高于市场平均价格的工资，即使在人员紧缺的情况下

也可能获得组织需要的人员。另外，组织还可以采取返聘退休人员的方法。这一方法最为

直接，而且人员上手时间较短。P61

5、【单选题】美国文化受新教伦理的影响,强调一种人定胜天的精神,于是在早期汽车生产中

就形成了大批量的生产方式,这属于外部环境中的

政治法律环境

社会文化环境

A:

经济环境

B:

科学技术环境

C:

答D:案：B

解析：社会文化环境是指一个国家或地区的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗

习惯、审美观点、价值观念等。例如，美国文化受新教伦理的影响，同时强调一种人定胜

天的精神，于是在早期汽车生产中就形成了大批量的生产方式。而同期的日本，推崇天人

合一的精神，在其汽车生产中就形成了精益求精的生产方式。

6、【单选题】工作分析的出发点是

职务

职类

A:

职位

B:

职责

C:

答D:案：C

解析：工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任

特征，而不是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变

化，影响组织目标的实现。

7、【单选题】收发室工作人员签收信件时的签字动作是

任务

职责

A:

工作要素

B:

职位

C:

答D:案：C

解析：工作要素是指工作中不可再继续分解的最小动作单位。如收发室工作人员签收信件

时的签字动作等。

8、【单选题】当前企业招聘高级人才的常见方式是

招聘会

职业介绍所

A:

猎头公司

B:

网络招聘

C:

答D:案：C

解析：猎头公司是专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介

机构，是当前企业招聘高级人才的一种常见方式。

9、【单选题】组织必须严把人员招聘关,宁可不招或者缓招也不要招入不合格人员,这体现招

聘遵循

少而精原则

宁缺毋滥原则

A:

公平公正原则

B:

内部优先原则

C:

答D:案：B

解析：组织必须严把人员招聘关,宁可不招或者缓招也不要招入不合格人员,这体现招聘遵

循宁缺毋滥原则。

10、【单选题】使用最为普遍的传统培训方法是

案例教学法

讲授法

A:

角色扮法

B:

工作轮换法

C:

答D:案：B

解析：讲授法是一种传统的培训方法，使用最为普遍，即通过集中办班的形式，由培训师

在固定的场所系统地向受训者讲解某此概念、知识、方法及原理。

11、【单选题】提出“人职匹配理论”的学者是

金兹伯格

萨伯

A:

B:

帕森斯

霍兰德

C:

答D:案：C

解析：1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人职匹配理

论。

12、【单选题】诗人在霍兰德的六种人格类型中更倾向

研究型

艺术型

A:

社会型

B:

企业型

C:

答D:案：B

解析：诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕刻家、剧作家、作曲家、导演、画家等在霍兰

德的六种人格类型中更倾向于艺术型人格类型。

13、【单选题】一个人事业成功的心理基石是

进取心

自信心

A:

自我力量感

B:

自我认识

C:

答D:案：A

解析：进取心是决定一个人目标指向性和智谋活力的内部能源。如果说踏实工作是一个人

事业成功的前提条件，那么进取心则是一个人事业成功的心理基石。

14、【单选题】整个绩效管理工作的起点是

绩效沟通

绩效考核

A:

绩效计划

B:

绩效反馈

C:

答D:案：C

解析：绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并

将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利

的基础上签订的一个内部协议。是绩效管理工作的起点。

15、【单选题】绩效考核主体中，最主要、也是最常见的考核主体是

同级同事

直属下级

A:

员工本人

B:

员工的直接上级

C:

答D:案：D

解析：绩效考核主体中，员工的直接上级是最主要、也是最常见的一种考核方式。

16、【单选题】绩效考核中最简单的评价方法是

量表法

比较法

A:

描述法

B:

关键事件法

C:

答D:案：B

解析：比较法是最简便的评价方法，评价结果也一目了然，适合作为奖惩的依据，但由于

不能提供有效的反馈信息，难以实现绩效管理的目的。

17、【单选题】薪酬中相对不变的构成部分是

绩效薪酬

福利

A:

基本薪酬

B:

加班加点工资

C:

答D:案：C

解析：基本薪酬是指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能、能力或资历，而

向员工支付的稳定性报酬。它是薪酬中相对不变的那部分。

18、【单选题】我国养老保险体系的第二支柱是

基本养老保险

企业年金

A:

商业保险

B:

人寿保险

C:

答D:案：B

解析：企业年金是我国养老保险体系的第二支柱，是企业及其职工在依法参加基本养老保

险的基础上，自愿建立的企业补充养老保险制度。

19、【单选题】整个人力资源活动的基础和起点是

人力资源规划

人员招聘

A:

人员测评

B:

员工培训

C:

答D:案：A

解析：人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以

企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组

织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配

规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策

的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。具体包括战略、组织、制度、人员和

费用5个方面的规划内容。

20、【单选题】适用于对管理人员的培养,不太适用于专业技术较强的员工培训方法是

角色扮演法

观察法

A:

问卷法

B:

工作轮换法

C:

答D:案：D

解析：工作轮换法是指组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中，所作出的一系列

的工作任务安排。工作轮换法，在整个工作轮换的过程中，员工能够深入了解各个职位的

工作内容，这种方法适用于对管理人员的培养，但不太适用于专业技术性较强的员工。

21、【判断题】德尔斐法可以有效地避免专家之间由于名誉和地位而造成的对他人的影响,

因此能充分表达专家本人的意见,【结果较为客观】,操作比较简单。

正确

错误

A:

答B:案：A

解析：德尔斐法可以有效地避免专家之间由于名誉和地位而造成的对他人的影响,因此能

充分表达专家本人的意见,结果较为客观,操作比较简单。

22、【判断题】在员工选拨测试中,信度高【就说明】测试有效。

正确

错误

A:

答B:案：B

解析：信度高并不能说明测试有效，必须要在测试效度保证的前提下，才能作出信度越

高，测试结果越有效的判断。

23、【判断题】职业生涯是一个【动态】的过程

正确

错误

A:

答B:案：A

解析：职业是一种静态的描述，职业生涯则是一个动态过程。

24、【判断题】绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的【所有方面的内容】,才算是

有效的

正确

错误

A:

答B:案：A

解析：绩效考核的效度是指考核结果与被考核者实际工作绩效的关联程度。一个绩效考核

系统要想是有效的，就应该是完善的和不受任何因素影响的。此外，绩效考核要能够衡量

出与员工工作绩效相关的所有方面的内容，才算是有效的。

25、【判断题】科学管理理论阶段,人被看做是“【社会人】”

正确

错误

A:

答B:案：B

解析：科学管理理论阶段，认为员工是理性人，是只有经济需求的“经济人”。

26、【问答题】简述现代人力资源开发与管理所面临的挑战。

答案：1.全球化；2.迎接新技术；3.变化管理；4.开发人力资本；5.成本抑制。

27、【问答题】简述内部招聘的优缺点

答案：优点：1.可以提高员工士气；2.组织与被录用人员相互了解；3.内部招聘速度快、

成本低。缺点：1.造成组织内部近亲繁殖；2.可能导致组织内部不和；3.会使员工被放

在一个不能胜任的位置。

28、【问答题】简述员工培训的作用。

答案：1.适应环境的变化；2.提高工作绩效；3.提高员工的满足感和安全水平，满足他们

的自身发展需要；4.营造优秀的组织文化。

29、【问答题】简述绩效考核中存在的问题。

答案：1.绩效考核标准不明确。2.晕轮效应：也叫“哈罗效应”，是指在绩效考核的过

程中，如果考核主体对下属的某一绩效指标的评价较高(如与人交往的能力)，就会导致对

此人所有的绩效指标的评价偏高。3.趋中效应：是指考核主体对所有的员工都给出一致

的评价或接近中等水平的评价。4.近因效应：是指在组织进行绩效考核的时期内，员工

有意识或无意识地改善自己的行为，导致近期工作绩效的上升。5.偏见效应：是指员工

的差异对绩效考核结果产生的影响。此外，员工过去的绩效考核成绩也会对他们当前的

绩效考核结果产生直接影响，使得最后的绩效考核成绩过高或过低。

30、【问答题】简述职业生涯的意义。

答案：职业生涯管理的意义：（一）提升员工职业能力，促进员工成长；（二）调动员工

积极性，促进组织发展；（三）为社会培养人才，促进社会进步。’

31、【问答题】结合实际,谈谈工作轮换及其优缺点。

答案：工作轮换法是指组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中，所作出的一系列

的工作任务安排。工作轮换法是一种有效激励和开发员工潜力的培训方式，能够有效扩大

员工的知识层面，丰富员工的工作经验，并消除员工由于工作单一.而产生的厌烦感，增

强员工的工作适应能力和创新能力。在整个工作轮换的过程中，员工能够深人了解各个职

位的工作内容，这种方法适用于对管理人员的培养，但不太适用于专业技术性较强的员

工。

32、【问答题】结合实际,谈谈员工福利存在的问题及福利项目的优化设计。

答案：福利存在问题分析：1.福利成本高，增长快；2.福利的有效性低；3.福利制度针对

性和灵活性低；4.组织和员工对福利的认识混乱。福利项目的优化设计：1.优化福利

项目，严格控制福利成本。其主要有以下方式:设置享受福利的等待期，如新员工开始时

可能会被排除在福利保障之外，直到其试用期满:要求员工承担一部分福利购买的费用;对

福利待遇的享受进行限制，如规定某一限额，限额以下的支出由员工自己承担，超过这一

限额才能享受福利，或规定享受福利的上限，等等;对不同的员工区别对待，一方面降低

总福利成本，另一方面也提高福利的激励性；严格控制福利的管理成本，如将福利管理外

包，在获得专业化服务的同时，也可以分享咨询管理公司的规模效应。2.实行弹性福利

计划：从目前的实践来看，弹性福利计划主要有以下几种类型：（1）附加型弹性福利；

（2）核心加选择型弹性福利；（3）支用账户式弹性福利；（4）福利“套餐”；（5）选

择型弹性福利。弹性福利计划将福利计划从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方

案，这样，使得组织能够根据自身的具体情况来控制福利成本;同时，员工可以根据自己

的偏好选择福利项目，福利计划更有灵活性和针对性，员工的需求得到满足，则其工作积

极性就会更高。此外，由于弹性福利项目一般都标注了金额，员工对于福利的价值以及组

织为其付出的成本更加