初做主管常见管理问题的解决之道

初做主管常见管理问题的解决之道在职场打拼，谁不妄图有朝一日能够坐在宽敞的单独办公室里，每月拿厚厚的薪水袋，因此每个人都努力的工作。当有一天，差不多记不清用了多少汗水，泪水甚至血水将一切都实现了的时候，静静的坐在办公室，观赏这来之不易的一切的时候应该快乐了吧？不！恰恰相反，一切才刚刚开始，新的考查开始了，而且比往常需要付出的更多更多，下面是笔者多年从事企业治理实践和为企业提供治理咨询、培训服务的体会的累积，供所有的企业治理者摸索和参考。

治理者的常见咨询题一：治理者关于治理的认识

分析：治理是什么？治理是一门科学，它有成套的理论，有一定的规律可循；治理又是一门艺术，它的内容全部是和人打交道。治理是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成企业的目标。治理的核心是调动他人的力量，初做主管者往往不能突破那个瓶颈，勤劳有余，策略不足。

解决之道：尽快充实治理的理论基础并在实践中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的治理技巧和艺术。尽快转换角色，以调动他人为核心，在学习、摸索、尝试中不断提高自己的治理能力。

治理者的常见咨询题二：如何充分有效的利用新老职员的优势，幸免其不足

分析：老职员通过一段时刻培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应，尽管体会丰富，但却没了创新，从而显得“斗志衰退，老气横秋”。而新人带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上新人的热情，自然能够擦出许多“火花”来，然而却体会不足，容易冲动。

解决之道：利用“鲇鱼效应”激发团队斗争力。对新职员要善加引导，激发他们的动脑能力，对好的方法及时予以确信表彰，爱护新人的建议欲望；利用“鲇鱼效应”激发老职员的动脑意愿和干劲。同时要防止新职员“中意忘形”，警告他们在知识和体会上的欠缺，防止新老职员间产生矛盾。

治理者的常见咨询题三：团队缺乏完善的制度，纪律松散、效率低下

分析：每一个人都有惰性，当职员显现失误、谎言、偷懒等现象之后，第一应该反思的是主管，要认识到怎么讲是什么让职员显现这些咨询题，去找到情况发生的根源。

解决之道：用制度来指导人、约束人，让职员一言一行无不有法可依，有标可考，如此主管才能从“烦琐”中脱身。

1．第一建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等差不多制度。

2．建立日常治理制度：

(1)主管应充分熟悉每位职员的工作内容及容易显现的漏洞，形成日常业务治理制度的初步思路；(2)召集骨干职员提出日常业务治理制度的框架；

(3)召集全体人员确定治理制度内容草案，包括职员日常工作的规范及科学的工作流程；

(4)在工作实践中不断修正和完善。

治理者的常见咨询题四：主管琐事缠身，职员却逍遥悠闲，工作漏洞百出

分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给职员留一点自主空间，逐步就会养成职员的依靠性，关于主管指令或检核不到位的细节可不能主动去做。专门对有能力、有上进心的职员而言，这种禁锢式的治理会使他们感到压抑和厌倦，因此大伙儿和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。一个高超的治理者，会把握下属的能力大小、性格特点，授以相应的自主空间，向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。同时擢升部分有妄图心、有能力的职员授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的治理事务(如工作流程检查、工作任务核实等等)，不仅可减轻主管的负担，也会使职员感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的职员，就会积极、主动、负责地摸索和尝试把工作做得更好。

解决之道：必要的授权，能够提升职员的责任心，激发职员的潜能，具体做法如下：

1．熟悉你的下属，分析每位职员的性格特点、能力、潜力，考虑对不同职员的授权方向；

2．依照每位职员的不同潜质对每位职员做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的治理权限让他完成相对琐细的治理(专门是检核)工作；对无积极性有能力者多沟通，鼓舞其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直截了当向主管负责；对有积极性无能力者，确信其成绩的同时告知其技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓舞、少斥责；对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。

3．针对不同的职员要充分沟通，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范畴以幸免显现位阶纷乱和失控。

4．询咨询意见，修正指令，表示主管会及时给予各种支持。

5．放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，紧密关注进展情形，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。

6．视成效调整授权范畴

7．一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。

治理者的常见咨询题五：职员执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意

分析：尽快提升职员的工作技能才能提升团队的整体斗争力。主管们都有自己宝贵的体会，要把这些体会技能传授给下属。培训永久是企业回报率最高的投资。

解决之道：加强培训，营造积极向上的学习气氛，具体措施如下：

1．第一主管要培养自己学习和总结的好适应，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于摸索，把自己的实务操作体会写下来，积少成多，重新整理确实是实战培训资料。

2．培训应该成为主管的日常工作内容，而不能等工作闲暇的时候才做。培训时刻要制度化，培训前主管要通过充分预备。

3．培训内容以实战体会为主，幸免空泛的理念讲教，并鼓舞职员将各自的体会与大伙儿分享。培训过程注意研讨气氛，幸免填鸭式的单向沟通。4．对培训内容要有考核的方法，辅以奖励措施。

治理者的常见咨询题六：职员士气低落，对工作、对主管诸多埋怨，甚至时刻预备跳槽

分析：也许是看不到企业前景，也许是对目前工作职位不满，也许是对主管工作方式不能同意，也许是对薪酬不满，诸多因素阻碍着职员的心情。然而只有职员有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的措施鼓舞职员的积极性和工作潜能。

解决之道：

1．通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检核、奖罚制度，使职员清晰自己该为实现哪些指标去努力，如何样努力，要为哪些行为承担如何样的结果。

2．通过合理的分配机制，使表现优秀的职员感到被重视、劳有所得；使落后者看到差距、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成位阶治理。

3．让职员适当参与决策过程，增加他们的成就感。

4．通过培训制度使职员感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。

5．任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发职员的工作潜能。

6．及时表彰职职员作中的每一点成绩，告诉每一位职员你专门观赏他的优点。

7．关怀职员的日常生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的鼓舞工具。

治理者的常见咨询题七：职员不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目张胆地顶撞

分析：职员对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，职员会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和适应；主管过分独裁严格，职员常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果确实是消极对抗和离职率升高。

解决之道：主管的“领导力”针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要把握“命令”的艺术。

不断树立主管的威信的方法：

1．位阶：主管不宜过分低调，必须被职员敬重，这是为了治理效率。与职员相处要有分寸，专门8小时之内，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲话时必须起立等。小节上的约束能够无形中提升主管的威信。这种背景下偶然在8小时之外“与民同乐”，职员反而更会认为主管“没有架子”。

2．人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对职员产生阻碍力。不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严峻损害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主管，至少能够赢得下级的尊敬和信任。

3．堪为人师：主管应该努力提升自已的综合素养，争取在知识、沟通能力、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。

灵活运用“命令”艺术的方法：

1．言前三思：指令一定要合理。下令前要征询意见，慎重摸索，使指令更具可操作性，绝对幸免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情形。

2．丑话在前：清晰表达命令的“附加内容”如检核、复命、奖罚条例。

3．言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。

4．不怕怨，只怕冤：惩戒是治理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白，就事论事地执行奖罚政策，职员纵有怨气日久也会