家族企业现状及其发展趋势分析

摘要改革开放以来，我国开展社会主义市场经济以经济建设为中心，形成了以公有制为根底，多种所有制经济共同开展的局面。非公有制经济中民营企业占到了半壁江山，浙江，广东民营企业凭借自身的优势，迅速开展壮大，日益成为区域国民经济的重要组成局部。据不完全统计在我国目前的300多万家民营企业中，90％以上是家族企业。随着经济的开展，企业规模的扩大，外部竞争日益剧烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续开展的瓶颈。纵观人们对家族企业开展的研究，打破家族式管理，重视家族企业传承问题，重视信用建设，引入职业经理人等先进的管理模式成为家族企业实现可持续开展的唯一途径。这些问题途径，家族企业是否可以重视并且充分运用以及运用的如何，使其发挥出正常甚至更大的作用，这是家族企业和学者们所普遍关注的问题，也是当前我国家族企业面临的要解决的不可回避的问题。家族企业不是低效率的组织形式，在某些情况下还是一种高效率的，在以后的经济开展中也不会消失，而会不断的完善，不断的创新，不断的壮大，而关键是要重视和解决好开展过程中遇到的各种问题。关键字：家族企业，面临问题，解决方式，前景趋势AbstractSincethereformandopeningupandournation‘socialistmarketeconomywitheconomicconstructionasthecenter,ourcountryhasformedthebasisofpublicownership,multipleownership,asituationcommondevelopment.Non-publiceconomy,privateenterpriseaccountedforhalfofthecountry.InZhejiangandGuangdong,theprivateenterprisestakeadvantageoftheirownresoursesandhavehadagooddevelopment,havingbecometheimportantpartoftheregionaleconomy.Accordingtoincompletestatisticsinmorethan300millionChinesenowprivateenterprises,90%arefamilybusinesses.Withthedevelopmentofeconomy,theexpansionoftheprivateenterprises,andtheincreasingcompetitiveexternalmarket,Familymanagementstylehasbecomeabottleneckinthedevelopmentoffamilybusinessescontinueto.Throughoutthedevelopmentofawarenessoffamilybusinessresearch，Therearesomemethodstosolvetheproblems.Forexample,breakingtheClanManagement,takingFamilyBusinessSuccessionissueseriously,emphasisonbuildingcredit,theintroductionofprofessionalmanagers,andotheradvancedmanagementmode.Fortheseproblems，theenterpriseshouldgiveadequateattentionandtheseproblemsarealsothethingsthatcanbenotavoided.Familyfirmsarenotinefficientformsoforganizationandinsomecases,isanefficient.Inthelaterdevelopmentfamilyfirmswillbeexist.Thecanbecontinuousimprovement,continuousinnovation,constant-likelarge.Keywords:FamilycompanyStatus,Question,solutions,Prospectsandtrend目录摘要IAbstractII目录III第一章绪论11.1选题背景及意义11.1.1选题背景11.1.2选题意义1第二章理论综述22.1国内外研究现状和个人见解2国内外研究现状22.1.2个人见解22.2目的，方法和创新点3研究目的32.2.2研究思路及方法32.2.3创新点及特色4第三章我国家族企业概况及现状背景53.1家族企业概况53.2我国家族企业产生背景53.3我国家族类企业现状分析6企业规模6家族企业的产权6第四章家族企业面临的主要问题84.1企业制度问题84.2管理体制84.3缺乏战略考虑94.4缺乏鼓励机制94.5企业融资问题94.6职业经理人市场的不健全10第五章制约问题的解决方法及对策125.1构建现代公司治理机制125.2加强企业文化建设135.3充分发挥人才的重要作用135.4完善融资环境，重视社会信用建设145.5重视职业经理人制度的研究，有效解决职业经理人问题14第六章家族企业开展前景展望16第七章研究结论18参考文献19致谢20第一章绪论1.1选题背景及意义选题背景改革开放以来，我国开展社会主义市场经济以经济建设为中心，形成了以公有制为根底，多种所有制经济共同开展的局面。非公有制经济中民营企业占到了半壁江山，在浙江，广东民营企业凭借自身的优势，迅速开展壮大，日益成为区域国民经济的重要组成局部。据不完全统计在我国目前的300多万家民营企业中，90％以上是家族企业。随着经济的开展，企业规模的扩大，外部竞争日益剧烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续开展的瓶颈。打破家族式管理，重视家族企业传承问题，重视信用建设，引入职业经理人等先进的管理模式成为家族企业实现可持续开展的唯一途径。这些问题途径，家族企业是否可以重视并且充分运用以及运用的如何，使其发挥出正常甚至更大的作用，这是家族企业和学者们所普遍关注的问题，也是当前我国家族企业面临的要解决的不可回避的问题。按照理论界的主流观点，家族企业常常被描述为一种落后的企业组织形式，并认为是企业进一开展的障碍。受此影响，许多民营企业纷纷声称自己要走出家族制。那么，家族企业是一种低效的企业形式吗？从目前世界各国存在的企业形态看，大致可以分为国有企业、日本的环形持股企业、欧美的公众企业和家族企业四种类型。国有企业由于缺乏企业所有权的人格化代表，导致委托代理本钱过高，所以从全世界来看家族企业并不是低效率的草寇企业。浙江的民营经济与家族企业在全国处于领先地位，对浙江省非上市家族企业和深交所中小板浙江上市公司的分析发现，浙江家族企业普遍处于高度家族控制下，家族控制那么进一步造就了企业在形态、规模和绩效等方面的地区差异。家族企业当前的关注重点和优势在于资产方面，但企业的综合能力还需要强化。浙江家族企业正朝着控制权开放和治理现代化的方向开展，这将有助于增强企业的竞争力，但这个过程将比拟漫长而艰难。选题意义因此我写这篇论的主要意义就是通过对世界主要是我国的家族企业的现状的分析，肯定他们的对社会开展的奉献，和巨大作用，并且指出其进一步开展的制约因素以及解决对策，使人们对我国家族企业的认识进一步加深，为家族企业走出传承难题等的长远开展提供一些借鉴作用。第二章理论综述2.1国内外研究现状和个人见解国内外研究现状进入二十一世纪，全世界的家族企业进入了换代接班的顶峰期，家族企业如何传承、如何健康长远开展，已成为学术界的一个热门话题。目前国内外学者对家族企业的家族文化、用人机制、制度创新、换代交班等方面已有一定的研究。伊查克·麦迪思的《企业生命周期理论》，侧重于从企业生命周期变化规律这一角度来进行研究；我国学者顾颖的《家族企业继承人问题研究》，侧重于从家族企业如何交班换代等方面进行研究；谷宁宁的《家文化对家族企业的影响》，侧重于从我国深厚的“家文化〞思想对家族企业开展过程中产生的影响来进行研究；何心展的《中国家族企业开展与创新》，侧重于从家族企业的用人机制、制度创新等角度来研究家族企业。暨南大学罗磊在《家族企业传承制度面临的抉择》中分析了美国家族企业传承方面的问题以及有益借鉴，比拟了华人家族企业和美国企业面临的共同问题并且指出企业的长远规划对企业传承的重要作用。陈凌引用浙江制造业的经验在《家族企业、治理结构与企业绩效术》支柱浙江的家族企业的效率好于非家族企业。严假设森在《家族企业外来经营者信任治理的制度解构》分析了家族企业主和引入职业经理人之间的矛盾，和解决机制。随着家族企业在整个国民经济中的地位逐渐增强，对家族企业的研究也在进一步地深入。美国的克林•盖尔西克认为家族企业的开展存在家长管理、兄弟姐妹合伙、堂/表兄弟姐妹共同经营和家长管理的四阶段循环，即家族企业会经历由创业者带着家族成员奋斗、亲兄弟姐妹继承家业经营、家业遗传给亲兄弟姐妹各自的子嗣管理和某家族领导收购亲属股权、重新实行家长管理四个阶段。可以看出，他的研究主要针对个体的家族企业，并侧重于在继承和代际延续方面进行分析。国内的王宣喻等认为家族企业成长的过程可分为“单一业主制、家(庭)族成员合伙制、家(庭)族成员吸纳泛家族的共有制、家(庭)族成员保持临界控制权的企业集团〞，但不是所有的家族企业都能顺利成长。不少学者从经济学、管理学、文化学、社会学和人类学等多角度、多视角，并运用有关企业管理理论范式对家族企业的开展与演进进行了一系列的研究，并且取得了一定的成果。本文从分析家族企业目前开展现状，揭示制约家族企业开展的深层次原因，并预测今后开展趋势方面进行系统研究。个人见解企业的因素很多，本人觉得家族企业是一个充满活力的企业组织形式，在创业的初期，这种企业组织形式具有强大的凝聚力，和效率。因为在初期周边都是自己身边的人，从企业的寿命周期分析，在创业阶段采取家族化方式的企业，往往比拟容易成功。这是因为，在企业创业这一特定的条件下，家族成员及其之间的忠诚信任关系作为一种节约交易本钱的资源进入，家族伦理约束简化了企业的监督和鼓励机制，这时家族企业就能成为有效率的经济组织。但是，当企业创业阶段完成，进入企业成长和开展阶段，家族企业往往成为限制企业开展的制度因素。这时候就会有错综复杂的人际关系，以及创始人会将自己的大企业平均的分给自己的几个儿子的危险，从而使自己辛苦创办的企业变得很小，从而丧失了竞争活力。在严假设森的《家族企业外来经营者信任治理的制度解构》论证了华人家族企业和欧美家族企业在聘请职业经理人方面的开展情况，指出华人社团是一个缺乏信任的社团，从而在信任的建立，失信的惩罚，以及鼓励机制等方面论述了解决信任的方法和对策。栗战书《中国家族企业开展中面临的问题与对策建议》美国学者福山的一个论点引起海内外的普遍关注，他认为华人社会对外人的信任感太低，企业倾向家族拥有和管理，多半不愿意为公司引进专业经理。而美国、德国、法国等属于高信任文化，企业易于突破家族制，能创立大规模的经济组织，因而竞争能力强。另一位颇负盛名的学者雷丁认为中国人的信任建立在个人的承诺以及保持名誉和面子的根底上的，“要推动华人家族企业通过西方所谓的‘管理革命’即把权力移交给职业经理人员，并把控制权与所有权别离，明显地存在着很大的困难〞我觉得这是家族企业开展的最主要的要解决的问题所以我将从信任，效率，传承和展望等方面来在宏观上展开论述家族企业。2.2目的，方法和创新点研究目的本文拟解决的主要问题是家族企业在经营开展过程中人才难求、人才难留；缺乏激机制和约束机制；社会融资难；决策不科学；企业内部成员之间的产权界定不清；“家族化"思想对企业内部管理产生的影响；全球经济一体化对家族企业的冲击及影响和家族企业可持续开展的一系列问题。需要指出的是，作为家族制企业，自身要加强对制度创新必要性的认识，努力克服影响制度创新的各种制约因素，例如实现产权制度、治理结构、管理制度、传承制度的创新。识到家族企业管理的优势和劣势，加强对制度创新战略性的认识，突破家族文化束缚，克服家族情结的缠绕，加强家族文化与现代企业文化的结合，探索如何将现代企业制度和管理模式与家族文化融合的道路，紧密结合实际情况，选择适合企业自身开展的道路，自我完成企业制度的变革最终实现成功跨越。研究思路及方法首先阐述我国家族制企业的产生背景及目前现状，重点阐述家族制企业在开展过程中存在的问题、产生问题的根源及制约家族企业开展的因素，然后针对这些问题“对症下药"，破解家族制企业“成长中的烦恼〞这一难题，最后指出家族企业的开展方向应按照“产权清晰、权责明确、管理科学、政企分开"的现代企业管理模式，构建现代公司治理结构，结合企业自己开展的实际情况，寻求持续开展之路，最终实现众多家族企业当家人“富过三代"的梦想。本文采用实证分析与标准分析相结合；比照论证；列事实、摆依据；理论与实践相结合；引用分析等方法进行研究。主要通过图书查询、网上查阅、并运用社会主义市场经济学、企业管理学、组织行为学等有关学科知识进行组织撰写。全文融管理理论、工作实际与案例分析于一体，分析有据，阐述有理，从理论上进一步丰富了专家、学者对家族企业的研究内容。创新点及特色本文的特色是关注我国非公有制企业家族企业的开展现状及开展趋势，通过深层次剖析影响家族企业开展的原因，着力从根源上破解我国大多数家族制企业“富不过三代〞这一公认的难题。经过系统的分析论证及深入研究，对我国家族企业的未来开展趋势作出了科学的预测和远景展望，为我国家族企业健康开展指明了开展方向，在理论上进一步丰富了前人对家族制企业的研究内容，在实践上为我国家族企业又好又快地持续健康开展提供了具有积极意义的借鉴和参考依据。第三章我国家族企业概况及现状背景3.1家族企业概况关于家族企业的定义，总体上看，多数学者是从经济学角度定义家族企业的，此外，还有一些学者从社会学角度定义家族企业。家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。美国学者克林•盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。与克林•盖克尔西不同，学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。家族企业是世界范围内的一种企业组织形式，并且在世界大多数国家和地区的国民经济中发挥着重要作用。美国的家族企业承当着近80%的就业时机，创造了一半的GDP；在欧洲家族企业公司支配着小的和中等的企业；在亚洲所有经济兴旺的国家中家族企业大都居主导地位。据统计家族企业占世界企业的65%—80%，世界500强中有40%是家族企业所有和经营的。可见，家族企业为世界经济的开展发挥重要作用，但是家族企业在开展中也面临着严峻的考验。目前全球67%的企业面临着老一代创业者或守业者对下一代权力交接及顺利传承的问题。在家族企业开展的过程中，面临着家族与企业之间的平衡关系，家族与企业之间的目标利益冲突关系等等。据《中国民营企业开展报告》提供数据说明，我国300万家企业中，家族企业占据了90%以上。家族企业已经成为了我国最具活力的经济组织，因此，如何顺利传承，自然成了一个不容无视的重要课题。3.2我国家族企业产生背景中国是一个家族文化传统最为悠久和深厚的国度，家族文化表达了中国传统文化的显著特征。特别是几千年家族文化传统的社会心理积淀，对当今企业的组织与经营行为、对家族企业的生命周期都产生着重大影响。因此，重视对当代中国家族企业包括海外华人家族企业的研究，可以加深人们对华人企业形式、行为与社会经济环境之间关系的认识，帮助探讨传统文化与现代市场经济规那么以及现代企业制度的交接点，寻找富有效率的中国企业管理模式，有着特殊的理论与实践意义。中国的传统文化是大陆农耕文化，农业社会的稳定，是依靠家国一体的宗法制度来维持的。家庭是这种社会的细胞，以父家长为中心，以嫡长子继承制为根本原那么的宗法制度在中国延续了数千年之久；以家族为纽带，以血缘远近亲疏的关系来确定人们的尊贵卑贱地位。这种根深蒂固的家族观念已经成为一种民族意识，家族成员彼此之间自然产生出一种信赖，相信自己的家人或同族、同乡、同学、亲戚等关系密切的人，而对其他异地或异族人形成了一种先天的隔膜。家族观念在人们的头脑中浓烈、深厚。因此，特定的中华民族注重家庭的文化积淀将在相当程度上、相当长的时间内影响中国现实的企业组织形式的选择。从历史上看，华人的家族性商业和家族企业在海外〔尤其是东南亚国家〕的开展恰恰成了近代中国家族资本类型演变的重要说明和范式表述。这既是对韦伯新教伦理与资本主义公理的支持，同时也是批判。韦伯〔1987〕认为，阻碍资本主义在中国开展的首要因素是儒教过于重视家族和家族关系。这个观点在很长时间里支配着研究者的观点。近年来美国学者福山〔1998〕的一个论点引起海内外的普遍关注，他认为华人社会对外人的信任感太低，企业倾向家族拥有和管理，多半不愿意为公司引进专业经理。而美国、德国、法国等属于高信任文化，企业易于突破家族制，能创立大规模的经济组织，因而竞争能力强。另一位颇负盛名的学者雷丁认为中国人的信任建立在个人的承诺以及保持名誉和面子的根底上的，要推动华人家族企业通过西方所谓的‘管理革命’，即把权力移交给职业经理人员，并把控制权与所有权别离，明显地存在着很大的困难〞。当然，雷丁似乎也看到海外华人企业也处在开展变化之中，局部家族企业不是一味地注重亲和关系，而是同时注重能力、表现。在亚洲，在经营方面，打破同一家族经营的旧格局，起用有能力的专业经营者的倾向也广泛出现。3.3我国家族类企业现状分析据统计，目前在我国国内的非公有制经济中，家族式经营的企业已占到了90％以上，而在江浙等沿海地区所占比例更高。在这些企业中，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，还有家族成员保持临界控制权的企业集团。我国家族企业目前的整体开展问题，可以从以下几个主要方面来进行概括。企业规模由于我国家族企业复苏和开展的时间相对较短，大多数家族企业的规模扩张不快，总体上企业规模不大，即使在民营经济较为兴旺的浙江省，企业规模也还是偏小，浙江私营企业其数量已占到全省企业总数的98％以上。随着改革开放的深入及国家出台的一系列支持非公有制企业开展壮大的优惠政策，再加上家族企业在三十年来的开展中积累的经验教训，家族企业取得了一定程度上的开展，涌现出了一大批鼎鼎有名的大型上市家族企业，如用友软件、太太药业、广东榕泰、天通股份等，我国的家族企业开展规模呈逐步扩大的趋势。家族企业的产权一是对外界而言，家族企业具有清晰的产权界定，其所有者为家族成员或与家族关系密切的人员。二是在家族企业内部，产权边界是混沌的。家族企业很少对家族成员之间的产权进行界定，有些公司的主要股东由夫妻、父子、兄妹等家族内部成员组成，家族内部财产分割很不清晰。这就为家业继承和企业长远开展埋下了家族成员间产权纠纷的隐患。内部产权的清晰状况是关系家族企业能否成长的大事，内部产权混沌，时间越长，矛盾就越多，企业要做大做强就越困难。我国的家族企业大多数是以个人产权或家族产权为主体的业主个人产权，所有者、经营者、管理者、生产者三位一体或四位一体。在产权归属方面，大多数的家族企业没有完全界定清楚，认为是大家一起创业、共同所有，家族成员一旦在利益分配、权利归属等方面有了矛盾，往往会由此而闹上法庭。这种内部矛盾轻者会影响到企业的团结，造成效率低下，重者会引起企业的解体，最终会成为企业灭亡的导火索。随着家族企业的开展壮大，家族内部关系也随之发生相应的变化，在产权方面这种变化尤为明显。在我国，有些家族企业是由有血缘关系的几个兄弟或父子共同组成的团队创业。当企业开展到相当规模时，家族成员对自身的奉献相对看重，待遇成了非常重要的连接纽带，如果在这方面处理不好，将使整个企业的管理发生混乱，难以形成合理的权利运作机制，导致管理本钱加大，企业的边际效益下滑，最终影响企业的创新和技术进步。现代产权理论指出，任何经济权利都应当有明确的法律归属，否那么很难保证权利的正确使用，有可能造成经济资源浪费现象，甚至还可能引起经济纠纷。我国众多传统家族企业只明确是属于某个家族，而对每个家族成员具体应当享受的财产权益那么没有明确规定，存在着家族内部产权不清楚的问题。这种产权模糊的状况必然产生相互争权夺利的弊端，并导致分配问题上的争议。在企业创业和初始成长期，这种弊端因外部的竞争压力而隐藏起来。但当企业走上健康开展道路后，它就会暴露出来，最终影响企业的长远开展。第四章家族企业面临的主要问题4.1企业制度问题制度问题是一个带有根本性的问题。随着家族企业的开展，随着企业的逐步标准化，必须建立和完善企业的各项规章制度。企业初创时期，可能由于主客观条件的不完善，企业无法建立各项制度，但当企业开展到一定阶段，没有一套完善的制度那么很难保证企业的长期开展。制度建设是保证企业能够长期健康开展的重要条件。这一时期，企业必须建立起完善的决策制度、财务制度、监督制度。要摒弃企业初创期的凭经验进行管理的模式，应代之以标准的公司治理机制。接班人是困扰众多家族企业家的一个问题。一般来说，家族企业可以首先在家族内进行人才的选拔，家族企业应当建立起一套完善的人才的培养、选拔机制，对家族内成员同样要进行认真的培养与选拔。只要家族内的成员有能力担任其管理企业的重任，在家族内选择接班人，即使“子承父业〞也无可厚非。例如万向集团、横店集团。而当家族内成员无人胜任管理重任时，那么必须大胆启用外来人员；否那么，企业就会由于人才断层而被淘汰。4.2管理体制家族企业在其开展的过程中逐渐形成了自己特有的经营管理体制，这些管理体制有利有弊，在不同的开展时期其作用也不同。随着企业的成长，特别是在有了自己的结构、自己的规模、自己的产品后，家族化管理体制的优势就不再明显，所表现出的一些特征甚至成为阻碍企业进一步开展的羁绊，主要表现在以下几个方面：一是专制体制。家族企业的管理大多是企业主个人当家作主，企业在经营过程中的责任和风险也由企业主个人承当。在家族企业经营开展初期，这种决策机制有助于统一领导，并迅速采取措施，具有一定的优势，但当公司规模扩大后这种决策机制很可能会形成一种“专制体制〞，并导致决策失误，为公司带来损失，这种责任与风险由业主人承当无疑会给家族带来更大风险。而其他员工或外聘人员仅仅是被开工作，甚至可以对自己的失误不负任何责任，这样下去公司的开展效果可想而知。二是亲情代替规那么。由于存在血缘关系，以经济利益为纽带的管理规那么常常失效或者不存在，管理需要服从血缘关系的限制，因人设岗而不能因职设岗，用亲人而不能用能人，只能急功近利而不能长远规划，致使家族企业内部丧失竞争机制。同时，由于局部家族企业主以“家长"的身份出现，处处总要维护自己的尊严，不尊重职工的个性。员工作为被雇佣者，没有发表意见的权利，当然就失去了荣誉感、成就感和积极性，企业员工对企业经营状况和开展前途漠不关心，使企业丧失向心力和凝聚力，最终失去前进的动力。三是企业易受短期行为与投机心理干扰。家族企业的经营者为了家族中各个成员间利益的均衡，常常会选择一些大家都看得到的，行之有效的工程去经营，有时会因此导致经营者的短期行为与投机心理。一旦家族企业规模增大，稍有不慎这种短期行为与投机心理就会给家族企业带来致命的伤害。毋庸置疑，家族式管理在其开展初期对企业做出了很大的奉献，也是一些小企业成立的途径，但是随着时代的进步和经济的开展，家族企业如何进一步地开展，已成为摆在我们面前的现实问题。家族企业的管理弊端逐渐暴露，家族企业的可持续开展面临着严峻的挑战。4.3缺乏战略考虑没有战略的企业是很难长久的，民营中小企业要想开展壮大，必须重视战略。中国的中小民营企业大多只重视筹划，而不重视战略。中国的民营企业家也大多拥有智慧而缺乏西方企业家的严谨。中国企业家的智慧表现在能够利用极少的资源、极巧妙的手段做出让常人无法想像的大事来。例如，三株能够靠一个简单的配方在三四年间红遍大江南北，创造80亿元人民币的年营业收入；科利华利用万元的先期投入在销售《学习的革命》一本书的同时，使自己的潜在股值成倍地攀升。但是，由于缺乏企业战略，包括对企业的开展目标、市场分析、竞争对手研究、产品定位、资源规划等，许多企业陷入盲目开展状态。许多民营企业家被“大而全〞的模式所吸引，被“世界500强〞的光环所迷惑，盲目地扩张和多元化，最终导致经营失败。4.4缺乏鼓励机制家族企业由于自身的某些先天条件缺乏，不能像国有企业那样享受到国家的某些政策保护，也不如外资企业的制度完善，所以鼓励的手段比拟单一，也许在开始时家族企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。根据马斯洛的需要层次理论①，经济上的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层的需要。员工只有在满足了自我实现上的需要时，才是与企业关系结合最为紧密的时候，只有这样，才能把人这种活的资源充分加以开发和利用，使其始终保持一种积极进取、发奋向上，勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。家族企业主的个人行为对鼓励机制的构建起着至关重要的作用，企业主不能做到自身廉洁，就会对员工产生负面影响；不能做到公正不偏，任入惟亲：不能经常与员工进行沟通、尊重支持下属、对员工所做出的成绩尽量表扬、在企业中建立以人为本的管理思想、为员工创造良好的工作环境；不能为员工做出典范，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识。就不能培养下属对自己的尊敬，就无法增强企业的凝聚力。总之，企业主不注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的表达，无法建立切实有效的鼓励机制、充分调发动工的工作积极性，就不能进一步推动企业向前开展。4.5企业融资问题融资难仍然是困扰家族企业开展的一个主要因素。家族企业开展初期所需的资金大局部是通过自我积累解决。如何通过多种融资渠道获得更多的资金，成为家族企业必须解决的问题。在目前的情况下，包括家族企业在内的中小民营企业仍然很难从银行信贷筹措到足够的资金。因为四大国有商业银行的效劳对象主要集中在国有企业，特别是大中型国有企业。对于中小民营企业而言，由于资信较差并且经营具有很大的不确定性，银行对其放贷依然十分谨慎。造成贷款手续繁，贷款额度低，归还期限短，加上中介担保体系不健全，急需扶持的中小企业往往求贷无门的后果。以民营经济最兴旺的浙江省为例，个体私营企业从银行获得的贷款一般仅占全社会贷款总额的10%-20%，与其雄踞全省经济半壁江山的地位极不相称。另外，国家对私营企业上市发行股票、通过银行发行企业债券等直接融资限制过死，增加了企业资金的使用本钱，对私营企业进行社会融资控制过头，造成私营企业开展和民间资金利用两不利的局面。缺少资金这一“血液〞的补充，民营中小企业做大做强的难度进一步加大。值得注意的是，2001年中国证监会对企业上市实行核准制。与这一改革相伴随的是，民营企业被批准公开募集并完成上市的活动也迅速被提上议事日程。此后，用友软件、太太药业等私人股份占大比例的家族型公司在资本市场上出现，他们在由私人独资或家族企业向公众公司转化中，利用原始资产存量的资产评估、溢价发行和挂牌交易的三级放大，把握上市名额资源稀缺，资本市场严重供不应求和股本规模小的先机和便利，顺利实现了高市盈率、高溢价的IPO发行和上市价格高开高走，成为利用上市政策、实现“一夜暴富〞的典型。由于“一股独大〞家族上市公司普遍盘子较小，易于炒作，加上这类公司私秘性强，利益关系明确，和庄家联手操纵市场的可能性和可行性较大。我们发现一些家族企业利用低价收购上市公司的非流通股实现对上市公司的控制，他们采不同于东亚“家族企业〞对被置于企业金字塔下层的上市公司资产的剥夺方式，将上市公司作为这种家族集团中的旗舰企业，利用目前中国股市的初级市场特征尤其是不健全的交易监管机制，可能通过证券市场股价上涨获取暴利。上述问题目前正在引起政府高度重视，当然这对家族企业通过鉴于中国证券监管部门对于扩容影响股市的担忧以及由此决定的对股票发行规模，特别是发行节奏的控制〔曹建海，2002〕，众多中小民营企业开始云集香港寻求上市融资时机。上市时间集中在1999年10月到2001年底，在港上市的民营企业计有30多家，总融资额超过50亿港元。但是在已有的上市民营企业的股本结构中，创业者持股量很大，最多的超过72%、最少的也有18%。这些企业大局部为家族或私人公司，在董事会和管理层中，家族色彩也较浓厚，家族对自己企业拥有极强的控制权。民营企业的家族型管理以及集资容易而导致的扩充过度，且不通过上市改变运作机制，导致经营风险加大，对民营企业声誉和进一步融资投下阴影。例如，欧亚农业2002年9月20日遭香港联交所勒令停牌，引发了香港投资者对内地民营企业特别是家族企业大股东的诚信、财务账目、管理标准化及公司透明度问题和内地企业来港上市策略的严厉质疑。4.6职业经理人市场的不健全我国市场经济发育的历史阶段性，使得我国的人才市场，特别是职业经理人市场极不成熟，这就使得只能通过市场找代理人的家族企业缺乏有效的选择机制。这种经理市场的不成熟，给家族企业寻找代理人至少造成两方面的困难：一是缺乏竞争性的统一经理市场，经理人可以逃避市场监督和市场处置，这无疑会给家族企业选择代理人的有效性和可监督性带来极大的困难；二是缺少市场渠道，在多数情况下经亲朋好友的推荐，缺乏选择比拟的社会性、程序性，难以保证代理人的适宜性。在实际中我们看到，在家族企业工作的一些职业经理人都有这样一个愿望，即在有一定的积累以后便开始自己创业，甚至带走了企业的机密，而不是将原来的企业继续做大做强。直接地看，一方面，中国当代确实缺乏具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理；另一方面，还应该指出，中国当代也缺乏具有足够的良好企业家道德和企业家行为的企业主。深入一层看，即使在市场经济制度比拟完善的国家，也并非天生地就具备足够的合格的企业主和经理人。我们从钱德勒的研究中就可以发现，在美国，足够的合格经理阶层的形成经历了差不多一百年的历史。这里有一个复杂的社会经济制度开展，特别是社会信用制度逐步建立健全的过程。无论在哪种社会经济制度环境中，只要有企业存在，那么企业主与经理人之间的信息不对称就普遍存在。不过在不同社会经济制度环境中，企业主与经理人之间信息不对称的程度、表现方式及降低这种信息不对称的各种制度安排及其成效有很大的差异。张维迎(2001)认为，我国的企业能不能长大，我国的民营企业能不能开展，在很大程度上取决于职业经理人的道德水平。“我们不需要担忧缺少企业家，中国人充满了企业家冒险、创新意识，我国要担忧的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理@。"他还指出，职业经理人队伍的建设将是我国企业产权改革之后又一个重大的难题。总之，能否有效地融合社会人力资本，特别是经理管理资源是当前我国私营家族企业成长的关键问题。第五章制约问题的解决方法及对策解决家族企业面临的复杂问题，要综合运用国家，社会以及家族企业自身的努力，来解决。下面我们针对上面的问题从企业自身和国家社会方面来分析一下对策。从企业自身来讲就是发挥人才的作用，建立现代企业制度，重视企业文化建设。从国家角度就是调整贷款政策，制定相关法律，重视社会的信用建设等。5.1构建现代公司治理机制从马克思主义的观点看，所谓公司治理结构，实质上是利用企业制度，界定、标准股东、董事和高级经理等各企业家集团在实现价值增殖中的责、权、利，以形成所有者对经营管理者的鼓励与约束，最终实现经济效益最大化有关研究说明，缺乏制度是我国现代家族企业的致命伤。我国家族企业多是业主制和合伙制，没有完善的企业制度。在这个阶段，很多企业内部重大事务往往是家族成员说了算，带有很大的随意性。随着企业的开展到了转型时期，就应该结合企业实际向公司制转变。实践证明，公司制是适应社会化大生产要求的一种较为科学的企业制度，是现代企业制度的重要形式。通过建立决策层、管理层、经营层三层分立的治理结构，可以有效提高企业的经营效率和平安性。同时，企业通过公司制能够拓展多元化的融资，例如通过上市，成为公众公司固，可以从资本市场获得充裕的资金支持和有效的监督，为企业与现代化开展创造外部条件。另外实行公司制，为企业进行资产重组、收购兼并等也创造了条件。中共十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济假设干问题的决定》中对企业建立现代企业制度的有关问题进行了阐述。我国家族企业制度现代化的方向就是建立科学的现代企业制度及相应的公司治理结构。建立职业经理人管理制度是家族企业“以人管理企业〞向“以制度管理企业〞过渡的本质表达。家族企业创业之初企业规模较小，市场竞争不剧烈，所有者与经营者合一，以亲属纽带运作具有明显的本钱优势，对职业经理人要求并不迫切，甚至从感情上还有排斥情绪。但在家族企业开展到相当规模，特别是在竞争剧烈、企业规模日益扩大时，符合企业需要的有经营能力、管理能力的创业者和家庭成员可以继续成为企业家或管理者。如果创业者不具备胜任经营者条件，不能再驾驭指挥整个企业持续开展时，其最优选择就是为公司从经营者市场中选择最有能力的经营者和职业经理人，完成家族式管理向现代企业制度的转换，完成内部管理机制的创新，通过制度管理企业。否那么，不仅会阻碍企业再上一个台阶，还会影响企业的稳定和亲属关系的和谐。家族企业经理职业化的前提是企业体制的股份化，只有按照股份企业的法人治理结构构建企业管理体制，才能实现企业的职业经理体制，股份化可以合理分割家庭成员对企业财产的占有，使他们对企业的奉献得到补偿。股份化后创业家族成员成为企业的股东或董事，企业的产权没有发生变化，不会影响家族成员的关系。同时，通过聘用职业经理管理企业，可以防止人际关系的干扰，使家族企业顺利进入制度管理阶段，从而实现管理创新。5.2加强企业文化建设人都是在一定的文化环境与背景中成长起来并生活的，文化对生活在其中的人的思维逻辑与行为倾向有巨大的支配力。企业文化可以增强企业的凝聚力，培养员工对企业的认同感。家族企业可以通过企业文化建设去调动广阔员工的工作积极性，丰富其业余生活，使员工与企业之间建立相互信任、相互依托的工作环境，使员工有“家"的感觉。对于家族企业来说，要留住人才、用好人才，最好的方法、最高的境界就是用好企业文化这一机制。一个优秀的企业文化可以起到以下几方面的作用：一是对不符合企业健康开展的价值取向、道德准那么和行为方式具有自我调节和免疫作用，并通过制度文化的鼓励和约束的杠杆作用，使团队和个人义无返顾地朝着融会团队目标和个人目标的方向而奋斗；二是促进人的积极性和能动性，并对人的生存和开展的手段、目标具有导向作用；三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下，才有可能为所在的企业跋山涉水、冲锋陷阵，不会在艰难困苦的时候作逃兵。企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程就是培育企业核心竞争力的过程，就是以文化凝聚企业、协调企业内部人际关系、引导企业开展方向、约束企业行为、最终以文明取胜的过程。家族企业在建设和推广企业文化开展时要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，认真贯彻与执行，使企业内部充满文化气息。良好的企业环境和优质的产品与效劳对企业员工起着潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、精神、文化共同体，使员工真正体会到“家〞的温暖。5.3充分发挥人才的重要作用长期以来，我国的家族企业只有人事管理，没有人才战略。为此，我国许多著名家族企业遭受了失败。从某种意义上说，这种现象是可以理解的，因为我国传统文化的巨大影响是无处不在而又很容易被人忽略的。当然，许多著名家族企业的失败也为我们提供了前车之鉴，因此，就目前来说，家族企业主应该认识N)r-部人才对企业开展的重要性，要积极地去引进外部专业管理人才，使其参与企业的管理。另外，在家族企业中，要努力改变、防止我国传统文化的不良影响。努力建立一个顺畅的人才选拔机制，以“任人唯贤"作为选人原那么，让企业内所有有能力的管理者都能充实到企业的管理层中去，而不是以“任为唯亲〞作为选人用人的原那么。同时，家族企业主还要“知人善任〞，企业管理者还要为企业人才的使用和脱颖而出营造一个良好的环境，做到人尽其才、才尽其用，充分发挥人才的真正价值。企业的前进，组织的开展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作，这一观念在家族企业中比拟快地得到了认同。由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温，但在传统气氛仍然浓厚的家族企业中，初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题。家族企业往往用人唯亲而非用人唯贤，特殊人物把持关键岗位，不利于引进家族以外的优秀人才，不利于企业的创新和开展。家族企业在招聘时应大胆选择优秀的人才担任要职，对家族成员要严格把关，在加强培养和教育的同时，对不适合管理岗位的要劝其离岗。无论是家族内部还是家族外的人才，都应有平等的竞争时机，企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃管理位置，家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业规章制度、国家法律法规的监督和制约，而不是仅仅依靠家族的道德标准制约管理人员行为。要进一步建立对管理干部的科学评估考核标准，考核标准、考核方法要保证客观性、可操作性和可检验性。要从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核等多方面进行考核评估，防止管理者凭个人印象评估员工所可能会产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的管理干部、对企业资历深浅的干部都应一视同仁，并以德、能、勤、绩作为奖赏和提升员工的依据。建立责任中心和本钱中心，强化管理，控制本钱，提高效益，并作为奖酬的依据，调发动工参与管理的责任心和积极性。家族企业应当进一步改善沟通，听取员工的意见，让员工对管理提出问题和建议。5.4完善融资环境，重视社会信用建设一建立和完善社会信用体系1.建立和完善征信体系。中小企业中大局部为家族企业，目前我国中小企业数量多、规模小，需求信息及风险信息收集难度大。因此，政府要加强金融生态环境建设，组织相关部门构建统一的中小企业社会征信系统和运行机制，扩大征信系统的覆盖面和信用信息的采集面，尽可能详细地提供企业营业执照年审情况、纳税情况、企业及法定代表人个人银行信用记录、对外担保、法律诉讼、履约情况等信息，方便金融机构查询，提高市场透明度，这样既便于银行全面了解情况，防范信贷风险，也对企业自觉履约形成约束，有利于增强企业诚信意识。2.建立完善的信用担保制度。家族企业银行贷款难的最根本原因和最大障碍是企业缺乏抵押物和信用。因此，建立完善的信用担保制度是解决该问题的关键所在。这里我们可以借鉴美国的经验。美国中小企业管理局(SBA)的主要任务是以担保的方式促使银行向中小企业提供贷款，其资金是由联邦政府出资，国会预算拨款。二开展中小金融机构，破解中小企业贷款难题家族企业融资难的现象背后，缺少与家族企业开展相匹配的中小金融机构。家族企业没有一个强有力的金融伙伴是融资难的主要原因之一。国外经验证明，中小金融机构是家族企业间接融资的主要支持者。各地方政府应借鉴国外的先进经验，大力开展地方性金融机构，改善我国家族企业的融资环境。应开展多种形式的专门为家族企业效劳的中小银行，这些中小金融机构是我国家族企业融资的重要来源。中小金融机构以强大的创新能力，适时、准确、充分地不断开发新的金融产品和效劳，满足家族企业和中小企业的融资需求，是从根本上解决家族企业融资问题的关键一步。5.5重视职业经理人制度的研究，有效解决职业经理人问题由于家族企业的家族特性，所以家族成员也是职业经理人引进过程的关键利益相关者。因此，建立家族成员退出机制是必需的，针对不同的家族成员可以采取如下措施：在公平、公正、公开的考核下，对于能力完全跟不上企业开展需求的家族成员坚决予以辞退；对公司曾有重大奉献而如今能力跟不上企业开展需求的家族成员在已妥善安排的条件下予以劝退，企业可以提供监督岗位或较好的福利待遇；对于持有企业股份但能力不强的家族成员，尽量说服其进入董事会而不担任管理职位，保证其在公司的收益和权利；对于企业内有一定能力的家族成员，应帮助其进行职业规划，加强培训提升其管理能力或者送去学习深造作为人才储藏；对于企业内有能力而无法与职业经理人共事的家族成员，可以从资金、技术和社会资源等方面帮助其开拓自己的事业；对下一代年轻家族成员中有兴趣和志向参加家族企业的应加以重点培养，为将来进入家族企业做好准备；对于没有兴趣参加家族企业的应鼓励其开展自己的爱好和能力，可以在适当的时候给予帮助和支持。

家族成员退出企业并不是一蹴而就的事情，许多家族企业的企业主对于家族是很有感情的，因此在引进职业经理人的过程当中，经常会使企业主陷入两难的境地。一方面希望能通过引进职业经理人来促进企业的开展，另一方面又不希望损害家族成员的利益和感情。建议建立家族理事会，将家族事务与企业事务分隔开来，企业内部的事务按照企业的规章制度进行处理，而涉及到家族成员的事务在家族理事会上提出并进行讨论解决，防止冲突或者损害两者的利益。家族企业职业经理人的引进问题应在家族理事会上进行充分的分析和讨论，说之以理，晓之以情，减少引入职业经理人的过程中的阻力。职业经理人队伍建设任重道远，首先要加强对职业经理人的培训，尤其是职业道德的培养；其次要进行职业经理人制度的建设，建立一个行之有效的职业经理人市场，完善相关的法律法规，提高职业经理人“败德〞行为的行为本钱。然而家族企业自身只能尽力去适应这个环境，毕竟职业经理人市场的完善需要政府、企业、职业经理人等等许多方面的人和机构来共同完成。因此，在家族企业引进职业经理人时不能把希望都寄托在外部职业经理人市场的稳定和完善上，而是从企业自身出发来制定引进策略，才能有效地防止由于信息不对称、信用危机等等带来的负面影响，实现成功引进职业经理人、促进企业开展的目标。在引进职业经理人之前，要充分利用各种途径和手段来寻找适宜的候选经理人，比方公开招聘，求助于人才市场、猎头公司。考察职业经理人，不能简单地凭个人喜好，而是以正式、科学、全面的考核来决定是否录用，尽量防止由于信息不对称导致的引进失败。对于应聘的职业经理人要先详细介绍企业内部的具体情况，还可以邀请其到企业参观，熟悉企业根本领务，通过这个过程来促进职业经理人对企业的理解和认同，到达知己知彼，也利于职业经理人进入企业后工作的开展。在家族企业内部，应该用制度来监督和约束职业经理人。应该建立完善的考核制度，做到公平公正公开，加强职业经理人和家族成员的沟通，防止相互猜疑。在合理优厚的薪酬的根底上，充分运用福利、股权、培训等鼓励手段，结合感情和文化来留住职业经理第六章家族企业开展前景展望对于家族企业的演变路径及其未来的变动趋势，学术界并不存在较大的分歧。较为一致的观点是家族企业将沿着一条家族化程度不断降低、公众化程度不断提高、治理模式不断趋向现代公司治理的路径演变。如德鲁克(1995)就认为家族企业应该是在第二代和第三代继续保持家族所有和家族控制，第三代之后成为公众公司。需要指出的是，对于家族企业演变路径的研究往往是建立在对家族企业的类型进行一定划分的根底上的，所以不同学者对家族企业演变路径的观点，也就代表了他们各自对家族企业类型的划分。传统的公司治理理论认为家族企业治理结构演进应该分为三个阶段。第一阶段是初创期的古典家族式企业，即企业剩余索取权与核心控制权统一于企业(家长)，内部契约完备。第二阶段是成熟期的企业家式企业，家族企业开始引入经理制，企业所有权与控制权开始别离，但企业主依然以出资人的身份行使对企业的剩余索取权和大局部控制权。第三阶段是转换期的现代企业治理模式(通常指上市后的企业)。创业家族向人力资本的拥有者转移相应职能下企业资产的全部控制权，企业控制权和所有权根本别离，职业经理人拥有企业的剩余控制权而企业主拥有剩余索取权。张之光、李中义从划分家族企业类型的角度，将家族企业分为完全的家族企业、开始转型的家族企业、正在转型的家族企业以及所有权和管理权的社会化根本完成，仍有家族色彩的家族企业。同时，他们认为家族企业的质的规定性包括：(1)企业的资产所有权和经营控制权掌握在创业者和家族手中；(2)企业文化是家文化；(3)实行家长制或泛家长制的经营管理；(4)以血缘、姻缘为纽带来维系家族企业的人际关系。而由真正的家族企业向社会化企业转型的过渡中，上述四个方面的转化带有同步性和协调性圆。李善民、王陈佳将家族企业分为家庭式企业、纯家族式企业、准家族式企业或泛家族式企业、混合式家族企业四种类型，他们认为这样的划分既可以反映企业家族化程度的上下，以可以反映家族化程度的演变路径。储小平、李怀祖认为，与一般企业一样，家族企业的成长过程也表达在资本规模的扩大、组织结构的扩展和市场盈利能力的提高三个方面。对家族企业而言，资本规模的扩张使吸纳外部的社会金融资本成为必要；组织结构的扩展说明家族企业的委托一代理链条要不断拉长，使吸纳外部职业经理人成为必要；市场盈利的提高，使家族企业建立广泛的商业网络和企业联盟成为必要。从家庭／家族企业到泛家族企业、泛家族企业向企业网络联盟的演变或向家族掌握临界控制权的演变是家族成长的两个主要路径。他们的分析说明，并不是所有的家族企业成长的最终形态都是向公众公司方向开展的。并非所有的家族企业的成长都遵循一种开展路径。对此，卢福财、刘满芝也持同样的看法，他们认为家族企业并不都要成长演变为非家族企业，家族企业的成长路径也不止一条，我国家族企业可选择的成长模式主要有内部创新型和外部联网型两大类。家族企业在选择成长模式时要充分考虑行来特征、人文网络环境、企业所处的开展阶段以及内外部经营资源状况等因素，并遵循因地制宜、吸收和借鉴、与市场经济协同进化、内部创新与外部联网相结合等原那么。周鸿勇、李生校从所有权集中度和经营管理权集中度两个角度，将家族企业分为从原始型家族企业到公众企业九种类型，并分析了三种主要演化模式。第一种为标准模式，沿原始型家族企业⋯一古典型家族企业一一标准型家族企业⋯一自主型家族企业——公众企业演变。沿这一路径演变的企业是先标准经营管理，然后进行所有权稀释。第二种为跳跃模式，家族和非家族成员同时在控制权和所有权上形成一定的分割或共享。沿原始型家族企业(或古典型家族企业)⋯一合作型企业一一公众企业(自主型家族企业)演变。第三种为强制模式，沿原始型家族企业(或古典型家族企业)——经营型家族企业(或合作型企业)⋯一纯经营型企业⋯一公众企业演变。沿这一路径演变的企业首先进行所有权稀释，常见的有私营企业被“国有化〞，家族企业失去企业的所有权，退化成“内部人控制’’的局面。然后，国有企业通过改革实现“两权别离〞，标准经营管理，国有企业上市变成一个公众公司。通过国内外专家学者对家族企业演变路径及开展趋势的研究，我们可以看出家族企业的开展壮大还有很长的路要走。我国家族企业的开展之路更是充满机遇和挑战，我国的家族企业到底该如何开展、如何演变，是值得每个家族企业的当家人认真思考的问题。令人欣慰的是，西方兴旺国家在家族企业管理方面积累了丰富的经验，为我们提供了非常有益的借鉴。作为一个家族文化传统相对薄弱的国家，美国的家族企业向现代企业制度过渡尚经历了漫长的过程，在深受儒家文化影响的我国更是任重而道远。目前英美家族企业处于公众公司这一阶段，日本也已根本上完成家族企业化阶段，而我国的家族企业还处于家庭企业阶段。虽然现在不少家族企业已经成为上市公司，但其数量在众多家族企业中仅仅是九牛一毛而已，绝大多数家族企业还处于开展的低级阶段。如何使低级形态而向高级阶段加速迈进，除了选择正确的可持续开展之路外，还必须加强这条道路的建设，才能使家族企业在这条路上走得既快又稳。经过综合认真分析和深入探讨，我们得知，家族企业的开展壮大是一个艰难曲折的过程，其顺利开展需要企业的管理者付出辛勤的努力，家族企业主要具备极大的勇气与毅力去应对前进道路上的艰难险阻。家族企业如何实现成功地跨越，如何实现“富过三代〞，如何促使企业健康长远开展，是处于“风口浪尖〞上的家族企业主必须面对的现实问题，也是从事家族企业管理和研究方面的专家学者继续深入探讨的重要课题。我们相信，我国的家族企业如能清醒地认识到自身开展中存在的问题及其根源，并能有“刮骨疗伤〞的勇气与魄力，积极吸取国内