企业人力资源管理师之三级人力资源管理师试题模拟资料打印

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单选题（共50题）1、（）是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。A.薪酬结构B.薪酬水平C.薪酬体系D.薪酬管理【答案】D2、现代培训活动的首要环节是（）。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】D3、绩效申诉处理流程不包括（）。A.直接申诉方式B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.申诉材料归档【答案】A4、沟通阶段的组成不包括（）。A.沟通环境B.沟通条件C.沟通原则D.沟通过程【答案】B5、头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或（）。A.模拟训练法B.敏感性训练法C.管理加值训练法D.管理者训练法【答案】C6、（）又称T小组法，简称ST法。A.头脑风暴法B.管理者训练C.模拟训练法D.敏感性训练【答案】D7、（）需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。A.组织整体层面分析B.个人层面的分析C.组织层面分析D.作业层面的分析【答案】D8、结果导向型的绩效考评方法的基础是()A.实际产出B.计划产出C.工作成效D.劳动成果【答案】A9、（）是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用，是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。A.概率推断法B.窗口服务岗位定员法C.经济计量模型定员法D.回归分析定员法【答案】A10、确定劳动定额水平的基本原则是（）。A.保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥B.制定劳动定额的基本依据C.根据行业平均水平设定D.保证劳动定额的先进性【答案】A11、研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由（），参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。A.培训管理者B.某个组织举办C.集团总经理D.某一技术管理者【答案】B12、(2018年5月)劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为（）伤残等级。A.8个B.10个C.15个D.20个【答案】B13、(2015年11月)在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】A14、常用的信度评估系数不包括()A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】B15、关于不同的学习风格，下列描述错误的是（）。A.反思型学习喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学B.主动型学习以经验与感觉为基础C.应用型学习以理论和实践相结合为基础D.理论型学习不喜欢和别人一起学习，喜欢自己专注工作【答案】A16、（）是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D17、资本与劳动存在着两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异；其二，（）。A.企业利润与劳动者福利的矛盾B.企业发展与职工个人发展的矛盾C.过于强化职工的参与，则可能弱化管理的功能D.管理权威与职工参与的矛盾【答案】D18、起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括（）。A.培训的意义和目的B.入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）C.入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）D.制度的内容【答案】D19、6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()A.忠诚B.任务C.安全D.效率【答案】C20、（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B21、()用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D22、领导行为中的（）指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】C23、在绩效管理的（）阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责：(1)召开月度或季度绩效管理总结会；(2)召开年度绩效管理总结会。A.策划B.反馈C.总结D.实施【答案】C24、（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】A25、保护劳动者劳动权时，应优先保护在劳动关系中事实上处于相对()地位的劳动者。A.优势B.特殊C.稀缺D.弱势【答案】D26、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（）。A.劳动定额是劳动定员的发展形式B.两者都是对人力消耗所规定的限额C.二者劳动时间采用的单位长度不同D.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致【答案】A27、(2016年11月)（）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】A28、例会制度的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通【答案】A29、(2016年5月)()是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。A.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划【答案】A30、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”等【答案】A31、参与式培训法是（）的方法。A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练【答案】B32、最早提出组织承诺的是()A.科特B.梅耶C.阿伦D.贝克尔【答案】D33、商业性薪酬调查一般是由（）完成的。A.咨询公司B.专业协会C.国家劳动部门D.国家人事部门【答案】A34、组织整体层面的培训需求分析，关键要()。A.发现组织目标和培训需求之间的联系B.组织高层的重视和投入C.对组织外部环境和内部氛围进行分析D.确认整体是否需要培训【答案】A35、核定定员人数的方法中，（）适用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合。A.按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员【答案】C36、劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括()A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C37、(2015年5月)以下关于企业定员的说法，不正确的是（）A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限【答案】A38、怀孕（）个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。A.8B.7C.6D.5【答案】B39、（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比【答案】A40、下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。A.关注的是培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】A41、结果主导型的绩效考评，采用（），以考评员工或组织工作效果为主。A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.管理性效标【答案】C42、以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是（）。A.培训正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准D.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成【答案】A43、下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（）。A.问卷调查B.书面测验C.操作测验D.学前、学后比较【答案】A44、（）是根据企业责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息载体【答案】A45、(2018年5月)在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。A.机会平等B.公平竞争C.择优培训D.全员培训【答案】D46、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】D47、劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分为基础的协作是（）。A.高技术协作B.复杂技术协作C.精细协作D.复杂协作【答案】D48、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D49、（）是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。A.劳动力市场学B.劳动经济学C.管理学D.劳动力科学【答案】B50、工作环境的采光很重要，应尽量使用（）A.自然光B.节能灯C.无影灯D.人工照明【答案】A多选题（共25题）1、无领导小组最后的测评过程，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是（）等。A.主动性B.宣传鼓励与说服力C.口头沟通能力D.企业管理能力、人际协调能力E.自信、创新能力、心理承受力【答案】ABCD2、在设计绩效考评的方案时。在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素。分别是（）。A.被考评者的类型B.考评的目的C.考评的指标和标准D.考评的方式E.被考评者的性别【答案】ABC3、从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构、职责范围和业务分工定员【答案】ABCD4、在培训项目设计过程中，管理者应注意（）的问题。A.系统动态地对培训需求进行分析B.培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】AB5、企业的战略目标，即企业在行业中的（）。A.企业的战略B.企业的战术C.产品的市场定位D.财务目标E.角色定位【答案】CD6、记录个案发生的背景时应依据（）原则。A.何人B.何事C.何地D.如何做E.多少费用【答案】ABCD7、人员录用的主要策略有（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.综合决定式E.推荐式【答案】ABC8、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。A.就业人口总量B.劳动年龄组内部年龄构成C.劳动年龄组人口占人口总体比重D.劳动年龄组外部年龄构成E.劳动年龄组人口占失业人口比重【答案】BC9、群体决策的优点包括（）。A.比个体决策需要更多时间B.增加决策的可接受性C.提供比个体更多的不同决策方案D.增加决策过程民主性E.提供比个体更为丰富全面的信息【答案】BCD10、绩效考评周期的影响因素主要有（）。A.绩效考评周期与绩效指标B.企业所在行业与考评周期C.职位层级与考评周期D.职位类型与考评周期E.绩效管理实施的时间与考评周期【答案】ABCD11、扩张性财政政策包括（）A.提高税率B.免税C.减少政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】BD12、（2019年5月）制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括（）。A.发现战略的计划B.各类人员应具备的素质C.应具备以及已具备的关键成功因素D.具体实现战略的计划和措施E.企业的战略目标【答案】CD13、基于学习风格的课程设计包括（）。A.主动型学习B.反思型学习C.逆向反思型学习D.理论型学习E.应用型学习【答案】ABD14、培训评估报告在定稿和呈报上级之前，要尽量召集（）等相关人员共同参加评估会议，以确保客观公正，真正发挥评估对领导决策、培训管理者及培训师等工作改善方面的重要作用。A.培训评估项目小组B.培训项目的管理者C.项目实施顾问D.学员代表E.培训项目的实施者【答案】ABCD15、工伤认定申请表应当包括（）。A.职工伤害程度B.事故发生的地点C.事故发生的原因D.事故发生的时间E.事故发生时的在场人【答案】ABCD16、可采用（）方法对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。A.工作日计时B.工作日写实C.测时D.现场观察E.瞬间观察法【答案】BC17、（2018年11月）与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.头脑风暴法B.研讨法C.工作传授法D.模拟训练E.个人指导法【答案】CD18、企业人力资源规划的内容包括（）。A.人员规划B.制度规划C.战略规划D.组织规划E.培训规划【答案】ABCD19、市场上各企业之间的竞争主要体现在()。A.质量B.成本C.服务D.价格E.产品【答案】ACD20、利用头脑风暴法的操作程序中，为了使大家能够畅所欲言，可以制定的规则有()A.不要私下交谈，以免分散注意力B.不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法C.发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解D.大家自由发言、自由想象E.知无不言、言无不尽【答案】ABC21、直接指标法对于非管理人员的衡量指标包括（）。A.生产率B.工作数量C.工作质量D.员工缺勤率E.员工流动率【答案】ABC22、确定岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。A.少而精的原则B.界限清晰C.便于测量D.综合性E.可比性【答案】ABCD23、结构化面试的优点包括()。A.便于分析、比较B.有利于提高面试效率C.可按同一标准进行D.对面试考官的要求较少E.收集的信息范围不受限制【答案】ABCD24、在企业中,组织结构设计后的实施要则有（）。A.明确责任和权限原则B.管理系统一元化原则C.先定岗再定员原则D.合理分配职责原则E.管理系统多元化原则【答案】ABCD25、企业定员的对象包括（）。A.临时用工B.高层领导者C.技术人员D.初中级管理人员E.一般员工【答案】BCD大题（共10题）一、一、问答题(本题共2题，每小题16分，共32分)(1)行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。(8分)(2)行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。(8分)二、(2017年11月)某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18分)【答案】头脑风暴法的操作程序是：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(3分)(2)热身阶段。这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3分)(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10～15分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)。(3分)(4)记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。(3分)(5)畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象．使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(3分)(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。(3分)三、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？…当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求：你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？【答案】总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。四、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮预料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。?请您结合本案例，回答以下问题：(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?(2)面试考官在进行面试时，应明确哪些目标?【答案】(1)导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：①面试考官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。②面试考官缺乏面试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。③面试考官没有明确面试的目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主题。(2)在面试时，面试考官应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。③了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。④决定应聘者是否通过本次面试等。五、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容：1)培训项目的确定。2)培训内容的开发。3)实施过程的设计。4)评估手段的选择。5)培训资源的筹备。6)培训成本的预算。(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1)培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能收集客观的、全面的数据。3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后对其进行分类并分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由费用、时间等因素来决定。4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能顺利完成。5)陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。6)设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7)制订培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。六、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。七、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：?公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。?请结合本案例，回答以下问题：?(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤??(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足??【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(3)行为