专业技术人员薪酬制度设计 科技人员 技能取向 价值取向全套

专业技术人员薪酬制度设计：科技人员、技能取向、价值取向01科技人员薪酬制度设计02技能取向薪酬制度设计03价值取向薪酬制度设计一、科技人员薪酬制度设计某IT企业科技人员薪酬制度第1条为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动科技研发人员的积极性和创造性，规范科技研发人员薪酬管理，特制定本制度。第2条本制度适用于公司全体科技研发人员。第3条科技研发人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，其各自包含的付酬项目如下图所示。1．固定薪酬固定薪酬是根据员工所在岗位、拥有的学历和掌握的技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。其计算方法如下。固定薪酬＝A+C＝岗位薪酬+技能薪酬+住房补贴+学习补贴+工龄工资＝工资标准×固定薪酬系数之和+工龄工资固定薪酬系数之和＝A1+A2+A3+A4（1）公式中，A1、A2、A3、A4分别为岗位薪酬、技能薪酬、住房补贴和学习补贴的标准比例系数，具体见下表所示。固定薪酬项目比例系数表薪酬项目固定薪酬标准系数合计岗位薪酬（A1）技能薪酬(A2)住房补贴(A3)学习补贴(A4)比例系数0.60.20.30.080.02（2）工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算。其计算标准为员工在本公司工作的时间，每满一年，增发10元的工龄工资。2．可变薪酬可变薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及与公司经营业绩挂钩的、不固定的薪酬。可变薪酬＝考勤奖金+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴＝薪酬标准×可变薪酬系数之和可变薪酬系数之和=B1×D1+B2×D2+B3×D3+B4×D4B1、B2、B3、B4分别为考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬和项目薪酬的标准比例系数，具体见下表所示。可变薪酬项目比例系数表薪酬项目可变薪酬标准系数（B）合计考勤薪酬（B1）绩效薪酬（B2）效益薪酬（B3）项目薪酬（B4）比例系数0.40.050.10.050.2D1、D2、D3、D4分别为考勤考核系数、绩效考核系数、效益考核系数和项目考核系数。确定方法分别见下表所示。考勤考核系数（D1）确定方法考勤结果扣除值D1=1—扣除值无故旷工半天及以上10月累计迟到或早退每满4次及以上0.80.2事假每请一天0.40.6事前未办请假手续每发生一次0.20.8绩效考核系数（D2）确定方法考核成绩考核成绩含义占员工总数的比例绩效考核系数D2的取值S优秀5%2A良好15%1.5B一般60%1.0C合格15%0.5D较差5%0效益考核系数（D3）确定效益指标达成率效益考核系数的取值效益指标达成率效益考核系数取值150%以上280%以上0.8121%～150%1.551%～80%0.6101%～120%1.221%～50%0.4100%以下1.020%以下0项目考核系数（D4）确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数完成100%以上1完成85%～100%0.8完成60%～84%0.6完成60%以下03．薪酬标准根据岗位等级确定。第4条员工每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。第5条员工请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。第6条员工离职时的薪酬结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。二、技能取向薪酬制度设计某公司专业技术人员技能取向型薪酬制度第1条

目的1．有效调动专业技术人员工作积极性，保质保量完成企业各项任务。2．建立符合本公司员工特点的薪酬激励机制，实现本公司可持续发展。第2条薪酬设计的原则1．技能取向性原则即根据员工从事岗位所需掌握技能的不同确定工资等级。2．业绩导向原则将绩效考核的结果作为员工浮动薪酬确定的依据，员工的薪酬上下浮动的范围直接取决于绩效考核的结果。3．坚持“以人为本”的原则薪酬是否具有竞争力将直接影响人才的流动，因而为了吸引、保留公司发展所需要的核心人才，在制定公司薪酬策略时必须坚持“以人为本”的原则。第3条适用范围本公司所有专业技术人员。第4条

本公司专业技术人员薪酬由基础工资和技能工资构成。1．基础工资，本公司专业技术人员基础工资统一为1000元/月。2．技能工资，专业技术人员技能薪酬取决于专业技术等级所对应的薪酬基数、岗位重要程度与绩效考核的结果。具体计算公式如下：技能薪酬数额＝薪酬基数×岗位系数×绩效考核系数（1）薪酬基数。薪酬基数是指专业技术等级所对应的薪酬等级额。它是构成专业技术工资的基础。共划分为十个等级，具体标准见下表。（2）岗位系数。岗位系数是指在同一等级内岗位的重要程度，本公司岗位系数共分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四等，具体系数见下表。（3）绩效系数。绩效系数是指在月度绩效考核中所获得的考核等级所对应的系数。绩效考核等级分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四级，具体系数见下表。（4）对于新入职的没有技术职称的将按照学历由高到低给予相应的工资。具体标准见下表。某企业专业技术等级与薪酬等级对照表级别职务职称学历薪酬基数岗位系数绩效系数ABCDABCD1总经理博士54.84.64.41.210.80.62副总资深专家博士4.243.83.61.210.80.63经理主任工程师博士3.83.63.43.21.210.80.64副经理高工硕士3.43.232.81.210.80.65主任工程师硕士32.82.62.41.210.80.66副主任一级助工硕士2.62.42.221.210.80.67主管二级助工硕士2.221.81.61.210.80.68专员三级助工本科1.81.61.41.21.210.80.69科员技术员大专1.41.210.81.210.80.610办事员大专10.80.60.41.210.80.6（5）具有职称的专业技术人员如果从事管理岗位工作须按照管理职务序列给付工资。（6）非应届毕业生从事专业技术工作的，如果没有职称则在应届毕业生标准上适当上调一个等级。（7）福利待遇。本公司专业技术人员福利待遇等同于其他非专业技术人员，按照本公司统一标准执行。第5条本公司每年3月1日统一调整薪资等级，凡是新取得职称或学历证书的须在2月15日之前上报人力资源部统一作为调整的依据。第6条

每月员工薪酬于次月10日支付，如果遇到节假日则提前支付。第7条本公司薪酬由银行代发，员工薪酬总额为扣除保险及个人所得税的最后数额。第8条本制度经总经理审批后执行，解释权归公司人力资源部。第9条本制度自发布之日起执行。三、价值取向薪酬制度设计某公司专业技术人员价值取向型薪酬制度第1条本薪酬制度的设计坚持以价值导向为原则，根据专业技术人员为企业创造价值的多少为其提供相应的报酬，使其更好地为公司服务。第2条本公司专业技术人员薪酬主要由基本工资、知识价值和岗位绩效工资3部分构成。1．基本工资基本薪酬即保障员工基本生活需要的工资。根据员工所处的不同时期，基本工资划分为3个不同的层次。正式员工基本工资为1500元/月，试用期为1200元/月，未正式毕业的学生实习期为700元/月。2．知识价值知识价值由4个不同的维度构成，分别为学历价值、职称价值、科技成果价值和评优价值。具体计算公式为：知识价值=学历价值+职称价值+科技成果价值+评优价值知识价值薪酬是由专业技术人员所具备的技能水平和达到的绩效等级来决定的。一般来说，技能水平通过专业技术人员的学历和职称等因素来反映；绩效等级通过专业技术人员的科技成果和评优评先等付酬因素来衡量。（1）学历价值专业技术人员所持有的学历证书的不同而按月获得不同的薪资，具体标准如下表所示。公司学历价值表学历层次博士硕士本科大专中专及以下学历价值（元）（2）职称价值。按照专业技术人员所取得的职称等级的不同按月计发不同的薪资，支付标准见下表示。公司职称价值表职称高级工程师副高级工程师工程师助理工程师技术员价值（元）（3）科技成果价值根据所取得的科技成果的档次不同分别给予员工不同的薪酬鼓励，一般实行当月的成果在当月薪酬中体现的原则，并给予支付。科技成果档次的评判以国家相关机构评判为准，如果据此不能确定，则以本公司组成的科技成果评价小组的评定结果为准。（4）评优价值评优价值是指从事专业技术人员在本年度国家、省市或企业内部的各项评比中获得优秀科技工作者、科技标兵等称号后，在称号拥有期间获得的相关的薪资，以月为单位支付，具体标准见下表所示。评优价值表名称全国优秀省级优秀市级优秀企业科技标兵年度考核优胜价值（元）3．岗位绩效工资岗位绩效工资是按照不同的职务或不同的技术等级核定不同的月薪资档级，进而根据绩效考核的等级确定工资额度。绩效考核的等级一般划分为A、B、C、D，具体指标见下表所示。岗位绩效价值表级别职务技术等级岗位基础工资（元）绩效系数ABCD1总经理1.21.00.80.62副总1.21.00.80.63经理1.21.00.80.64副经理1.21.00.80.65主任技术一级1.21.00.80.66副主任技术二级1.21.00.80.67主管技术三级1.21.00.80.68专员技术四级1.21.00.80.69科员技术五级1.21.00.80.610办事员1.21.00.80.6第3条员工薪酬的计算公式如下。实际所得工资=基础工资+知识价值+岗位绩效工资岗位绩效工资=岗位等级工资×绩效系数知识价值=学历价值+职称价值+科技成果价值+评优价值例如，某公司的张主任在某月的工资计算，