绩效管理办法

PAGE1公司绩效管理办法（试行）第一章总则为促进公司规范化、科学化管理，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司人力资源管理效率，结合公司实际情况，特制定本办法。考核对象公司各部门负责人及员工。考核目的通过客观评价员工的工作绩效，并进行及时反馈与有效沟通，帮助各部门改善工作业绩，提升员工工作能力，最终实现公司整体绩效目标。考核原则（一）突出业绩、量化评价。（二）客观公正、公开公平。（三）突出重点、便于操作。（四）及时激励、广泛应用。第二章考核管理考核方式（一）对部门负责人实行年度综合考评。（二）对部门员工实行月度绩效考核和年度综合考评。考核完成时间（一）月度绩效考核：每月5日前完成对上月的考核。（二）年度综合考评：每年1月15日前完成对上年度的考评。考核管理机构及职责（一）绩效管理委员会公司经营班子成员、综合部经理组成绩效管理委员会，公司总经理担任绩效管理委员会主任。其主要职责如下：（1）下达绩效管理目标，审定绩效管理办法及其它绩效管理重要事项；（2）推动绩效管理工作的开展，为实现绩效管理目标提供资源保障；（3）审核员工的月度绩效考核结果；（4）评定部门负责人及员工的年度综合考评结果；（5）裁定员工绩效考核申诉处理结果。（二）考核申诉委员会公司工会主席、综合部经理、员工代表（在职工代表中产生）组成公司考核申诉委员会。其主要职责为：受理员工的考核申诉，并向绩效管理委员会提交处理意见。（三）绩效考核办公室绩效考核办公室设在公司综合部，是考核工作的组织及执行机构。其主要职责如下：（1）组织修订公司绩效管理办法，协助各部门制订绩效考核指标；（2）对各部门开展绩效考核工作给予培训与指导；（3）组织月度绩效考核及年度综合考评工作，并将考核结果反馈到部门；（4）建立员工绩效考核档案。部门负责人的考核职责（一）组织制订本部门的岗位绩效指标；（二）组织评定本部门员工的月度绩效考核结果；（三）根据月度考核结果对员工的年度综合表现进行评分；（四）负责向员工反馈考核结果及评价意见，帮助员工改进工作绩效。考核内容考核内容包括“德、勤、能、绩、廉”五个方面，具体是指：（一）德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。（二）勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。（三）能：是指履行职责的业务素质和能力。（四）绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。（五）廉：是指廉洁自律等方面的情况。根据“德、勤、能、绩、廉”各项考核内容之间的关联性，在设定考核指标和权重时可划分为两个维度。表1考核维度与权重考核对象考核维度考核权重部门负责人德、勤、廉20％能、绩80％部门员工德、勤20％能、绩80％考核等级评定月度绩效考核与年度综合考评结果均划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。表2考核等级说明等级优秀良好称职基本称职不称职得分[95,100]分[85,95)分[70,85)分[60,70)分[0,60)分定义实际表现超出或全面达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现较好达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在本岗位上有良好表现实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误考核结果比例（一）部门负责人部门负责人在年度综合考评的结果须符合以下人数比例：表3年度综合考评结果人数比例考核对象考核等级优秀（A）良好（B）称职（C）基本称职（D）不称职（E）部门负责人≤20%不限不限≥10%备注：计算结果人数按照四舍五入取整。（二）部门员工（不含部门负责人）1．月度考核结果比例员工在月度绩效考核的结果须符合以下人数比例：表4月度考核结果人数比例考核对象考核等级优秀（A）良好（B）称职（C）基本称职（D）不称职（E）部门员工≤10%≤15%不限≥10%备注：（1）计算结果人数按照四舍五入取整。（2）如部门员工数不足5人，评为优秀或良好的人数不超过1人，评为基本称职或不称职的人数每季度累计不少于1人。2．年度综合考评结果比例员工在年度综合考评的结果须符合以下人数比例：表5年度综合考评结果人数比例考核对象考核等级优秀（A）良好（B）称职（C）基本称职（D）不称职（E）部门员工≤10%≤15%不限不限≥5%备注：（1）计算结果人数按照四舍五入取整。（2）根据各部门对员工年度考核的评分，以部门人数25％的比例选出年度考核得分靠后的员工（每个部门不少于1人），由绩效管理委员会从中评定不称职人员。结果反馈与绩效改进考核的结果应向被考评人反馈，并说明评分的依据。部门负责人应帮助员工针对考核中发现的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。绩效工资扣罚规定（一）部门负责人出现以下情况，经绩效管理委员会认定，可以扣罚1-6个月的绩效工资：（1）部门内发生责任安全生产事故的；（2）本部门员工违反计划生育规定的；（3）本部门员工违反公司制度或因工作失误，给公司造成经济损失或不良影响的；（4）在绩效考核中弄虚作假的；（5）不廉洁从业、严重失职或违反职业道德的；（6）出现其他违法、违规行为的。（二）各部门员工出现以下情况，经绩效管理委员会认定，可以扣罚1-6个月的绩效工资：（1）违反公司制度或因工作失误，影响部门正常工作或给公司造成经济损失的；（2）在绩效考核中弄虚作假的；（3）因个人原因造成责任安全生产事故的；（4）出现其他违法、违规行为的。第三章考核程序员工月度考核程序商定本考核周期的考核指标、权重及考核方法商定本考核周期的考核指标、权重及考核方法期末被考核人根据本人实际表现进行自评考核人根据被考核人实际表现进行评分综合部汇总考核情况，向绩效管理委员会提交《员工绩效考核评分表》绩效管理委员会审批考核结果，总经理签字生效，考核结果反馈给部门负责人被考核人是否提出申诉是否考核申诉处理流程考核开始考核结束部门负责人年度综合考评程序被考核人填写《员工年度综合考评表》的个人基本情况及自我鉴定被考核人填写《员工年度综合考评表》的个人基本情况及自我鉴定分管领导填写对被考核人的意见综合部汇总考评情况，向绩效管理委员会提交《员工年度综合考评表》绩效管理委员会组织统一评定，总经理审核签字，考评结果反馈给被考核人被考核人是否提出申诉是否考核申诉处理流程综合考评开始考核结束被考核人签字员工年度综合考评程序被考核人填写《员工年度综合考评表》的个人基本情况及自我鉴定被考核人填写《员工年度综合考评表》的个人基本情况及自我鉴定部门负责人对被考核人进行年度考核评分并填写意见分管领导填写对被考核人的意见综合部汇总考评情况，向绩效管理委员会提交《员工年度综合考评表》绩效管理委员会组织统一评定，总经理审核签字，考评结果反馈给被考核人被考核人是否提出申诉是否考核申诉处理流程综合考评开始考核结束被考核人签字第四章绩效考核结果的应用确定绩效考核系数等级优秀良好称职基本称职不称职考核系数[1.3，2)[1.1，1.3)[0.9，1.1)[0.5，0.9)[0，0.5)绩效工资计算（一）绩效工资组成与核定（1）绩效工资由月度绩效奖金和年度绩效奖金两部分组成。月度绩效奖金与员工上月的考核结果挂钩，是对员工在一个考核周期内的个人业绩与贡献的评价和回报。年度绩效奖金与员工的年度综合考评结果挂钩，根据员工完成全年绩效目标的情况给予相应奖励。（2）各部门的绩效工资总额由公司统一核定。（二）绩效工资的计算方法绩效工资＝基准绩效工资×绩效考核系数基准绩效工资反映员工的岗位责任、岗位贡献、工作强度、岗位任职要求等因素，员工的基准绩效工资由绩效管理委员会根据公司实际经营情况研究确定。岗位调整员工通过竞岗等方式进行岗位晋升的，其年度综合考评结果须达到“称职”及以上。年度综合考评结果为“基本称职”及以下的，可下调其岗位层级。岗位工资档次调整员工岗位工资档次上调的，其年度综合考评结果须达到“良好”及以上或连续两年达到“称职”。年度综合考评结果为“基本称职”的，须下调其岗位工资档次；如岗位工资档次已为F档的可下调岗位层级。员工培训员工年度综合考评结果达到“良好”及以上的，优先安排参加提升专业技能的专项培训。员工年度综合考评为“基本称职”及以下的，应组织员工参加强化岗位胜任力的培训或转岗培训。劳动合同管理公司与员工续签劳动合同的，员工年度综合考评结果须达到“称职”及以上。员工年度综合考评为“不称职”的或连续两年为“基本称职”的，与其解除或终止劳动合同。推优评先参加“优秀员工”、“优秀管理者”等评选的员工，其年度综合考评须达到“良好”及以上。第五章申诉及其处理提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可填写《员工申诉表》（见附件三），以书面形式向考核申诉委员会提出申诉。考核申诉委员会负责组织调查，提出处理建议，并提交绩效管理委员会最终裁定。申诉受理考核申诉委员会接到员工申诉后，应在两个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据或仅凭主观臆断的申诉不予受理。对于受理的申诉事件，考核申诉委员会负责对申诉内容进行调查，将调查结果反馈给员工所在部门负责人（或公司主管领导），进行内部协调。不能协调的，考核申诉委员会向绩效管理委员会提交《申诉处理记录表》（见附件四），绩效管理委员会对申诉处理作最终裁定。处理结果反馈考核申诉委员会负责将申诉处理最终结果通知申诉人。第六章附则考核过程文件（附件一《员工年度综合考评表》、附件二《员工绩效考核评分表》）由综合部存档。本办法由综合部负责解释。本办法自颁布之日起实施，原有的有关规定自动废止。附件一：员工年度综合考评表员工年度综合考评表（适用于部门负责人）部门姓名性别出生年月政治面貌文化程度参加工作时间本企业工作时间岗位层级岗位名称专业技术资格/职业资格自我鉴定（成绩与不足）：员工本人签名：分管领导意见签名：综合考评结果经考核，该同志年度综合考评结果为：A、优秀B、良好C、称职D、基本称职E、不称职总经理签名：单位盖章：年月日员工意见员工签名：年月日备注员工年度综合考评表（适用于部门员工）部门姓名性别出生年月政治面貌文化程度参加工作时间本企业工作时间岗位层级岗位名称专业技术资格/职业资格自我鉴定（成绩与不足）：员工本人签名：部门负责人评分及意见年度考核得分：签名：分管领导意见签名：综合考评结果经考核，该同志年度综合考评结果为：A、优秀B、良好C、称职D、基本称职E、不称职总经理签名：单位盖章：年月日员工意见员工签名：年月日备注附件二：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表（适用于部门负责人）被考核人部门考核周期年月至年月岗位名称岗位层级工作目标考核维度指标名称评价依据权重分值考核/扣分方法自评分分管领导评分德、勤、廉能、绩合计——绩效管理委员会审核意见得分：等级：A、优秀B、良好C、称职D、基本称职E、不称职总经理签名被考核人签名日期员工绩效考核评分表（适用于部门员工）被考核人部门考核周期年月至年月岗位名称岗位层级工作目标考核维度指标名称评价依据权重分值考核/扣分方法自评分部门负责人评分德、勤能、绩合计——绩效管理委员会审核意见得分：等级：A、优秀B、良好C、称职D、基本称职E、不称职总经理签名被考核人签名日期考核评分表填表说明《绩效考核评分表》中的指标和权重，在考核实施前由被考核者和直接上级在协商的基础上确定。在考核期间出现的工作任务变化，应重新协商修订考核指标和权重。考核时，先由被考核人进行自评，再由考核人进行评分。考核人在对被考核人评分时参照对应岗位各项指标的评价依据进行客观评分。对于定量考核指标，应量化评分；对于定性指标，考核评分可分为A、B、C、D、E五级，评分等级与分数对应如下：定性指标评分对照表评分等级ABCDE定义超出或全面达到岗位指标常规要求；超出或全面达到预期工作目标较好达到工作目标或岗位指标要求基本达到考核目标或岗位指标要求基本符合岗位指标要求，但有所不足；基本达到工