生产人员绩效与薪酬：一线生产人员绩效、薪酬设计

生产人员绩效与薪酬：一线生产人

员绩效.薪酬设计

01一线生产人员绩效设计

02一线生产人员薪酬设计

一线生产人员绩效设计

一线生产人员绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例，如下。

一线生产人员绩效考核评分量表

绩效项目绩效考核内容得分标准得

（权重）分

优良中差

生产任务完成1.生产计划完成率（A）8752

情况分分分分

(20%)

2.生产定额完成率（B）8642

分分分分

3.服从生产调度情况4320

分分分分

岗位知识技能1.岗位技能9753

要求分分分分

(15%)

2.对企业质量目标及质量6532

要求理解程度分分分分

质量指标1.产品交验合格率（C）5432

（15%）分分分分

2.投入产出率（D）5432

分分分分

3.工艺标准的执行情况5321

（点检、首检等相关的质量分分分分

记录）

设备模具1.使用设备的合理性4321

工具维护使用分分分分

(17%)

2.设备模具维护保养5431

分分分分

3.设备利用率4310

分分分分

4.设备模具故障率4210

分分分分

5S执行情况1.工作现场、卫生包干区4321

（16%）的清洁程度分分分分

2.劳保用品穿戴情况4320

分分分分

3.文明操作及现场定置管4331

理维持程度分分分分

4.安全生产情况4310

分分分分

5.出勤情况5421

分分分分

劳动纪律违纪情况6530

（11%）分分分分

工作态度（6%）工作主动性、协作性6542

分分分分

加分项目1.节能降耗（节约资金的8642

额度-E）分分分分

2.提高效率（工作效率提8642

身率-F）分分分分

3.合理化建议带来的收益4321

（G）分分分分

说明：

1.上表中的"优"、"良"、"中"、"差”的评价标准可参考"生

产车间工人绩效考核评分标准说明表"，最终得分不得超过120分。

2.在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照企业有关科

技奖励条例进行奖励，车间或班组仍然加分，纳入年终考核。

3.在生产工作中，如违反企业技术质量条例四类以上、违反企业行政

纪律条例三类以上、违反安全纪律条例四类以上的均实施一票否决。

一线生产工人绩效考核评分标准说明表

考核内容评分标准

优良中差

生产计划A=100%95%<A<99%90%<A<95%AV90%

完成率

(A)

生产定额B=100%95%<B<99%90%<B<95%B<90%

完成率

(B)

服从生产完全服从基本服从一次不服从两次不服从

调度情况

岗位技能全部掌握本岗掌握本岗位掌握本岗位二掌握本岗位

位技能，单项三项以上技项技能，二项技一项技能，一

技能都到三星能，三项技能能都达三星线技能达三

达三星星

对企业质深刻理解基本理解有一部分不理不了解

量目标及解

质量要求

理解程度

产品交验C>97%96%<C<97%95%<C<96%94%<C<95%

合格率

(C)

投入产出D>99.5%99.4%<D<99.2%<C<99%<C<

率(D)99.5%99.4%99.2%

工艺标准严格按工艺要为违反技术违反一次技术违反两次技

的执行情求操作质量纪律质量纪律五类，术质量纪律

况一次不按要求五类，两次不

填写按要求填写

使用设备正确使用，维不按规定要不能正确使用不能正确使

工具的护得当，工具求使用工具，工具并造成不用工具并造

合理性领用定额节约但未造成经超过100员的成超过100

率10%济损失经济损失员的经济损

失

设备模具严格按照操作只能维持设设备模具运转设备模具运

维护保养规程要求备的正常运不正常，一次未转不正常，两

转，按要求点按要求点检次未按要求

检点检

设备利用用足用好设备认真做好设造成设备空运造成设备空

率备机台交接转一刻钟运转半小时

班以上

设备模具无人为造成一人为造成一般人为造成设

故障率般设备模具设备模具故障，备模具故障，

故障，停产2停产0.5天停产1天

小时

工作现场环境整洁一处不整洁两处不整洁两处以上不

及卫生整洁

包干区清

洁程度

劳保用品穿戴齐全劳保用品穿劳保用品穿戴未正确穿戴

穿戴情况戴不齐全1次不齐全2次劳保用品

文明操作按规程操作，能按规程操操作无序，定置极差

及现场定现场定制管理作意识差

置好

管理的维

持程度

安全生产安全意识强，未违反安全违反安全生产违反安全生

无违章行为生产纪律纪律，五类纪律产纪律，五类

一次纪律两次

出勤全勤无迟到、早一次以上迟到、两次以上迟

退，有病假但早退，有病是假至h早退，有

不超过2天2~5天，未刷病事假超过5

卡一次天，未刷卡两

次

违纪情况无违反五类行违反五类行政违反四类行

政纪律一次纪律两次政纪律一次

工作主动工作积极主能与同事较能与同事相处很难相处，常

性、协作性动，具有良好好合作，及时工作，工作中偶有矛盾发生，

的团队合作精完成工作尔有矛盾但能消极

神及时完成工作

节约资金E>1000500<E<1000200<E<500E<200

额度（E）

工作效率F>10%5%<F<10%3%<F<5%F<3%

提高率（F）

合理化建G>1000500<G<1000200<G<500G<200

议所带来

的

收益（G）

一线生产人员薪酬设计

一线生产人员是企业效益的直接创造者，他们的薪酬设计主要包括计时

制和计件制两种形式。

1.一线生产人员计时工资制的起薪设计

计时工资制是根据生产人员工作时间的长短来确定员工薪酬的计酬制

度，其计算公式为：

W=RTO

其中，WT弋表一线生产人员所获得的工资。

RT弋表单位时间报酬率。

T—工作时间。

从上面的公式中可以看出，单位时间报酬率和工作时间是影响计时工资

水平的两个主要因素。

(1)影响单位时间报酬率水平的因素

影响单位时间报酬率水平的因素主要包括3个，如下。

企业的实际情况

1,企业在制定单位报酬率的时候，要充分考虑自身的承受能力，量力

而行

2.企业应该主要考虑的两个因素是企业的经营状况和财务状况

3.尤其是要考虑企业的盈利能力和利润目标

管理者的管理理念

1•管理者管理观念的差异是影响报酬率水平高低的重要因素之一。

2.如企业是为了培养员工的忠诚度，可以将员工的工作年限作为确定

单位报酬率的决定因素

3.如企业是为了吸引高素质的员工，可以将学历作为确定单位报酬率

的决定因素

同行业的薪酬水平

1.为确保本企业的薪酬水平具有竞争性，必须了解同行业的基本薪酬

标准

2.企业可以通过市场薪酬调查获取相关生产人员岗位薪酬状况的信息,

以此为参考，确定本企业生产一线员工的单位时间报酬率

(2)单位时间报酬率的确定

因素分析法是确定单位时间报酬率的方法之一。因素分析法就是把影响

薪酬的因素进行分析，然后按照事先设计出的结构化量表对每种影响因

素进行估值。影响薪酬水平高低的因素主要包括4个方面，如下。

岗位劳动报酬因素表

报报酬因素说明报酬因素评价内容

酬

因

素

劳主要反映不同岗位、职务对员工素质受教育程度、实践经验及专业

动的要求知识和专业技能等

技

能

-++-

力主要反映不同岗位、职务对员工劳动产品的数量、质量、成本和消

动责任的要求耗以及设备、财产、安全、卫

责生、经营管理方面的责任

任

万-t+*主要反映不同岗位、职务的负荷强度劳动的紧张程度、劳动的疲劳

动程度、劳动的姿势和工时的利

强用率等

度

力-44-主要反映不同岗位、职务危险程度、工作环境、工作时间等

动危害程度及自然地理环境和不同工作

条班次对劳动者生理心理的损害程度

件

按在工作中的重要性不同，将上述4个因素划分为若干等级，并按照等

级差异的大小分别赋予相应的点数。为了使设计出来的量表具有合理的

结构，有时还可以个各种付酬因素赋予一个权重。

将各项工作付酬因素与事先定义的标准进行衡量比较，最后将各种付酬

因素点数加总就是这项工作的总点数，再根据企业的经营状况确定起薪

点值将二者相乘，就可以计算出该岗位的单位时间报酬率。如下，付酬

因素等级定义分级表。

付酬因素等级定义分级及点数表

付酬因素一级二级三级四级

力受教高中及以下大专（8分）本科（10分）硕士及以上

动育程（5分）（15分）

技度

能

工作无相关工作1年以下（41~2年（62年及以上（10

经验经验（2分）分）分）分）

专业缺乏（0分）一般掌握（5全面掌握精通且了解相

知识分）（10分）关

其他知识（15

分）

专业较弱（0分）一般（5分）熟练（10分）能解决工作中

技能出现的各种问

题（15分）

-44-

力生产微小（1分）较小（2分）较大（6分）重大（10分）

动成本

责

指导不指导监督监督指导下指导监督下指导监督下属

任

监督任何人属1〜3人（5属3~5人（86人及以上（10

（0分）分）分）分）

安全微小（1分）较小（4分）较大（6分）重大（10分）

生产

-方44-工作几乎无太多有时比较紧经常比较紧工作中注意力

动紧张的紧张感（1张张需要保持高度

强程度分）（4分）（8分）集中

度（12分）

工作基本饱满，偶工作日有时公休日有时经常加班（10

负荷尔需要加班需要加班（4需要加班（6分）

（2分）分）分）

工工作较差（10分）一般（6分）较好（2分）好（1分）

作环境

环

工作实行轮班制基本可以自工作时间偶按正常时间上

境

时间（8分）己控制安排尔下班（2分）

（8分）不规律（3

分）

（3）计时工资制的适用范围

计时工资一般情况下，适用于4种情况，如下。

1.劳动成果无法直接、准确计量的工作，例如机关工作、教育工作等

2.劳动成果难以直接反应职工工作强度或工作态度的部门和人员，例

如研究性工作、实验性生产人员等

3.分工细、劳动强度低、产品数量和质量与职工本人能力关联不大，

而主要取决于集体协作的部门，如大型化工企业。或是自动化程度高,

劳动成果主要取决于设备性能的地方，如流水线作业者

4.产品质量要求很高，或者责任重大，并主要取决于劳动者个人技术

水平或工作态度，但对数量的要求则居次位的工作，如科研人员和工艺

美术行业人员的工作等

(4)计时工资制的核算办法

根据核算周期的差别，计时工资制又可分为如下所列的5种种类。

计时工资制的种类

计时工资制的说明

形式

小时制工资根据劳动者的小时工资标准和实际工作的小时数计算工资

日工资制根据劳动者的日工资标准和实际工作日数来计算工资

周工资制根据劳动者的周工资标准和工作周数来计算工资

月工资制根据劳动者的月工资标准来计算工资,这是我国最广泛使用的

计时工资方法

年薪制以企业的会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏发工资

①月薪制下计时工资的计算方法

采用月工资制，一般事先确定月工资标准。如果劳动者全月出勤，则发

全薪；如果有缺勤，则按照日工资标准或小时制工资标准来扣除缺勤的

工资。

②日标准工资的计算方法.

按30天计算日工资率：日标准工资二月标准工资/30。

按20.83天计算工资率：日标准工资二月标准工资/20.83o

其中20.83=（365-104-11）/12o

那么，月薪制下计时工资的计算方法主要有2种，如下。

月薪制下计时工资的计算方法

1.按月标准工资扣除缺勤天数应扣工资额计算（减法）

某员工本月应得工资=该员工月标准工资-（事假天数X日工资标准）

-（病假天数X日工资标准X病假扣款率）

2.按出勤天数直接计算（加法）

某员工本月应得工资=该职工本月出勤天数X日工资标准+病假天数X

日工资标准X（1-病假扣款率）

2.一线生产人员计件工资制的起薪设计

计件工资制是把一线生产人员生产的产品数量与收入直接挂钩的工资

形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。

其计算公式如下：

W=W0+RQo

其中，W一员工所获得的报酬。

W0—代表保底工资。这一项企业可以根据自身实际情况而定，可以单

独设立，也可以没有。

R—计件单价。

Q-员工所完成的产品数量。

(1)计件单价的确定

一线生产人员的工资构成中，如果设有保底工资这一项，确立其标准时

应该考虑以下五个因素，如下。

・确立计价单价的考虑因素

・生产技术复杂程度

・劳动繁重程度

・工作责任大小

.劳动环境状况

・岗位任职资格

(2)计件单价的确定方法

计件单价的确定方法主要包括两种，如下。

计件单价=单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额

计价单价=单位时间工资标准X单位产品的工时定额

(3)计件工资的种类及适用情况

计件工资制的种类多种多样，企业可以根据自己的生产特点与工作需要

灵活确定采取适合自身的种类。计件工资的种类及适用情况如下。

计件工资制的种类及适用情况

种类计件工资种类说明适用情况

无限1.按照员工单位时间内所生产的合1.生产的连续性、协作性要求

计件格产品数量和统一的计件单价计算不是很严格，个人产量定额或工

工资劳动报酬的计件工资形式时定额较容易制定，劳动成果可

2.员工完成的合格产品，不论数量以单独统计

多少，均用同一个计件单价计算2.在定额管理比较科学、合理

3.上不封顶，下不保底的条件下实行，效果会比较好

有限1.对员工个人在单位时间内所得计多适用于定额不够准确合理、管

计件件工资收入总额加以一定限制理制度不够健全或工资总额收

工资2.三种主要形式到企业

(1)对个人计件工资收入规定最高

限额

(2)采用超额累退计件单价。即计

件工资超过规定数额后，计件工资按

一定的比率递减

(3)采用可变计件单价。即整个劳

动集体（企业或者生产单位）的计件

工资总额固定，个人计件工资单件则

随着劳动集体计价产品产量的增减

而降低或提高，对个人计件工资总收

入不加限制

全额1.企业取消原来按基本工资、奖金、适用于产品单一、劳动定额水平

计件加班工资和生产津贴等分别核算和较先进、企业管理制度较健全、

工资支付工资的办法，工人的全部工资都经济效益好且生产稳定的企业

随着完成和超额完成劳动定额的多

少，按统一的计件单价来计发

2.非工资性补贴、物价补贴和劳保

福利不得列入

超额1.又称计时计件混合工资。它将员计件单价的递增比例必须事前

累进工完成的工作量分为定额以内和定要有精确测算，以保证实现预期

计件额以外两部分的经济效益目标

工资2.员工完成产量定额的部分按计时

工资标准和任务完成程度发给计时

工资

3.未完成定额的，按照本员工的工

资标准和完成比例计发工资，超过定

额的部分按照更高的计件单价和产

品产量计发工资

间接指员工的工资不是直接由本人的产适用于某些辅助工种，条件是本

计件量或作业量确定，而是由他所服务的工种的生产成果无法直接计量，

工资主要生产员工的生产（工作）成果来为直接计件工人所提供的服务

计算是必不可少的，在一定程度上，

还制约和影响着直接计件工人

的劳动成效

计提1.以一个集体（车间、班组）为计适用于机器设备和工艺过程要

计件件单位求员工集体完成某种产品或某

工资2.工人的工资是根据集体完成的合项工程，而又不是直接计算个人

格产品数量或工作量来计算，然后按的产品数量和质量的情况

照每个工人贡献大小进行合理的分

酉己

提成1.按照班组或集体的销售收入或纯1.适用于劳动成果难以用事先

工资利润的一定比例提取工资总额制定劳动定额的方法计量

2.员工个人的工资是根据其技术水2.餐饮业、服务业多采用这种

平和实际工作量状况予以计发工资形式

(4)计件工资的计算方法

某种产品计价单价=生产单位产品所需的工时定额x该级员工小时工资

率。

计件工资的计算方法主要有2种，如下。

方法一：应付计件工资=2(某员工本月生产每种产品产量X该种产品计

件单价)

方法二：应付计件工资=某员工本月生产各种产品定额工时之和X该员

工小时工资率

(5)计时工资制与计件工资制的优缺点分析

计时工资与计件工资的区别在于计时工资是直接地利用劳动时间的长

短来来计量的员工的劳动，而计件工资是利用间接地用劳动时间来计量

员工的劳动，二者的优缺点如下。

计时工资制与计件工资制的优缺点分析I:匕较表

工优点缺点

资

制

度

计1.计时工资按劳动时间计量报酬，简1.不能正确反映劳动者的实际

时便易行，能保证劳动者有基本的工资劳动量及各个工人在相同的劳

工收入，同时对提高出勤率有显著作用动时间内创造的劳动成果的差

资2.有利于员工自觉提高业务水平别

制3.按劳动时间计量报酬，简便易行2.不能及时反映劳动者实际作

业能力和操作熟练程度

3.不易计算产品的直接人工成

本

4.计时工资制容易造成一定程

度上的平均主义，物质激励作用

较弱

计1.能准确地反映出劳动者实际付出的1.员工会片面追求产量而忽视

件劳动量，个人劳动投入与收入直接挂产品质量及原材料消耗

工钩2.员工会因追求工资收入而过

资2.能反映劳动者之间的劳动差别，体度紧张、劳累，不利于身体健康

制现多劳多得，员工也比较能接受这种3.可能会成为企业延长劳动时

制度间和降低工资的手段

3.促使工人自觉地改进工作方法，提4.受市场波动影响大，如果企

高技术水平和劳动生产率业开工不足则员工收入会受到

4.企业易于计算单位产品的直接人工很大影响

成本

一线员工奖金设计的原则主要体现在4个方面，如下。

差别性

差别性指的是针对不同性质的超额劳动采用不同的评价和奖励方式，奖

励结果要准确的反映出一线员工所创造的超劳额动价值

实用性

实用性是指将奖励的重点放在与企业效益有关的生产工作上，以达到提

高企业生产效益的目的

可操作性

可操作性指的是奖励条件要明确、具体并且便于计算

公平性

公平性主要体现在奖金与一线员工的劳动成果紧密结合，多超多奖、少

超少奖、不超不奖

(2)一线员工奖金总额提取注意事项

基本工资与奖金是员工薪酬的2个重要组成部分，奖金是对员工超额劳

动所支付的报酬，基本工资是对员工定额劳动的报酬。

奖金总额提取的注意事项主要包括2个方面，如下。

奖金与标准工资的比